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人力资源方案

时间:2021-04-30 11:45:47 人力资源 我要投稿

人力资源方案范文集合九篇

  为了确保事情或工作得以顺利进行,就需要我们事先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。方案要怎么制定呢?以下是小编为大家收集的人力资源方案9篇,希望能够帮助到大家。

人力资源方案范文集合九篇

人力资源方案 篇1

各社区、机关各相关部门:

  20xx年是十二五规划关键的一年,街道人力资源和社会保障工作,把充分就业作为经济社会发展的优先目标,以“人才优先,民生为主”为工作主线,围绕街道“1410”工程,解放思想,争创一流,着力于服务创业、创新、服务群众,实施更加积极的就业政策。大力推进创业带动就业。现结合街道实际,制定具体实施方案:

  一、工作目标

  1、新增城镇就业2500人;扶持创业400人;城镇失业人员再就业750人;城镇困难人员再就业250人;

  2、社区安置290人;创建省级充分就业示范社区1个;充分就业社区达标率100%。

  3、城乡劳动者职业技能培训200人,其中城乡新成长劳动力技能培训70人;创业意识教育3000人;创业培训200人。

  4、新增扩面缴费人数400人;增收基金140万元;劳动年龄段内人员征地转城保105万元。

  5、引进本科人才55名;引进研究生及以上人才6名;

  6、职业技能鉴定300人;职业资格统考30人;新增技师上报50人;高级工上报55人;新增专业技术人才75人,其中初级70人、中级5人。

  7、新增入库用人单位240户;辖区内劳动争议案件处理率达50%;劳动合同备案1500人。

  8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金(以经管办下达指标为准)。

  二、工作重点

  1、制定社区人力资源和社会保障常规工作和特色工作目标管理责任状,建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实现就业更加充分为重点,实施积极的就业政策,进一步健全促进就业协调机制,结合辖区经济发展,创造更多的就业岗位,推进“绿色就业”,重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业援助,加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业工作力度,使就业援助工作有突破、有实效。

  2、以落实创业政策为重点,促进创业带动就业,建立健全创业服务体系,提升队伍创业服务能力,让更多的劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培训,促进其自谋职业、自主创业。积极挖掘创业项目,开展创业项目推介会,帮助有创业愿望的人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地,加大对新增创业实体的服务力度。

  3、加强社会保险政策宣传力度,建立与辖区企业定点联系沟通机制,健全企业社会保险情况数据库,全面掌握辖区企业人员、效益、工资收入、参保情况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作,使社会保险工作制度化、规范化、日常化。

  4、以贯彻《劳动保障监察条例》为主线,强化劳动监察工作职能,推进劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格,定期对网格内的单位进行回访,更新信息,及时输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管,引导企业向诚信、自略方向发展,加大劳动关系和谐企业创建力度。

  5、树立强烈的为老服务意识,创新思路和工作方法,在重点工作上要有新突破,在常规工作上要有新创意,积极争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求,提供人性化、亲情化、个性化服务。全面推进退休人员居家养老服务,打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动,提高品质,做亮品牌。

  6、不断提高职业技能鉴定率,深入了解企业职工和失业职工技能培训需求,开展针对性、实用性强的技能培训项目,积极引进领军人才,带动高层次创新、创业人才队伍建设,推动主导产业高端化,新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作,街道与学校、企业合作,共同打造人才培养、人才引进、技能鉴定平台。

人力资源方案 篇2

  非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命,以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以获取最大投资回报率为最终目标,非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人,人力资源是组织中最重要的资源,组织成员积极性低,员工流失率大,必然降低组织的绩效,甚至危及组织的生存。因此,必须对其人力资源采取恰当的激励方式,才能真正激发员工们的创造性和积极性,实现激励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源激励展开初步的探索。

  一、非政府组织人力资源概述 由于非政府组织的特点,其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点,多用非物质激励等软性激励手段。

  二、非政府组织成员激励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统激励理论之一。该理论认为不满愿意的对立面并不是满意,消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有激励作用的因素称为保健因素,而把做到了便能达到激励下属的目的的因素称为激励因素。本文认为,对于非政府组织,保健因素和激励因素不是绝对的,管理者应具体问题具体分析,区别对待。对于专职人员,如果将奖励性的收入来源算作是工作的回报和肯定,那么满足生理需要、安全需要和社交需要就为保健因素,得到领导的信任和同事下属的尊重,实现自我的价值为激励因素。对于非专职员工而言,主体是志愿者,他们不以获取经济利益为目的,生理需要和安全需要就属于纯粹的保健因素,得到满足不会对其有激励作用,但如果得不到最基本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是激励因素,非专职员工参加志愿活动是想贡献爱心和服务,对能力是否得到提升没有要求,如果能令其能力得到锻炼,会对他们产生更大地鼓舞。

  三、非政府组织人力资源激励策略1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素,尽管不能起到激励作用,但能满足成员的生理需要和安全需要,若不能满足成员的基本需要,将不利于组织稳定。应从以下两方面着手:

  (1)薪酬稳定对于专职人员,在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一,应充分保障其工资水平,应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工,有必要给予高于社会一般工资水平的薪金。

  (2)福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障。与工作人员签署规范的劳务合同,提供五险一金等基本福利。

  积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最佳体现,是NGO形成社会影响力的形象展现,是组织的内在灵魂。做好沟通工作,加强团队建设,在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系氛围。同时,NGO还需要积极宣传其文化,获取社会公众的反馈,使员工在心理上感受到群众的认可和支持,从而起到积极的精神激励作用。

  建立荣誉激励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效激励,对于做出突出贡献的成员授予荣誉称号,从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感,同时也起到榜样示范作用,促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用,必须重视非政府组织人力资源的管理,针对非政府组织人力资源管理中的问题,采取积极有效的措施,不断增强非政府组织人力资源激励,提高非政府组织的工作绩效,更好的发挥其功能和作用。

人力资源方案 篇3

  根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部年度工作计划从十个方面开展20xx年工作计划:

  1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

  2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

  3、完成日常人力资源招聘与配置

  4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

  5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  6、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

  7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;

  9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

  10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

  注意事项:

  1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

  2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

  3、此工作目标仅为20xx年人力资源部工作计划的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

人力资源方案 篇4

  一、人力资源现状分析

  1、公司现有大学生XX人,占公司员工总人数的XX,所占比例较小;2、XX年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生XX人(在职),占XX年总招聘人数的XX,较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺利开展,XX年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式,招聘应届毕业生,设计招聘人数XX人,设计占下年度总招聘人数的XX以上。

  4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。

  二、定岗定编情况

  1、现有生产部门XX个,人员编制除个别部门外,编制相对稳定。

  2、后勤部门,因项目增加,人员相应有所调整,个别部门不变。

  3、新项目建设,需要新增编制。

  三、未来人员流失预测

  1、未来退休人员的预测

  现公司到退休年龄人员XX人,其中返聘人员XX人,相对于公司规模来说,数量相对较少。

  2、未来离职人员的预测

  人员正常流失率控制在XX以里,置换率控制在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。

  四、未来新增人员主要岗位

  为满足公司的战略发展要求,对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。

  (一)专业型人才

  公司预计明年将新增加两到三个项目,初步估计需要具有生产专业技术人员XX人左右。

  (二)业务经营型人才

  随着公司业务规模的扩大,公司将拓展销售领域及市场份额,需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才,初步估计业务经营人才XX名。

  (三)财务管理人才

  公司未来几年内将积累大龄的财务资源,急需财务管理型人才XX名;五、总结

  XX年招聘任务艰巨,后期的育人、留人需要各部门相互之间配合,尽量减少新进人员培训成本。

人力资源方案 篇5

  一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴

  以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面,主要着重积极打通区域人力资源市场,加强合作,开拓区域人力资源协调发展新空间,以市场运作作为主,建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。

  二、本地人力资源开发服务工作推进方案

  (一)目标

  建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”,利用人事劳动网完善网络信息发布,实现区域人力资源网络链接。

  (二)基本思路

  加紧拟定人力资源建设目标责任制,制定人力资源市场建设具体实施方案,通过细化分解工作任务,逐层落实目标责任,由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

  (三)措施

  1、提升人力资源开发服务

  内练内功,外树形象,着力提升工作质量及效率,有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施,树立“以人为本”的服务理念,

  坚持人本服务理念,以促进就业为目的,提升服务水平,提高服务质量,积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁;推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化,打造具有特色的服务品牌,营造诚信为本的服务环境。

  2、搞活政府出资的人力资源

  根据政府出资的人力资源工作推进思路,紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线,紧密结合“为民服务创先争优”活动,积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动,进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合,落实录用人员是否满意,征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议,对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订,维护求职人员的合法权益。

  3、有效运作劳务代理和劳务派遣

  打造属于自己的劳务品牌,使劳务输出向深度、广度发展,推进劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道,最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源,及时收集好各类企业用工信息,统一纳入市场规范管理,适时满足其用工需求;对外要建立劳务输出长效机制,在设有驻外办事处和劳务密集城市,选择一些大型有保障企业,以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

  4、加大人力资源服务机构影响力宣传

  建立高效完善的信息网络,通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥,切实解决“信息差”的问题,实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷。

人力资源方案 篇6

  自从20xx年成立独立的人力资源部以来,历届人力资源工作者都力求改善创新,靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

  目前,香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的,我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面,各模块都已经有了比较深入的开展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求,香驰的人力资源管理面临着角色的转型,即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴,从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来,把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项,以填补人力资源的信息化的空白,实现快速转型。

  一. 概述

  项目名称:香驰人力资源管理信息系统

  项目参与单位:人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

  项目时间:20xx年10月-20xx年11月(以实际执行时间为准) 项目备景:香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展,但缺乏进一步的规范,与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距,使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

  管理信息系统可以用来规范企业的业务流程,控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致;使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来,把更多的精力放在人力资源价值提升上,使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息,为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

  二. 项目的必要性

  目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持,存在很多不足,列举如下:

  1、目前,公司在册人员已超过20xx人,已建档人员达到1900人,人员档案均以纸质进行存档,人员信息查询相当困难,尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时,一般需要半个工作日的时间才可以完成。

  2、人力资源类文件规范性存在不足,如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一,造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

  3、各公司定员管理存在困难,虽然年初定员已确定,但由于人员辞职,变动频繁,控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求,尤其将来龙口公司成立以后,编制管理更加困难。

  4、人力资源成本控制无力,虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额,但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日,事实上根本没有关注工资总额事项;同时,工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

  5、招聘工作重复,无法有效筛选合适的人才,人才储备库的建立十分困难。

  6、培训计划的执行率差且管控困难,培训效果无法有效评估和

  反馈。

  7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

  8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本,无法感知公司的付出。

  以上出现的不足,从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

  三.人力资源信息需求模块

  1、人事管理模块

  2、人事合同管理模块

  3、薪酬管理模块

  4、保险福利模块

  5、招聘管理模块

  6、培训管理模块

  7、管理人员自助模块

  四、系统实施后达到的效果

  1、人事管理方面

  可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范,建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计;减少工作人员的工作量,提高工作效率。

  2、人事合同管理方面

  可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

  间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警,降低用工风险,保障公司利益。

  3、薪酬与福利管理方面

  (1)可以建立规范的`薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵,可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息,并且可以直接反映到薪资结果中。

  (2)通过保险福利类别、业务的设臵,建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

  (3)通过工资总额预警的方式,实现对各公司、部门员工工资总额的管控;能够准确分析工资总额结构,通过系统提供的用工成本分析报告,为董事会提报有效的用工成本控制建议。

  4、招聘管理方面

  可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行,不仅降低招聘成本,而且可以缩短招聘周期,同时还有助于建立人才储备库。

  5、培训管理方面

  实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理,及时评估培训效果,并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织,提供了可靠的基础。

  6、管理人员自助方面

  通过经理查询,借助各种预臵的分析工具,可以分析人力资源管

  理业务的各种具体信息,还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

  五. 可选择的系统方案比较

  由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟,大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

  根据调研与考察,国内人力资源类软件供应商主要为:用友、金蝶和浪潮,具体情况见下表:

  因此,综合比较,建议选择用友为供应商。

  六. 投资及收益分析

  软件实施及使用许可费用共计:118000元。(包含1台高配电脑做为数据服务器,费用:7000元)

人力资源方案 篇7

  人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报:

  一、人力资源规划方面存在的问题:

  1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

  2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。 整改措施:

  1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

  2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

  3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。

  所需协作:

  1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

  2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。

  二、人员招聘及配置方面存在的问题:

  1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

  2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

  所需协作:

  1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

  2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。

  三、培训与发展方面存在的问题:

  1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

  2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

  整改措施:

  1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

  2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培

  训计划,按计划实施培训。

  所需协作:

  1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能达到公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而达到提高工作效率的效果。

  2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力。

  四、绩效管理方面存在的问题:

  公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解。

  整改措施:进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定。 所需协作:各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

  五、薪酬与福利方面存在的问题:

  公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

  整改措施:

  1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施。

  六、员工关系方面存在的问题:

  1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

  2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

  整改措施:

  1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路。

  2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

  异乡客

人力资源方案 篇8

  一、行政管理规划

  主要是建立和完善四大体系:决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

  (一)决策领导体系

  明确人员组成、职责划分、议事规则等

  (二)管理监控体系

  可设四个部门:人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

  明确各部门有所属人员职责。

  (三)信息服务体系

  主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告,包括公司业绩统计分析。

  (四)后勤保障体系

  主要负责公司日常管理,类似于行政单位的办公室。

  二、人力资源的重新规划

  (一)诊断现有人力资源状况

  结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计,对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

  建议做以下几步工作:

  1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析,看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象;现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突,主要根源是什么。

  2、当前存在哪些紧缺的人才?紧缺的原因有哪些?什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的?

  3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析,大致可以这样分类:

  从管理层次上分:决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人;

  从专业特长上分:胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销(开拓)、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

  从工作态度上分:业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少?分别是哪些人,列出具体名单。

  以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

  (二)预估将来人力资源需求

  在做好前述第一项工作的基础上,对将来(可以是今年内或是1-3年内)人力资源需求进行预估。

  做好这项工作,还有一个前提,那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是:

  (1)根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;

  (2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;

  (3)人力需求计划,应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

  做好上面三点,人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

  在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时,首先要明确的是企业内部人员的特征:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

  (三)人力重组

  在做好前述两项工作的基础上,对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重,要反复进行对比分析,做到人尽其才,克服人情化用人、印象化用人的现象。

  还要注意两个方面的问题:

  第一、在对人员供给和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求,而且要确定每一岗位的净需求,这是因为在总需求与总供给平衡的情况下,某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时,在人员供求进行平衡时,要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较,以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如,如果两者的技能相似,就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

  第二、在做人力资源规划的时候要明确:人力规划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估,必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编,其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤,才可能更好地做好企业人力资源规划。

  三、关于公司文化建设

  文化是企业的灵魂,灵魂这东西只有公司自己酝酿,请公司内部研究具体方案。

人力资源方案 篇9

  一、人力资源计划书目的

  人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员,并为公司人力资源管理活动提供指导。

  二、人力资源计划书内容

  公司人力资源计划包括:人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

  三、基本程序

  1、核查现有人力资源

  核查现有人力资源是人员供给预测的基础,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

  人力资源核查资料至少应包括:

  (1)个人自然情况;

  (2)录用资料;

  (3)教育资料;

  (4)工资资料;

  (5)工作执行的评价;

  (6)工作经历;

  (7)服务与离职资料;

  (8)工作态度;

  (9)安全与事故资料;

  (10)工作环境资料;

  (11)工作或职务情况;

  (12)工作或职务的历史资料等。

  2、预测人力资源需求

  可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。

  预测具体程序为:

  (1)预测企业未来生产经营状态;

  (2)估算各职能工作活动的总量;

  (3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;

  (4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

  3、预测人员供给量

  人员供给量预测包括两个内容:一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测,确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

  4、确定纯人员需求量

  即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处,以获取纯人员需求量。

  5、制定匹配政策

  制定匹配政策以确保需求与供给的一致,即制订各种具体的计划,包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等,保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

  6、确定执行计划

  在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

  7、反馈调整

  目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强控制。

  8、制定招聘计划

  制定年度招聘计划,并作出招聘载体预算,如报纸广告,网络广告,人才市场招聘位,并于猎头公司进行联络,做好人员储备。

  9、面试

  (1)准备不同职务的面试问题

  (2)对应聘人工作经历的询问

  (3)应聘人对应聘职务的想法

  (4)观察应聘人的仪表神态

  (5)应聘人家庭状况,住址情况

  10、制定并完善新员工入职制度

  (1)员工入职表

  (2)员工档案

  11、员工培训

  (1)企业文化培训

  (2)员工基本素质培训

  (3)销售技能培训

  (4)产品知识培训

  12、员工工作业绩考核

  (1)营销目标考核50%

  (2)对企业忠诚度10%

  (3)产品知识考核10%

  (4)仪容仪表考核10%

  (5)基本工作考核10%

  (6)业务能力考核10%

  13、员工的培养与内部积极员工的储备

  14、离职

  (1)提前一月,填写离职申请表。

  (2)调查离职原因

  (3)对表现较好员工的挽留

  (4)检查工作移交情况

  (5)批准离职

  人力资源招聘计划书范文四:

  一、招聘目的

  1、为酒店招聘合适员工,保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才,充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。

  二、招聘面向对象及要求

  从事过酒店工作者优先,有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生,能吃苦耐劳,能快速融入团队工作,人际交往强。

  三、实施目标注意事项:

  1、招聘前应做好准备工作:

  与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。

  2、安排面试应注意:

  面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;

  四、招聘途径:形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者

  五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师(或助理)资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳,能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁,持有效健康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历,懂餐馆

  对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日

  基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排,吃苦耐劳,肯钻研,爱好厨师行业,沟通能力好,服务意识强;服务员31、形象好,气质佳,仪态端庄,待人礼貌。2、女生165cm以上,男生170cm以上3、勤奋好学,有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用,有酒店从业经验的优先录用,学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁,性别不限2、一年以上采购经验,有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流,营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力,熟悉ERP系统和办公软件,有很强的数

  字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程,并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质,敬业踏实,能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点:宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成:组长:赵安娜组员:蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排:

  过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取

  责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓

  预计培训20xx年11月15日预计上岗

  九、经费预算

  1、广告费:8000元

  2、场地费:1200元

  3、宣传费:20xx元

  4。招聘差旅费:

  20xx年11月16日(食宿、通讯、车费):100元/天=600元

  预算总计11800元

  十、工作步骤描述:

  1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传:

  2。通过各各类途径吸引人才应聘,发放及填写求职申请表及个人简历;

  3。资料筛选;

  4。面试(学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等);

  5。军训(团队意识的培养、完全军事化的训练及管理);6。业务知识的相关培训;

  7。笔试(考核相关业务知识及个人能力);

  8。人员在岗培训(第一个月);9。末尾淘汰制选出优秀人员。

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