薪酬和福利的区别联系有哪些

　　薪酬和福利是每个公司发展的重中之重，但是有很多人不知道薪酬和福利有什么联系。下面是百分网小编为你精心推荐的薪酬和福利的区别，希望对您有所帮助。

薪酬和福利的区别联系有哪些

　　薪酬和福利的区别联系

　　薪酬就是工资，也就是劳动报酬。

　　福利就是用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。

　　企业福利与工资、法定福利一起在满足劳动者生活需要，促进生产发展方面发挥着积极的作用。但是，企业福利与工资、法定福利又有严格的区别，三者的作用和分配原则是不同的。

　　工资奖金，是劳动者的劳动报酬，体现劳动者提供劳动，并以劳动量为标准，实行多劳多得，少劳少得的按劳分配原则。主要的作用是满足劳动者基本生活需要，包括劳动者本人及家庭成员生活教育等需要，它是劳动者与用人单位在劳动关系建立时共同约定的，如果发生改变需经过双方协商。

　　法定福利，是在劳动者因年老、疾病、生育、伤残、死亡等原因，丧失劳动能力，不能劳动或者失业中断劳动，本人和家属失去工资收入时，国家或社会根据他们特殊的基本生活需要，按照物质帮助原则所给予的生活保障。其根本是国家或社会提供的一种社会保障制度。法定福利不单是经济手段，而且是国家通过法律规定强制实施的一种社会制度。其作用是保障劳动者在丧失劳动能力和失业时的基本生活需要。从法律上讲，国家举办社会保险事业，是国家对劳动者履行的社会责任，也是劳动者应该享有的基本权利。用人单位必须按法律法规规定为劳动者提供。

　　企业福利，是对正在劳动岗位上的劳动者，在参加按劳分配的同时，为解决他们共同的和特殊的需要，改善其物质文化生活所给予的一种帮助。根据企业的总体发展情况，可以自行决定企业福利，不受相关法律法规的限制，主要由集体支配，定向使用。其目的是补充满足劳动者生活需要和一定期间的特殊需要及精神需要。

　　企业福利与工资、法定福利之间有密切联系，都是个人生活消费品分配的一种形式，都是人工成本的组成部分。企业福利与工资之间还存在相互制约关系。企业福利在职工个人消费基金中占的比重过大，就会减少工资的比重，削弱工资的经济杠杆作用，发挥不出劳动者的积极性。

　　薪酬福利预算方法

　　在企业人工成本变动过程中，一般会出现企业投入的边际人工成本等于企业获得的边际收益状态。薪酬预算就是要找到这个均衡点，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。

　　员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感;员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，企业缺乏创新精神，因此过低的流动率对企业也是有害的。薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。

　　如果企业在变动薪酬或绩效薪酬方面增加预算，而在基本薪酬方面控制预算的增长幅度，根据员工的绩效表现进行激励，那么员工就会重视自身职责的履行以及高绩效水平的达成，这样就达到了组织期望的目标。

　　企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。

　　如果企业经营业绩不佳，可以参考行业数据来进行薪酬预算，在这种情况下，企业收入人工成本率以及劳动分配率都会高于行业水平，因此用行业数据来进行预算得出的数值将小于用企业数据得出的数值。这样会给各级管理者带来一定压力，因此一定要具备有效的激励措施，才能促进员工的积极性，从而促使企业取得较好的效益;否则可能会带来员工的不满，不仅不能给企业管理带来改善，可能还会使企业业绩进一步下滑。

　　事实上，企业薪酬预算编制过程都是自上而下和自下而上的结合，只有坚持企业发展战略导向，将企业目标层层分解，同时充分尊重各级管理者和员工的意见与建议，企业才能对外部环境以及内部条件有更清楚的认识，这样的预算才更切合实际，才能被广大员工易于理解和接受，才能得到切实、有效的执行。

　　企业薪酬绩效管理特点

　　1.薪酬激励机制能够发挥作用，这对民营企业快速发展起到重要的作用，在激励方式上某些企业存在着走极端现象。

　　民营企业激励机制能够发挥作用，是由以下几个原因决定的：

　　1.激励的内容和程度比较适合员工需求

　　在民营企业中，一般通过绩效工资或奖金来对员工进行较强的激励，这在中国当前社会经济发展条件下，是比较适合员工需求的。另一方面，在民营企业中，业绩导向的文化占据主流，因此能对业绩优秀者进行比较强的激励。

　　2.激励的方式和时机把握准确

　　激励员工的方式除了工资、奖金等经济性报酬外，员工能力成长及职业发展机会对员工来说也是非常大的激励因素。由于民营企业人员素质起步较低，同时民营企业的快速发展对人才在数量和质量上都提出了较高要求，这必然给员工提供非常多的机会去锻炼、提高能力，从而获得晋升机会。

　　民营企业在对员工进行激励的方式选择上，有比较多的选择空间，同时民营企业机制灵活、决策效率高的特点也使员工能及时获得激励，无论是奖金激励还是岗位晋升激励，都能做到及时并有针对性。

　　薪酬激励是最能调动员工积极性的因素，在民营企业中被广泛采用，但在实践中，往往存在着以下不足：

　　1.过分注重经济性激励因素，忽略或轻视非经济性激励因素的作用

　　很多民营企业在经济性激励因素方面力度大，措施到位，这对提高员工的积极性是必要的，但却不是惟一的方式。在加强经济性激励因素作用的同时，应该充分重视非经济性激励因素的作用，比如发展晋升机会、良好的工作环境和工作氛围等，此外，还应重视一些精神激励因素，比如定期评选先进、给予员工荣誉称号等。实际上，传统国有企业有一套非常好的精神激励机制，民营企业应该吸收、借鉴这方面的成功经验。

　　2.在经济性激励因素方面，过分注重奖金的激励作用，对基本工资以及社会保障等方面的保健功能重视不够

　　激励因素是提高大家积极性的重要因素，但保健因素也是非常关键的，如果保健因素不到位而引起员工不满意，那么激励因素是很难发挥效力的。在很多民营企业中，绩效工资、奖金等占有绝大部分比例，基本工资等固定收入比较少，事实上这么做是不科学的，这是因为：首先，这种模式不会降低企业的成本，因为员工的总体收入并不低;其次，由于基本工资比例过低，员工对于收入预期不稳定，员工对企业忠诚度低，容易引发较高的员工流失率。流失一个合格(更不用说优秀.的员工对企业是有很大损失的，培养人是有成本的，是需要时间的，时间对应着机会成本。同样，作为保健因素的社会福利保险问题，也和基本工资的道理一样，不再赘述。

　　因此，民营企业应该合理设计固定薪酬与浮动薪酬的比例，应该充分重视社会保险等对员工的保健因素作用。

　　3.忽视对员工进行培训的激励作用

　　对员工进行培训是一种非常重要的激励方式，但在民营企业中，这方面往往做的不系统。很多民营企业对员工缺乏系统的培训安排，不能结合公司人力资源战略及员工职业发展路径对员工进行有针对性的培训，岗前培训往往缺失(大部分是先上岗、边工作边培训.，在岗培训缺乏系统性，脱岗培训、外出培训等形式很少得到民营企业的重视。

　　出现上述问题的原因是：一方面，民营企业人才高流动特征使老板不敢贸然在员工培训上投入过多资金;另一方面，人员培养是缓慢的过程，“十年树木、百年树人”，面对竞争非常激烈、外部环境变化非常迅速、企业资金实力有限的情况，民营企业老板没有站在长远角度对员工培训进行较大投入，也是可以理解的。但一个有长远眼光和战略思维、有远大抱负和宽广胸怀的民营企业家，是不会在员工培训上吝啬的.，因为他懂得，做企业就是在做人，只有员工的素质和能力不断提高，企业才可能保持快速、稳定的发展。

　　4.对员工岗位晋升、降职的激励随意性大

　　岗位晋升的正激励作用与岗位降职的负激励作用在民营企业中得到了广泛应用，但在使用过程中，岗位晋升、降职随意现象比较常见。以某民营企业集团公司为例，其年销售收入30多亿元，就是在这样的企业中，总经理职位的任免就是董事长一句话，在一个月内，连续免掉了总经理和常务副总经理两个岗位的任职者。其实在这家企业中，公司总经理、常务副总经理、副总经理、部门总监等职务晋升或降职并不鲜见，很多高层都有过总经理被免为副总经理后又被任命为总经理的经历。

　　员工岗位晋升、降职随意性大的危害是很严重的，用人不当会给企业带来严重损失，一方面可能因业务开展不力出现损失，另一方面抓不住稍纵即逝的机会也会给企业带来机会损失。更为严重的是，这种现象的后果是降低激励的效果，无论是对岗位晋升的激励还是对岗位降职的处罚，员工都不会感到那么严重，激励效应大大降低，这对组织是长远和致命的损害。

　　那么，企业存在这种现象的原因是什么呢?首先，是企业高层领导管理风格问题，企业快速发展往往得益于灵活的用人机制，因此老板对这种做法的有效性会非常认可，但随着企业规模的扩大，企业决策者往往没有意识到管理风格也应该做出相应改变;其次，民营企业所有权特征决定了任何重大决策都是老板的事情，无论风险和收益都由老板自己负责，没有人会为老板额外操心这些事情，因此逐渐形成了老板一个人决策的习惯，这必然会带来随意性;第三，很多企业没有系统推进绩效管理和绩效考核工作，缺乏对管理人员的历史业绩记录，往往根据突发事件晋升或降职，没有考核记录作为支持。

　　2. 薪酬管理规范性、严肃性不够，薪酬管理随意性大

　　在民营企业中，往往存在薪酬制度不完善、薪酬管理随意性大等情况，具体表现在以下几个方面：

　　1.薪酬制度不健全

　　很多民营企业薪酬制度不健全，薪酬构成以及薪酬计算发放没有明确说明，员工有多少薪酬全凭老板一句话，这样的管理方式肯定是不适应企业发展需要的。

　　2.规章制度变化太快或者得不到严格执行

　　民营企业规章制度变化太快，原有的规章制度员工可能还没来得及理解和适应，就被新制度所代替了。另一方面，民营企业规章制度形同虚设，不能得到切实、有效的执行。

　　3.以领导命令代替规章制度

　　在民营企业中，很多情况下不是根据制度办事，而是根据老板的命令办事，在老板命令和公司规章制度存在冲突的情况下，也没有人会提醒老板遵守制度。

　　造成民营企业薪酬管理不规范、随意性大的原因是：

　　首先，是管理者的领导风格问题，这是最根本的原因，也是最难破除的障碍。

　　其次，是公司内部管理不能跟上公司发展步伐，内部管理滞后。当企业发展迅速时，管理者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所忽视，一旦发现存在问题可能为时已晚。

　　第三，企业重视结果公平而忽视过程公平。薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业家不进行制度建设是因为他们坚信，他们对薪酬的发放能做到公平、合理，因此不担心内部公平的问题。但实际上，过程公平对内部公平感具有非常重要的意义，如果没有过程公平，就不会有真正意义上的结果公平。

　　第四，是现代薪酬管理理念、工具和方法导入不够，公司缺乏实质而有效的办法解决有关薪酬管理方面的疑难问题。

　　在企业创业阶段，规模小、人员少、组织结构简单、薪酬构成元素单一，作为企业家可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放较“随意”也合情合理。但是，随着企业逐步壮大和外界竞争的加剧，延续随意性薪酬管理就不再适应企业发展的需要了，此时应该加强制度建设，实现薪酬管理的制度化、系统化和规范化。

　　3. 薪酬成本管理工作薄弱

　　薪酬成本管理工作是由薪酬预算、薪酬计算支付、薪酬调整组成的循环，在民营企业中，这几个环节工作的重要意义往往都被忽略。

　　1.薪酬预算工作基础薄弱，很少进行人工成本的分析预测工作，不能针对企业外部环境变化以及行业薪酬变化情况对企业薪酬策略进行及时调整，企业薪酬管理停留在初级薪酬计算发放阶段。

　　2.在薪酬计算支付问题上，很多民营企业选择保密式薪酬发放方式，客观来说，采用这种形式是企业不得已而为之，因为在不能做到结果公平的前提下，追求过程公平没有意义，往往还会适得其反。

　　3.在薪酬调整问题上，很多企业还没有建立起规范的整体工资调整和个人工资调整机制，工资调整随意性大，或者干脆从来就不进行工资调整，失去了“工资晋级”对员工进行的有效激励。

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