职场人快速升职加薪的有用技巧

　　为加薪而采取的活动一直是职业生涯中最棘手的活动之一。今天小编给大家讲讲职场人快速升职加薪的有用技巧，大家一起来看看吧。

职场人快速升职加薪的有用技巧

　　提出合理的加薪理由

　　像过去一样，关键是要赢得优势。那些取得优势的人就能挣到钱，相反，那些没有优势的人也就不能挣到钱。你是否在产品热销的地区工作，是否掌握着对公司做出巨大利润贡献的部门，是否具有公司稀缺的技能。

　　乔依·P·克拉克，IBM下属企业的一名项目经理说，对于在收益、产量、顾客满意度方面取得明显优势的专业人员和经理们，加薪也是可以做到的。

　　克拉克先生自从掌握了公司的最大顾客之后，在衡量自我价值时并不是很困难，因为这是一份十分容易衡量的工作。他说：“如果你能证明你掌握的部门具有高度的顾客满意度，并且是一个获利性强的部门，同时你的公司也正朝着高顾客满意度的方向努力，那么，你已经将自己置于强有力的地位上了。”

　　但是，当你是一名不太容易与利润挂沟的部门经理时，你应当如何是好呢?这时，你需要展示自己的成绩。每项工作都会给你机会给公司做贡献。也许，你所做的工作使公司的成本有了巨大的节约，或者使产量提高了。

　　记录下你的取得的成绩，当对过去的工作进行考评时，将你的成绩写在备忘录上，并在考评之前送到你的上司手中。

　　同时，你还必须注意维持与上司的关系。在加薪这件事上，他是你惟一的盟友——或者是你最大的敌人。注意，当你上司的上司向他询问有关为谁加薪的建议时，确保他站在你的一边。

　　你的年终考评也是你下一次加薪的开始。在考评的过程中，尽量明确你在来年要完成什么目标才能获得一次加薪的机会，并且要清楚如何衡量这些目标。这样能够帮助你明确目标，但是想做到这一点可能是困难的，因为公司严守其加薪政策，这点是尽人皆知的。尽管如此，你还是可以通过观察和套问你周围的同时来获得一些线索。

　　例如，随着雇员年龄的增大，有些公司的加薪次数迅速下降。吉姆·哈格罗夫是得克萨斯州奥斯汀公司的员工，当公司停止为他加薪时离开了公司。他说：“各公司认为员工超过50岁之后就不能找到其他收入更好的工作，必须接受公司提供给他们的待遇。”

　　你知道你所在公司的人员更新比率是多少吗?有些公司宁可看着其员工跳槽，也不愿意满足他们对加薪的要求，他们害怕在其他员工当中掀起波动。或者，公司按照其对该项工作价值的理解而为员工的薪金设定上限。

　　了解不同的加薪形式

　　加薪并不一定是以现金的方式存在的，应该有一定的选择空间。最近，这种情况正在不断增加，公司倾向于给员工提供期权，公费小汽车，或增加员工的度假次数，以此作为一种解决方案。或者，假如公司怕薪金上涨对公司整体的薪金结构造成影响，他们可能愿意拿出一些现金红利，因为这样做不会影响员工的基本薪酬水平。

　　如果公司始终拒绝你的请求、调研报告及书面申请，这时你可能得另谋他处了。这是你取的大幅加薪的最有保证的方法，当然，这是以市场需要你的技术和知识为前提的。

　　知己知彼才能成功加薪

　　卫斯里·米利肯接到很多来自朋友和猎头公司的电话，他知道有许多收入更多的工作在等着他。但是他很喜欢他现在的工作，他是医师信用网络公司的内科医师服务部门副总经理，主管医疗服务。因此，他决定向公司申请为他加薪，而非接受其他公司的邀请。

　　米利肯先生仔细地筹划了这次行动。他不想让自己的老板感到唐突，所以，他请求在老板方便的时候和老板谈一下，讨论他的待遇问题。他提醒他的老板说：“大家需要时间去调查一下这份工作在市场中的地位是什么?

　　他草拟了一份建议书，内容包括：他对同等职位薪酬的调查报告，他期望的薪水，还有他认为自己值得加薪的原因。在这份建议书中，他对自己的观点及论据进行了整理并对会谈之前的想法进行编辑组织。同时，在这份建议书中，他还提交给老板一些详细材料，老板可以把这些材料提交给组织中的其他决策者看。

　　在建议书中，米利肯澄清他没有到处寻找好工作，并着重强调要他留在公司的期望薪金是多少。在建议书中他还提及那些正找上门的其他公司的邀请，他这样做好象是给公司的最后通牒。在很多加薪谈判中，许多人采用“如果我的要求不能满足，我就离开公司”的方式，他说：“你的`目的不应是漫天开价来满足欲望，而是确保你的待遇不在市场标准水平之下。”

　　在建议书中，米利肯先生还列举了一些具体的事实和数据来说明他是如何对公司的成功做出贡献的，这是他寻求加薪的一个必备条件。他说：“我能证明我比其他公司同等职位上的人更能干。”他这样说，是根据他以往的经验及对目前行业中人员状况比较得出的。

　　在这个注重成本，以业绩为导向的经济社会，你个人经济方面的需要与为加薪而进行的谈判毫不相干。你最有力的论据是，你的专业表现、紧缺的劳动力市场以及其他一些因素，你在这个位置上的待遇低于你的市场价值，并且，你在这个位置上又举足轻重。

　　最后的提示：每个公司都有特殊的文化，因此，你需要拜访经验丰富的经理，向他们了解公司通常是如何处理员工的加薪请求的。

　　明确说明你的薪金目标，假如你给出一个要求的范围，你的老板通常会选择这个范围的下限。

　　应该知道什么时候停止谈判。如果你的老板在薪水上不让步，试试奖金、股票期权或加大职责。“薪水随着职责的增加而增加，” 米利肯先生或，“但即使薪水没有随着增加，你也获得了某种可以卖给别人的东西，以获得更多的薪水。”

　　不论怎么样，都不要接受苛刻条件。米利肯先生获得了大幅度的加薪，尽管没有他所要求的数目那么多。他认为双方都满意才是最重要的。他表示，在谈判之后创造一个良好的工作环境，从长远来说是更重要的事情。

　　职场拿高薪酬的决定要素

　　有一段时间我经常去一家大型国企，由于产品老化，更新换代跟不上，他们连工资也发不出。有一次，办公室的几个人愤愤不平，原来，研发部开发出一项新产品，还没投产，就吸引了一批订单，预计两年后可让企业回到以前的风光状态。为了奖励研发部几个人员，企业给每人发奖金1万元。

　　本来，就是一件好事，大家却说不公平，研发部的本职工作就是搞研发，为什么还要另发奖金?再说，其它部门的人也没有闲着，经常加班给他们打印资料，连正常的工资都领不到。

　　在这个企业，重奖做出成绩的研发人员，无疑是正确的，职工的说法也不无道理。现实生活中，在同一个单位，由于岗位不同，大家的薪水为何有很大的差异?有些又脏又累的活儿，薪水为何远远不及既轻松又体面的工作?

　　解释这些问题，涉及到经济学的替代效应。

　　比如你到市场买水果，一看橙子降价，苹果的价格没有变化，你会多买橙子，不买苹果。一种物品价格下降，相当于你实际收入提高，你会多买这种物品，获得更多的满足，经济学家把这叫替代效应。生活中，替代效应非常普遍。生活用品大多是可以相互替代的，我们从经济实惠的原则出发安排生活。萝卜贵了多吃白菜，大米贵了多吃面条。买不起真名牌，用仿名牌替代。有时替代效应与价格无关，比如发生禽流感后，鸡蛋和鸡肉就很少有人买，用猪肉等来替代。

　　一般来说，越是难以替代的物品，价格越昂贵;产品的技术含量越高，价格越高;彩电必须是厂家才能生产，而馒头谁家都会做。艺术品价格高昂，几乎找不到替代品。

　　《清明上河图》只有一幅，所以，成为国之瑰宝，价值连城。

　　在企业，有技术，有才能的人，就是香饽饽，老板见了，又是笑脸，又是加薪，生怕他们跳槽，因为这种人太少，找到一个能够替代的，非常不易。对于管理人才来说，企业更为珍惜。如果企业不重视研发人员，他们掌握企业核心技术，完全有可能被其它企业重金挖走，正是因为普通员工的替代品多，因此，他们的工资与技术层、管理层差距很大。所以，你对著名企业CE0的百万元年薪，不要吃惊，更不要不平，想获得与他们同样的待遇，就要先让自己具有与他们同样的不可替代性。

　　许多人有一种慨叹，刚进公司时，老板如何器重自己，当他把才华全部奉献出来的时候，末日也就来了。

　　按情理说，对公司作出贡献的员工，应当受到尊重和妥善安置，过河拆桥的老板，确实没有良心。从另一个方面说，也是替代效应在发挥的作用。你能进公司，是老板挑出来的人才，无可替代，老板当然器重，在公司发展的过程中，一旦你的才能用尽，老板就要另请高明。

　　市场是无情的，面对员工的停步不前，如果老板不让新员工替代，市场就会让别的企业替代这个企业。市场优胜劣汰企业，企业也在优胜劣汰员工，你想保住职位，得到升迁，必须不断地学习“充电”。企业间的竞争，就是让自己的产品替代别人的产品，企业不断推陈出新，让自己的产品更加超前，不被别的企业产品所替代。

　　在这个处处充满竞争的社会里，谁能做到无可替代，谁就是王者。

　　职场薪酬的影响因素

　　“其实薪水不是和劳动形成正比的，而是和劳动的不可替代性成正比!”突然看到这么一句话，觉得好有道理。

　　那么我今天来分析下薪水到底跟哪几个因素有关：

　　薪水跟市场人才需求旺盛和急迫程度成正比(35%的权重)

　　只要你所从事的工作市场上到处是企业需要，比如目前的新能源，智能汽车，外面是大量的机会求人才，这个人才市场，已经转入到卖方市场，人才是爷，人才薪水自然水涨船高。

　　互联网行业人才需求旺盛，薪水高便是如此。如果你所从事的工作，市场上看不到什么新的人才需求，哪怕你技术再牛，工作年限再长，甚至是总经理也是白搭。供需关系调配价格的原理到哪儿都一样。

　　人才需求旺盛，说明有持续的资金投入去搭建组织，资金是逐利的，资本的到来，说明你所从事的工作是高价值的。

　　说的远一点，当年的荷兰郁金香引发的金融危机，也是如此，并不是因为郁金香值这些钱，而是市场需求激发的，现在的石油不断贬值是这么个情况。

　　国内某个公司的新能源研发的6年的主管，可以跟公司15年的总监薪水平起平坐，虽然让人颇为感叹，但也是这个道理!他们公司新能源人才很被需要，管理人才不太被需要。

　　含金量有20%的权重

　　含金量意味着价值，含金量的核心判断原则就是，如果公司离开你了，损失额度和风险有多大，损失额度和风险越大，含金量越高。

　　不可替代性有20%的权重

　　你是世界上独一无二的掏粪技术能手，也无法高工资。还有，大家经常能看到某些工作开挂的。

　　比如：数钱数的非常快，可以把麦当劳的快餐以更快速度打包的印度阿三，还有不用看计算机就能迅速输入数字计算结果的前台小妹，可以做擀面飞起来的阿三。他们的工作不是一般人可以做的，但是不太被需求，含金量不高，工资也不高。

　　业务能力有20%权重

　　就是你把本职工作做好的能力，有了一份工作，你可以做好，也是非常重要的，具备20%的权重。

　　剩下5%我交给了其他因素

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