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企业推行绩效管理制度的原因

时间:2021-12-02 10:08:52 绩效考核 我要投稿

企业推行绩效管理制度的原因

  绩效管理是人力资源管理系统中一项重要的工作,企业为什么会推行绩效制度呢?下面是百分网小编为你精心推荐的企业推行绩效制度原因,希望对您有所帮助。

企业推行绩效管理制度的原因

  企业推行绩效制度的原因

  第一个层面是希望通过推动绩效管理,提升员工的绩效和技能。

  第二个层面是使公司目标与个人的目标清晰、具体,并且方向一致,以促进目标的实现。通过制订公司总目标,然后分解到部门目标—个人目标,这样个人目标与公司目标就能很好的结合起来。个人有了清晰的工作目标,有利于调动工作的积极性与主动性,加强以目标为导向的自我管理。个人的业绩提升了,方向又是符合公司要求的,必将推动公司整体业绩的提升。

  第三个层面是通过绩效管理,对公司吃大锅饭和温情的文化形成冲击并改良,营造既有竞争又有合作的良性文化氛围,促进公司健康的、可持续的发展。无论组织和个人,发展到一定阶段总有一些障碍需要清理,通过绩效管理能暴露出很多埋藏已久的管理痼疾,以便针对性进行解决。

  绩效管理的要求

  (一)考核工作要建立在客观事实的基础上,考核者应当根据公司制定的考核评价标准,客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

  (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作,通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈,指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的管理能力;

  (三)加强对绩效考核工作的监督,对员工反映的问题,要按职责范围及时检查和处理,追究有关人员的责任。

  绩效考核制度

  第一条、工作绩效考核,简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。

  第二条、绩效考核原则。

  1.考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;

  2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

  3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

  4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

  第三条、适用范围。

  本规则除下列人员外适用于公司全员。

  1.考核期开始进人公司的员工;

  2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

  3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

  4.虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

  第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

  (一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

  (二)平时考核

  1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。

  2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。

  (三)年终考核

  1、员工于每年12月底举行总考核1次。

  2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。

  第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

  第六条、考核标准

  (一)人事考核的种类。

  人事考核可以分为两种:

  1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。

  2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。

  (二)人事考核必须把握的能力。

  人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的`态度来把握。具体包括:

  知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

  第七条、考评者的职责。

  1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。

  2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。

  特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。

  在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。

  3.裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。

  4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。

  5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:

  (1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

  (2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。

  (3)考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

  (4)在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。

  第八条、 考核结果的运用。

  为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1.教育培训。

  管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。

  2.调动调配。

  管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。

  3.晋升。

  在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

  4.提薪。

  在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。

  5.奖励。

  为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。

  第九条、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。

  第十条、考核表的保管与查阅

  (一)考核表的保管。

  1.保管者。

  考核表由规定的保管者加以保管。

  2.保管期限

  考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。

  (二)表内容的查阅。

  管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。

  第十一条、 考核者的培训

  (一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。

  (二)培训包括:

  1.理解考核制度的结构;

  2.确认考核规定;

  3.理解考核内容与项目;

  4.统一考核的基准。

  第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。


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