面试缺席率高如何应对

　　HR通知应聘者前来面试之后却苦苦没有等到人，人才缺席面试不仅会影响面HR的工作也会影响企业整个招聘流程的开展，面对这种情况要怎么办呢?今天小编分享的是面试缺席率高的应对方法，希望能帮到大家。

面试缺席率高如何应对

　　面试缺席率高的应对方法

　　方法一：展示公司的优点，当HR看到一个条件优秀的应聘者时，应该花时间去评估应聘者是否真的对公司有兴趣，因为一个优秀的人才也会通过猎头网来求职。我们可以通过应聘者的求职简历和求职信来观察他是否对企业有兴趣，如果应聘者只是在广撒网，他们的简历和求职信也不会太认真，即使通知他面试，面试缺席率也会很高。企业招聘遇到应聘者面试爽约怎么办?

　　方法二：招聘流程的简单，什么叫简单呢?有些公司喜欢初试，复试、在复试，这样真的有意义吗?其实一个初试就可以将你想了解的信息全部了解清楚，最多一个复试。如果候选人在等待复试的过程中被其他企业录取了怎么办呢?因此HR需要确定有效的招聘流程，经过自动化的工具让候选人在每一个面试环节都清晰地指导自己当前的面试进展，这样能更好的提高候选人的面试积极性。

　　方法三：让候选人认为面试机会减少，如果候选人得到一个知名企业的面试，有大量候选人的第一阶段面试，候选人可能会觉得没有机会进入第二轮面试，这样会增加缺席的风险，关注面试名单上的大部分人，让候选人知道他被特别关注，并有机会进入下一轮的面试，这让他们感到更有机会、可靠得到这个职位，所以不太可能在面试中缺席。

　　面试缺席率高的解决方法

　　1.衡量候选人真实的工作兴趣。雇主/招聘者会兴奋的当他们看到一个完美的应聘者，但这些完美的应聘者可能会有其他公司职位选择，所以你应该仔细衡量他/她的利益和确保展示出公司的优点。你也应该花时间评估应试者是否真正对公司感兴趣，一个迹象表明在邀请的候选人参加面试之前可通过对方的简历和求职信来观察。缺乏一个个性化的简历(或千篇一律的求职信)意味着候选人是在“分散猎取”，这意味着他们对这家公司的兴趣并不高，这使他们有可能会缺席往后的面试。HR可以在第一轮简历筛选或在第一次面试之前即可看出。

　　2.确保你的招聘过程有推动力、清晰性和确定性。如果招聘过程经历中有延迟，被延长和候选人没有把握多久他们认为可以进入下一轮面试时，整个招聘过程将会受影响，候选人有可能会在第二轮、第三轮面试中“缺席”。为什么?因为候选人可能会被其他的机会分心或可能失去兴趣，也或者决定留在原地。确保能有效地组织和管理招聘甄选过程，并提高招聘过程中业务部门与人力资源部门的协同性过程。通过自动化的工具让候选人在每一个面试环节都清晰地指导自己当前的面试进展，这将能更好地提高候选人的面试积极性。

　　3. 让候选人在选择少数面试觉得特别的。如果你得到以一个知名企业的面试，在有大量候选人的第一阶段面试，候选人可能会感觉他们是没有机会进入第二轮的面试，这样会增加缺席的风险。关注面试名单上的小部分人(大概四个候选人)，并让候选人知道他们被特别关注，并有极大的机会进入下一轮的面试。这将使他们感到更可靠、更有机会得到这个职位，因此不太可能在面试中缺席。

　　4. 避免最后一分钟的时间冲突。繁忙的专业人士往往会被他们现有工作影响他们参加面试, 因此这类候选人也是处于高风险的面试缺席位置。在可能的情况下, HR可以提供选项，晚上，早上或周末的时间，让面试更加灵活。这也可以减少面试的缺席率。

　　5. 向候选人介绍/推销公司的业务和职位。在今天的雇佣市场中，雇主品牌建设是关键。最顶尖热门的候选人不乏其他的选择,例如更知名的公司更强劲的雇主品牌。因此在面试前期，在第一次面试之前和在第一轮面试期间，确保你不断传递消息关于公司品牌的积极的方面。这将最小化第二次面试的缺席率。

　　6. 让候选人的面试变得容易。 HR可以利用招聘管理软件等工具，让潜在求职者在选择、取消，推迟或提前重新安排面试的'时间时更便捷。而且，HR应该在设置系统自动发送邮件通知提醒候选人(在面试的前2-3天)。若候选人的时间有所变动，他也可以能够及时通知HR，这将减少计划外的无故缺席，给HR更多的时间去做其它安排。

　　降低面试缺席率的技巧

　　及时反映：

　　主动投递的简历的黄金有效期一般3周，热门岗位更短。这就要求我们及时回应:一般收到简历后通过自动化软件或平台给予一封回复邮件，“推销”公司，同时建立良好的与候选人的首次接触。

　　控制节点：

　　给予候选人相对充裕的面试考虑时间。尽量提前约面试时间。提供2-3个可选时间段;并提醒如有变故，请提前一天联系、以便重新安排面试时间。此外，电话中根据候选人的需求尽量充分沟通公司及职位的情况，帮助候选人做决定的同时也有助于我们判断候选人出席时间的概率。

　　面试前一天用短信或邮件提醒的方式提醒面试时间、地点，尤其对于我们主动搜寻的候选人。如超过约定时间半小时，候选人还没出现，可以选择电话询问原因。提供相应资源，进一步争取候选人。

　　提供细致入微的面试体验，除降低面试缺席率外，还可以从起始阶段强化练习、为简历员工认同感而准备。

　　持续跟进：

　　这些前台工作做足了，还需要后台运营支持。其一：分析深层原因，为预判候选额面试缺席率提供数据基础。此外，与人打交道的行业，在乎“将心比心”，希望候选人有交代，我们也需要同样让候选人知晓自己应聘的进程。尽快告知面试流程及反馈;如果没有录用，对于询问落选原因的候选人，我们是否可以真诚的给予说明或建设性建议?

　　最后没有录用的候选人都是我们的潜在“客户”，以他们为原点，可以发现更广的人才资源。所以定期向他们发送新岗位邮件/信息/微信，维护关系、邀请他们再次申请或转发。这些“攒人品”之举其实都是锻造雇主品牌的磁场、长期降低面试缺席率的“必需品”。

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