秘书绩效考核的常用方法介绍

　　很多的公司都会针对公司里的许多职位进行绩效考核，包括秘书这个职位。下面是百分网小编为你精心推荐的秘书绩效考核的方法，希望对您有所帮助。

秘书绩效考核的常用方法介绍

　　秘书绩效考核方法

　　1、强迫分布法

　　为了避免由于大多数秘书与文员都得到比较高的等级而没有真正把绩效优秀的秘书与文员区分出来，可以使用强迫分布法，即对各个等级的人数比例做出限制。一般来说，各个等级的比例分布应该接近正态分布。例如对于上面提高的“卓越”、“优秀”、“良好”、“需改进”、“不足”五个等级的比例分布按照强迫分布法设定如下：

　　等级卓越优秀良好需改进不足

　　比例 10% 20% 45% 20% 5%

　　强迫分布法的比例规定只是一个对总体比例的控制，具体到各个部门，可以有一定的上下浮动。例如，有的部门可能只有几个人，很难要求它严格地按照比例来进行评定。另外，很多组织将部门整体的业绩完成情况与部门内部员工绩效等级比例联系起来。当部门整体的业绩完成情况较好时，部门内部秘书与文员被评定为较高的绩效等级的比例相对比较高;相反，如果部门整体的业绩完成情况不好，那么部门内部的秘书与文员被评定为较高的绩效等级的比例相对比较低。还是以上面的等级评定为例，将部门整体业绩完成情况分为A、B、C、D、E五个等级。当部门整体业绩完成情况为A级时，部门内部秘书与文员工作绩效等级比例分布如下：

　　等级卓越优秀良好需改进不足

　　比例 10% 30% 45% 15% 0%

　　当部门整体的业绩评定为D时，部门内部秘书与文员绩效等级比例分布如下：

　　等级卓越优秀良好需改进不足

　　比例 0% 15% 25% 40% 20%

　　为了尽量对评估标准达成一致意见，一方面在定义标准时尽可能地用比较清晰避免歧义的语言，另一方面，在进行绩效评估之前对评估者进行系统的培训，使他们掌握一致的评估标准。

　　2、排序法

　　排序法是一种相对比较的方法，主要是将秘书与文员按照某个评估因素上的表现从绩效最好的秘书与文员到绩效最差的秘书与文员进行排序。排序法有利于识别出好绩效的和差绩效的秘书与文员。对于某个因素上绩效有问题的秘书与文员，可以作为在该方面培训的对象。

　　排序法通常的做法是：将所有参加评估的人选列出来，分别针对每一个评估要素开展评估，首先找出该因素上表现最好的秘书与文员，将他排在第一的位置上，然后找出次最好的秘书与文员，将他排在第二的位置上，依此类推。然后以同样的方法就第二个因素进行评估，排列秘书与文员的顺序。

　　绩效评估排序表是用排序法进行绩效评估的结果。

　　3 对偶比较法

　　对偶比较法与排序法类似，也是一种相对的绩效评估方法。这种方法的基本做法是：在每一个评估因素上将每一个秘书与文员与其他的秘书与文员进行比较。

　　4 关键事件法

　　在进行绩效评估时可以对秘书与文员一些关键事件中的表现进行评估，但是应该注意的是，对关键事件的评估一定要与被评估者的关键绩效指标联系起来，也就是说，这些关键事件是与被评估者的关键绩效指标有关的事件。

　　选择绩效考核的方法

　　一、前期准备：不要急着去找考核方法和工具。

　　1、了解公司：利用一段时间，对公司内部做一个简单的了解和梳理。了解老板推行考核的目的和方向;和各部门进行深入的访谈，听听他们对考核的看法和建议。

　　2、掌握各种考核方法的优缺点和适用性：

　　1)工作任务考核法：优点简单直接，对工作任务有针对性;缺点比较粗放，由于任务制定因人而己，所以容易偏离考核方向;比较适合初创期或中小型企业。

　　2)目标管理法MBO：优点以目标为导向，强调员工的互动性与参与性，员工容易认可;缺点目标不好制定，或者只订目标，忽略考核过程，失去考核本身的意义;适合成长型的企业，刚刚推行绩效时，一般会选择目标管理。当然工作计划也要和目标管理同时进行。

　　3)KPI考核法：属于升级版的目标管理，能较好的突出和评估企业，部门及个人的重点工作。缺点在部门间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系和权重。适合在成熟的企业推行(或者在目标管理推行一段时间，需要精细化管理时比较适合)。

　　4)平衡计分卡BSC：优点与企业战略最接近一个绩效管理工具。缺点实施难度大，工作量大，不适用于个人，主要是针对成本和收益方面。适用于成熟期，市场成熟业务稳定，管理比较规范的大企业。

　　5)360度考核法：优点综合性强，涉及面广，使员工客观的了解自身的不足，有针对性的改善。缺点考核成本高，人为因素多，容易公报私仇。更侧重于个人评价，任职资格评估。员工调岗晋升，优秀员工评比等的辅助手段。

　　6)关键事件考核法：比较适合阶段性的绩效评价。缺点是难于对员工之间的绩效评价和排列。属于辅助手段，不单独使用。

　　以上属于比较常用的考核方法，还有其他比如华为“末位淘汰”以及HR们自创的'考核方法。没有哪种方法是最好的，只有适合的，实用的，就是最好的。

　　二、制作考核方案的注意事项

　　1、不论选择哪一种，都要考虑企业当前的实际情况和推行氛围;

　　2、条件不成熟不要轻易去推;

　　3、老板和管理层对考核的认识和思维高度，起着很重要的作用;如果某些管理层不支持推行，HR也不要硬推，不然注定失败。(说明时机不成熟或者不识时务);

　　4、中小型企业一般都是为了生存而奔波，考核方法不易太复杂，越简单执行，通俗易懂越好。

　　5、不一定非要选择某一种考核方法，有时是几种方法穿插使用，玩的是组合拳。

　　三、考核方案征询意见

　　1、考核方案出来后，一定要先让各部门管理人员先看看，提提中肯的意见;

　　2、找一些有代表性的员工和关键岗位，听听他们的反应。在实际操作中会出现什么问题，都应提前预估到。

　　3、根据他们的意见修改后，再提交总经理审批执行。

　　常用的绩效考核方法

　　1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

　　3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

　　4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

　　5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

　　6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

　　7、目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

　　8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

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