薪酬福利对员工的激励作用

　　薪酬福利，管理领域术语，是指一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。下面是小编给大家带来的薪酬福利对员工的激励作用，希望能帮到大家！

薪酬福利对员工的激励作用

　　薪酬福利的激励作用

　　1.提高薪酬福利有助于人才引进。提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。

　　2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。

　　发挥薪酬福利对员工激励作用的对策

　　1.建立科学的薪酬福利管理体系。我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。

　　2.做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。

　　总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。

　　薪酬管理的重要性

　　首先，如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。

　　其次，薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性。

　　而职位薪酬则是根据不同职位的工作分析，来分析岗位的`价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。

　　第三，薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。

　　第四，如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。

　　科学的薪酬管理体系对于企业来说具有很大的作用。很多在发展中的企业由于没有一个完善的薪酬管理体系，进而导致其发展的速度非常缓慢。只有认知薪酬管理体系的作用机理、把握薪酬要素在企业营运过程中体现出的管理思想，薪酬体系才能在现代企业管理中发挥出最大的作用。

　　薪酬福利管理方法

　　1、职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

　　2、职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

　　3、薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

　　4、薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

　　5、薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

　　6、薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

　　7、不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。具体而言，工资系统设计可采用如下方法：

　　采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

　　企业员工薪酬激励方法

　　（一）与薪酬相关的激励

　　与薪酬激励相关的两个原则：

　　1、合理性原则

　　（1）与市场薪酬水平比较有竞争力。

　　（2）浮动工资部分可以有效地激励员工，使员工利益与公司利益挂钩。

　　（3）设定的目标可完成性在合理范围内。

　　比如，根据市场行情，可以对员工薪酬进行测算，制定合理的目标奖金水平。

　　比如薪酬水平定在50%，也就是说每月大约有50%的人能够100%完成销售目标。

　　2、公平性原则

　　（1）同一岗位相同级别的员工之间的公平性。

　　（2）不同岗位同一级别的员工之间的公平性。比如销售经理和市场经理。

　　（3）任务完成的认定。

　　（4）直属主管评价的准确性和有效性。

　　3、效率性原则

　　（1）员工的利益与公司利益挂钩。

　　（2）提高员工的工作积极性。

　　（3）稳定员工。

　　（4）保证企业利润率的实现。

　　一、销售人员薪酬结构——底薪+提成

　　（销售及项目类岗位适用）

　　Step1：制定员工等级划分

　　划分依据：

　　1、依据工作年限划分。

　　2、依据以往业绩划分。

　　3、依据以往工作经历划分。

　　划分结果：

　　1、促销员

　　2、销售代表

　　3、高级销售代表

　　4、小区销售经理

　　5、大区销售经理

　　6、区域销售总监

　　划分结果供参考，可依据实际公司业务范围进行划分，也可以按照客户种类进行划分，比如渠道销售经理，大客户销售经理等。

　　Setp2：根据员工等级，确定底薪

　　底薪一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本

　　底薪占总薪酬（底薪+目标奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的1/2

　　Step3：和员工签订绩效任务书

　　根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金（100%完成任务应得的奖金）。

　　一般员工月度任务目标的确定，与公司的销售目标挂钩，为完成公司销售目标服务。这部分薪酬属于浮动支出的成本，与公司利润有联系。

　　Step4：每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分

　　每月可以由直属主管给员工核算销售业绩，提成=目标奖金*完成率

　　同时，还可以请直属主管反馈员工工作表现，比如工作积极性，态度，解决问题的能力等。这些情况也可以与员工绩效挂钩。

　　Step5：根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金（提成）

　　提成=目标奖金*完成率

　　Step6：员工底薪+提成=月工资

　　另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。

　　企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗）

　　企业应付住房=员工住房基数*12%

　　二、技术人员薪酬结构——基本工资+岗位奖金

　　（后勤及服务性岗位适用）

　　Step1：制定员工等级划分

　　划分依据：

　　1、依据学历划分

　　2、依据工作年限划分

　　3、依据以往工作经历划分

　　4、依据取得认证划分

　　划分结果：

　　1、初级技术员

　　2、中级技术员

　　3、技术经理/项目经理

　　4、技术总监

　　划分结果供参考，可依据实际公司业务情况进行划分。

　　Setp2：根据员工等级，确定基本工资

　　基本工资一般不低于当地最低工资标准，属于固定支出的成本

　　基本工资占总薪酬（基本工资+岗位奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不少于总薪酬的1/2

　　Step3：和员工签订绩效任务书

　　根据员工的等级，在绩效任务书中约定员工的工作任务内容、质量要求（差错率，完成率等）、态度要求（客户投诉率）等，同时约定目标奖金。

　　一般员工月度绩效目标的确定，与员工岗位说明书相关，与公司业务完成情况挂钩。

　　这部分薪酬属于浮动支出的成本。

　　Step4：每月定期由员工直属主管给员工工作表现情况打分

　　每月（每季度）请直属主管依据员工签订的绩效任务书反馈员工工作表现情况。

　　打分的依据就是绩效任务书，绩效任务书不仅要写明需要完成什么任务（员工工作岗位说明书），还有写明完成到什么情况算是合格，什么情况是不合格。

　　Step5：根据员工每月工作表现计算员工每月岗位奖金

　　岗位奖金=目标奖金*分数（由员工直属主管依据绩效任务书确定）

　　Step6：员工基本工资+岗位奖金=月工资

　　另外，如果计算员工每月人工成本，还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。

　　企业应付社保=员工社保基数*32%（包括养老+失业+工伤+生育+医疗）

　　企业应付住房=员工住房基数*12%

　　当然，根据不同行业不同的公司类型，还可以丰富不同岗位的薪酬结构，比如可以增加各种补助，补贴，津贴等，还可以在现有奖金以外增加其他奖金，用以衡量员工工作不同方面的表现。比如季度奖金，半年奖，年终奖，三年奖，五年奖，年功奖（主要是鼓励稳定的员工）等

　　三、企业高管薪酬结构——年薪制

　　（二）与福利相关的激励

　　一、有福利成本支出的福利

　　1、补充医疗保障

　　2、节日/生日礼物

　　3、员工活动（比如运动会，电影票，春游秋游，部门聚会）

　　4、带薪年假、带薪病假

　　5、费用报销（通讯费，供暖费，交通费等）——销售人员的费用报销可以考虑与销售目标的完成情况挂钩

　　6、企业年金

　　7、股权激励

　　二、无福利成本/福利成本支出较小的福利

　　1、表彰、树立榜样。

　　2、企业内部培训。

　　3、适度授权。

　　4、企业内部加强沟通，领导鼓舞士气。

　　5、提拔内部人才。

　　6、创造内部良性竞争的环境。

　　7、良好的内部员工职业生涯规划。

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