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家具厂的绩效考核管理制度

时间:2017-11-24 11:20:27 绩效考核 我要投稿

家具厂的绩效考核管理制度

  绩效考核是很多家老板需要了解的内容,包括家具厂。下面是百分网小编为你精心推荐的家具厂绩效考核制度,希望对您有所帮助。

  家具厂的绩效考核制度

  一、目 的

  为了迎合日趋激烈的市场竟争,进一步调度管理人员积极性,提高工作效率与整体凝聚力。优化资源配置,以最低廉成本准时,准量的生产出优质产品。为企业提供更为宽裕的市场竟争的优势空间,促进企业、良性、稳步的持续发展。

  二、实用范围:

  生产部全体管理人员。

  三、最终解释权:

  总经理

  四、具体内容

  1、工资制度

  1.1 对现有工资制度进行调整为原有基本工资80%+原有基本工资65%的奖罚浮动工资。

  1.2 基本工资80%即为最低保底工资。浮动工资55%即为奖罚幅度,即最高工资源为现有工资的145%。

  1.3 原有工资65%的奖罚、浮动工资,属绩效考核范围,由绩效考核成绩衡定其奖罚数量。

  2、绩效考核内容

  2.1部门产值考核

  2.2进度控制考核

  2.3品质控制考核

  2.4成本控制考核

  3、绩效考核具体标准

  为了便于考核统计,所有绩效成绩均以分为统计单位(1分=5元)。

  3.1、部门产值考核

  根据现目前工厂实际生产能力(各部门人员配置均衡前提下,现有场地设备)。

  在工厂资源充足的前提下,各部门月产值均需保持在200万以上,对超出此标准的各部门,给主管人员超产值的0.05%予以奖励对未能达到此产值标准部门,给主管人员0.1%予以惩罚。(因停电机器故障,人员浮动等则视情合理调整)达标奖10分。

  3.2、生产进度控制考核

  部门主管需合理按排生产、按时、按量完成厂部所下达的每日生产计划、急赶!补件返修等生产任务。

  3.2.1、 除原材料采购未到位设备故障等非本部门因素外而造成进度延期,打乱后序部门及整件进度时,按2分/一天对主管予以处罚。超过一天,加扣2分/天,以此类推,且一月不可超过3次。超标按4分/次进行处罚(另扣组织协调,领导能力分),月内能将处罚保持在2次以下(含2次)将予以主管20分奖励。

  3.2.2上序部门延期而后序部门能及时弥补跟进、或本部门能提前完成生产计划,予以部门主管4分/天奖励.月超5次者,加奖2分/天(另奖组织协调领导能分)。

  3.2.3、各部门产品交接必须整套进行;尾数清理工作不得超过发货日期后2天时间(面油不超过3天),若在生产中因尾数清理不及时、或板件、不配套发放,而造成后工序工作停滞不前现象。则对责任部门主管,予以4分/

  次处罚。造成严重进度影响(如不能满足客户交期)将另给予以6分/次重罚,且月累积不可超过4次,否则加罚3分/次(非本部门原因造成不能按期时除外)。月累积处罚保持在2次以下,将予以部门主管10分奖励。

  3.2.4、 车间跨部门的返修部件、补做部件,客户订做、补件、返修部件以及急赶产品,各部必须予以优先作业,并按厂部规定之日内完成并第一时间交入下一工序,如因未按时完成或完成后不交接入下一工序而造成产品停滞,影响进度,将予以3分/天(或次)处罚。月积无此项受处罚予以20分奖励。

  3.2.5、 物料仓在板材、五金、油漆、纸箱等原材料或生产辅助材料以及包装所需五金配包必须根据计划按时完成到位,若因生产或辅助材料,设备未及时到位,而造成生产进度停滞不前时将予4分/次处罚,且月积不超3次,否则加扣2分/次。因原材质量原因返回厂商而未及时跟踪到位予以2分/次处罚。(月积将处罚保持在3次内(含3次)予以10分奖励。

  4、品质控制考核

  各部门品质控制标准

  4.1木工部

  4.1.1开料、锣机不良率控制在3%,排钻不良率控制在0,若累积出现2次小型可挽回且在木工部门发现的质量事故,木工部与部门负责人(如锣机组长)扣2分/次,且月累积处罚不超过十次;否则,加扣2分/次 .若出现重大批量品质事故或品质事故未在本部门发现处理而流入下一部门被后序工序发现时,予以主管人员6分/次处罚(另进行成本控制处罚)且月累积不超过三次,若超标则加扣4分/次。若月无重大批量品质事故且小型批量事故保持两次内予以15分奖。

  4.1.2榨板脱胶、爆裂、凹凸不平变形现象不良率控制在≤5%,若累积两次超标,主管人员将扣2分/次。若流入下一工序发现造成损失扣4分/次(另扣成本控制)月累处罚不得超过3次否则加扣2分/次,月积处罚在2次以内将予以主管人员10分予以奖励。

  4.1.3板件划伤、缺边角等一些表面品质问题而并非结构原因应控制在≤8%,且必须在本部门发现修补、若累积超标3次或流入下一部门返工则扣2分/次,月积处罚不超过3次,否则加扣2分/次,月积处罚在2次以下(含2次)予以主管人员10分奖励。

  4.1.4预埋件的漏件漏上现象必须完全杜绝,控制在零。若累积3次在后序部门发现,则扣4分/次,月累处罚超过3次加扣4分/次,后工部门发现将予以4分/次奖励。月累积处罚在2次内将(不含2次)予以10奖励。

  4.1.5封边

  封边的不良率应控制在≤5%,若连续3次超标,且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员2分/次处罚,若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次(另扣成本控制分)(除机器因素造成封边返修外)月累处罚在2次内(含2次)将予以主管人员10分予以奖励。

  4.2贴面部:

  4.2.1灰磨

  所有灰磨后的产品,必须平整、光滑、无明砂痕、不变形。保持原有棱角顺畅,无凹凸不平现象且尺寸、形状、厚度符合要求,返工率必须控制在≤10%,若连续3次超标,则扣2分/次且月积不超过5次,否则,加扣2分/次。不可有打变形等重大质量事故,否则扣5分/次,月积超2次加扣2分/次(造成损失扣成本控制分)若月累处罚在4次内,将予以15分奖励。

  4.2.2贴纸

  贴纸的不良率应控制在≤5%,若连续3次超标,且在本部门发现并能及时做出返修给予主管人员4分/次处罚,若流入下一工序造成损失或月累超过3次处罚的将扣以5分/次(另扣成本控制分)(除机器因素造成封边返修外)月累处罚在2次内(含2次)将予以主管人员15分予以奖励。

  4.3、涂装部

  4.3.1,底油在流油、针孔返白、脱层、少油、损伤等不良率的整体范围应控在≤10%,连续2次超标时扣2分/次,若月累积超标处罚4次或超标且造成前工序返工现象,则给予处罚4分/次。月累处罚在3次以内(含3次)将予以主管人员15分给予奖励。

  4.3.2,油磨乃涂装至关重要部门,因此对砂穿、透色并透底损伤、凹凸不平,缺边、缺角、砂痕等不良率控控制必须在≤5%若连续2次超标并在后序喷涂后发现将对主管人员予以2分/次处罚,月累处罚3次将予以4分/次处罚。若月累处罚在3次以内(含3次)予以主管人员25分予以奖励。

  4.3.3,面油在尘粒、流油、少油、桔皮及返白、针孔损伤、色差等不良率整体应控制在≤10%,若连续3次超标而造成返工将予以主管人员3分/次处罚,若因上序工作(跟本部门有关)遗留问题未检查,而造成返工或因调错油漆比例 .做错颜色而造成批量返工将视情节予以5-10分处罚(另扣成本控制分)月累处罚在3次以内(含3次)且无重大批量处罚给予25分奖励。

  4.4、包装部门

  4.4.1、 安装产品部件,必须整件结构平稳、牢固,无弯曲、变形、倾斜、五金脱胶现象,不影响装配与使用功能。此些不良率应控制在≤5%。若在本部门发现或在未出货前发现连续2次且数量极少情况下,予以主管人员2分/次处罚,若数量较大或累次出现则视情节给予5-10分处罚。若月累处罚在2次内(含2次)予以主管人员15分奖励(无重大批量事故前提下)。

  4.4.2安装与包装部件划伤、损伤(可返修好)整体不良率应控制在≤3%,若连续3次超标 主管人员扣3分/次,对损坏无法修补需要补件的,超过3次(含3次)予以3分/次处罚(另扣成本)。月累处罚超过3次加扣2分/次,若月处罚在3次内(含3次)将予以15分给予奖励(无重大事故前提下)。

  常用的绩效考核方法

  一、相对评价法

  相对评价法是在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较,从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价,实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置,所以这种评价是一种相对评价。例如,对某校统考成绩的评价,通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准,以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

  优点:

  适应性强,应用面广,不管这个团体状况如何,都可以进行比较,都能评出个体在集体中的相对位置;

  用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价,发现其个别差异,从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;

  有利于激发评价对象的竞争意识。

  缺点:

  评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量,未被选上的也不一定水平低、质量差,故容易降低客观标准;

  评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置,不一定反映他们的实际水平;

  易忽视教育目标的完成情况;

  易导致激烈的、无休止的竞争,从而挫伤一部分人的积极性。

  具体方式:

  (1)序列比较法

  序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的`排序数字相加,就是该员工的考核结果。总数越小,绩效考核成绩越好。

  (2)相对比较法

  相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。

  (3)强制比例法

  强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

  二、绝对评价法

  绝对评价法是在评价对象的集合之外确定一个标准,评价时把评价对象与客观标准进行比较,确定评价对象达到目标基准绝对位置的评价。例如,教学评价的标准,一般是教学计划和教学大纲,以及由此确立的具体评定指标。

  优点:其标准比较客观,如果评价是准确的,那么评价之后,每个被评价者都可以明确自己与客观标准的差距,有利于发扬优点,克服缺点。同时,运用绝对评价法,可直接鉴别各教育目标完成情况,明确今后工作的重点。

  缺点:其客观标准很难做到客观,在制定和掌握评价标准时,容易受到评价者的教育价值取向和经验的影响。评价对象由于欠缺横向的比较,易产生自我满足,不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时,具体的标准不易被共同认同,也不易把握,或受人为因素的影响,在实际运用时,则常常与其他评价法一起综合使用。

  绩效考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。


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