员工绩效考核细则内容有哪些

　　员工绩效考核是很多员工遇到的事情，所以我们要了解一些员工绩效考核的规定。下面是百分网小编为你精心推荐的绩效考核细则内容，希望对您有所帮助。

员工绩效考核细则内容有哪些

　　员工绩效考核细则内容

　　一、考核范围

　　本公司所有员工(不含常务总经理)均需考核，并适用于本办法。

　　二、考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导。

　　2、以岗位职责为主要依据。

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核，一定要掌握好尺度。

　　三、考核组织

　　公司成立绩效督察考评小组。

　　组长：XXX

　　副组长：XXX

　　组员：XXX

　　四、考核时间

　　公司实行月度考核制度。部门月度考核在每月1日—7日进行，8日—10日为绩效督察考评小组阶段。

　　五、考核方法

　　第一步，由部门主管领导和分管领导根据员工日常工作表现、考勤情况等，与其岗位职责相对比进行考核;

　　第二步，将各部门考核结果汇总后报行政人事部，由行政人事部组织绩效督察考评小组成员进行审核。

　　第三步，绩效督察考评小组审核后，给出最终意见报常务总经理审批

　　第四步，行政人事部按照最终考核结果做出绩效工资。

　　六、考核内容

　　1、中高层管理人员绩效考核。主要包括:领导能力、策划能力、工作任务及效率、责任感、沟通协调、工作态度、成本意识等方面，具体考核项目内容及权重见《中高层管理人员绩效考核表》。

　　2、生产、技术人员绩效考核。依据个人实际工作表现，内容包括工作任务、工作质量、工作技能、工作态度与责任感、配合协调性、纪律性等方面。具体考核项目内容及权重见《生产、技术人员绩效考核表》。

　　3、销售业务人员绩效考核。根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，工作业绩、成本意识、工作态度、工作能力、纪律性等方面，作为当月绩效考核量化依据。具体考核项目内容及权重见《业务人员绩效考核表》。

　　4、普通员工绩效考核。依据个人实际工作表现，内容包括: 工作任务、工作能力、工作协调、工作勤惰、工作质量、纪律性等方面，具体考核项目内容及权重见《普通员工绩效考核表》。

　　七、专项考核

　　1.试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期。具体内容见《试用员工绩效考核表》。

　　2、后进员工考核。对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

　　3、个别考核。对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核。因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　八、考核程序

　　1、月度考核开始前，由部门主管到行政人事部领取本部门的绩效考核表。

　　2、各部门将考核结果汇总后报行政人事部。

　　3、行政人事部根据实际情况，组织管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、考核结果由行政人事部负责存档。

　　九、考核结果的兑现

　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　① 考核总分≥80分，优秀，当月实发绩效工资100%;

　　② 80分>考核总分≥70分，良好，当月实发绩效工资80%;

　　③ 70分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资50%;

　　④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资30%;

　　⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月取消绩效工资。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　十、考核结果的作用

　　1、与员工个人薪酬挂钩;

　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

　　3、决定对员工的奖励与惩罚。

　　十一、附则

　　1、本办法是经公司总经理批准后，自发布之日起生效执行。

　　2、本办法中各项条款由公司绩效督察考评小组负责解释。有关条款需要修订时，需报总经理批准后实施。

　　绩效考核的步骤

　　1.绩效考核的准备阶段：这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作。

　　2.绩效考核的实施阶段：这一阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价。

　　(1)绩效沟通。绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程中。

　　(2)绩效考核评价。

　　3.绩效考核结果的反馈。

　　4.绩效考核结果的运用。

　　绩效考核不公平怎么办

　　一、近期误差

　　人们因为对最近发生的事情印象深刻，但是对之前发生的事情印象较浅，所以容易产生近期误差。考核人往往会用被考核人近期的工作表现来代替整个考核期的表现，从而产生误差。

　　解决办法：消除近期误差的最好办法是考核人每周进行一次考核记录，在每月末进行正式的考核时，参考每周的考核记录来得出比较正确的考核结果。

　　二、光环误差

　　如果某个人存在一个明显优点的时候，大家往往会误认为他在别的方面也是同样优秀。这就是光环效应。在考核的时候也是一样。比方说，被考核人的工作积极性很高，考核人就会误认为他的工作业绩也会很好，因此会给被考核人较好的评价。

　　解决办法：在进行考核的'时候，考核人可以把所有被考核人的同一项考核内容放在一起评价，而不是以人为单位进行考核，这样就可以有效地消除误差。

　　三、趋中误差

　　考核人比较容易倾向于把被考核人的考核结果放在中间的位置，这样就会产生趋中误差。这主要是因为考核人怕承担考核责任或者是考核人对被考核人的工作不太熟悉。

　　解决办法：在考核开始前，对考核人进行必要的培训，消除考核人心中的顾虑。同时避免让对被考核人不熟悉的人来进行考核，这样可以消除趋中误差。

　　四、个人偏见误差

　　考核人对被考核人是否喜欢或者是否熟悉，都会影响到对被考核人的考核结果。考核人常常会给自己喜欢或是熟悉的人较好的评价，而对自己不喜欢或是不熟悉的人给予较差的评价，这就是个人偏见误差。

　　解决办法：采用小组考核或者让员工互相评价的方法可以有效地消除个人偏见误差。

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