关于人力资源方案范文九篇

　　为了确保事情或工作能无误进行，我们需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的人力资源方案9篇，欢迎阅读与收藏。

关于人力资源方案范文九篇

人力资源方案篇1

　　一、人力资源规划方面存在的问题：

　　1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

　　2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。

　　3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

　　4、定岗定责，职责明确，制定各岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

　　二、人员招聘及配置方面存在的问题：

　　1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

　　2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

　　3、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

　　4、按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及

　　行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。

　　5、遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合完成。

　　三、培训与发展方面存在的问题：

　　1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。

　　2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。

　　3、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。

　　4、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门要拟定培训计划，按计划实施培训。

　　四、绩效管理方面存在的问题：

　　1、建立绩效管理体制，并有效的实施。

　　2、各部门成员积极配合人事行政部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标。

　　4、提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

　　五、薪酬与福利方面存在的问题：

　　1、公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。

　　2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。

　　六、员工关系方面存在的问题：

　　1、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。

　　2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。

人力资源方案篇2

尊敬的公司领导：

　　X月X日，与您的谈话，让我深感欣慰，原本不平的心境有了更多的温暖，由衷的祝福世界雨虹早日实现！

　　谈话间，深知您对人力资源部目前状况的担心，为此，我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案，希望能够对您的决策有所借鉴！

　　人力资源部的主要工作应该有：选择（人员招聘和调配）、使用（绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（培养与职业发展）、保留（报酬和奖励）、行为管理（员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（员工关系和员工激励）。

　　目前存在的主要问题：

　　1、招聘工作不尽人意。

　　2、绩效工作形同虚设。

　　3、培训无效果。

　　4、企业文化建设缺失。

　　采用鱼骨图分析法可以不难看出，问题原因主要有：人员配置不精，员工战斗力不强；工作方法与工作流程不优；部门领导力不高。（可采用鱼骨图分析其原因）

　　根据目前人力资源部人员配置情况，分析解决方案如下：

　　一、险方案，动大手术，塑优秀团队。

　　1、调换部门经理（说明：若急招合适人选，一是比较困难，二是适应期亦需半年），建议空缺部门经理职位，选择具有分管人力资源部经验的领导代理，内部培养或者空降得力部门经理。

　　2、部门人员设置（根据当前工作量）

　　设立以下岗位：培训绩效主管；薪资主管；招聘主管；人力干事。

　　培训绩效主管：就目前情况而言，应该重新审视培训主管岗位人员（已严重不适合），选择更加合适的培训绩效主管，培训目前不宜多宜精，不应该观注做与不做，应观注培训效果。绩效考核应该根据公司情况，高管参与分析合理方案，重新制订实施，逐渐完善（以岗位KPI）。

　　薪资主管：目前应该可以胜任，但需提高，应该分析工作内容，提高效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

　　招聘主管：此岗位应该加强责任心和创新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情况看，招聘面试技巧丞需提高，招聘的笔试、人才测评等也需要增加，提高招聘质量。

　　综合干事：应选择干练的多面手，做各个岗位的辅助能手。就目前情况而言应该两岗位合并，心态与忠诚度较高者优先。

　　人力资源部的其它工作可择人合理配置。

　　另外，建设优秀的人力资源队伍，不能仅依靠招聘，也要内部培养，加强师资培训及各项心态培训。特别说明的是：员工的感恩心态的营造，并不能仅靠外部培训，打造公平、公正的内部工作环境，提高领导的管理技能尤为重要。

　　二、稳方案，稳定为主，循序渐进。

　　1、调换分管领导（分管领导需要有人力资源管理经验，强势管理风格，具有大局观），暂留部门经理岗位，高管参与中层管理者（包括“人资总监”）的招聘。

　　2、部门人员设置：可同上。亦可增加一名培训干事，加大培训力度。

　　个人认为，若只调换得力的部门经理，目前情况不能解决本质问题。

　　以上观点，只是我针对公司人力资源部的现状了解，个人拙见做的一个理想化的方案。希望能够对领导有所帮助！不对之处，请批评指正！

　　相伴公司半年，做出极少贡献，只怪自己遗撼，假若来日召唤，定当全力奉献。

人力资源方案篇3

　　辞旧岁，迎新春，过去的XX年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结：

　　一、制度建设方面

　　1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

　　2）在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。

　　3）规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

　　4）在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。

　　5）根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。

　　二、招聘、培训方面

　　因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。XX年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。

　　三、考核方面

　　1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

　　2）根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

　　3） 7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。

　　4）总的来说，XX年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，XX年将作出改进。

　　四、薪酬方面

　　1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；

　　2） 4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；

　　3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

　　4）每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。

　　5） XX年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在XX年将做出改进。

　　五、其他工作

　　1）在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

　　2）日常人事档案的清理。

　　3）各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

　　4）公司内部日常劳动争议的处理。总的说来，过去的XX年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。

人力资源方案篇4

　　减员增效是指员工总量逐年减少，员工队伍素质逐年提高，员工队伍结构逐步趋于合理，人工总成本得到有效控制，劳动效率有较大幅度提高。

　　一、如何降低成本

　　节约成本提高效益的课题，结合人力资源部实际，我首先分析人力资源部成本的构成；其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员；第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析。

　　首先从人力资源部经费支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘费，其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看，增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益。

　　针对薪酬控制的大头，本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类，薪酬激励及费用控制形式如下：

　　一类是生产效益型岗位（营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部），这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额，做到业务增长到哪里，薪酬幅度相应增加到哪里；

　　二类是业务支撑型岗位（企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书），这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额，变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制，其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业，做到业绩发展到哪里，人事经费始终得以控制，不断提升人均支撑服务的产值率；

　　例如：关于招聘费用，要根据历史数据，测算各级别人员的平均招聘费用，根据任务确立适合的预算。

　　关于集团人力资源部的人头费，现在的人员若仅服务于集团大楼的人员，显得冗余度高；仔细研究，飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有，成立江苏管理中心后，若将整个招聘都整合，任务都分配到位，每个部门都有相应的招聘联络人，则是可以考虑减少编制的；薪酬也是同样，只要审批流程畅通，不必每个子公司都需要专人做，可以1人做几个公司的；再如培训等资源都是可以整合，江苏地区课程开发，培训班组织都是可以一条龙的。

　　三类是高附加值高增值岗位（战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌<含企业大学>）；这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的，有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发

　　展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算，然后才实施，并做好数年实施效果的专项跟踪检查，形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解，确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定薪酬，又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。

　　例如：关于培训费用，除了总额的保证外，尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支，引进的外教要必要和有效，挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。

　　四类是后勤服务岗（车队、保洁、办公室会务接待）。此类工作属于常规服务类，尽可能通过服务预算参照历年标准，按工作内容招标的方式，按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。

　　二、如何培养人才

　　培养人才要高中低手段方法并用，首先要学会识别人才，广纳人才，为人才铺路，加强人才的带教和管理，避免人才过早夭折。

　　1．除了管理序列外，重视职称通道，鼓励新进人才加强业务能力的提高；尽快划定各

　　专业各层级岗位内部晋升通道；

　　2．创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会，使他们更好地展示其才

　　华。此项工作宜列入部门会议要项中；

　　3．要鼓励新人单独负责一块工作，上级领导要多扶持，少干预，多鼓励，少打击，多指导，少讽刺，创造良好的人才成长环境。每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担；

　　4．每次部门及公司的会议，要留出一定时间，让新人有所准备并能发言。

　　5．每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小，分配汇报时间，超时按铃，并罚款1元/次；

　　6．注意对专业对口的大学生，在部门内定期轮岗，常半年一轮，复杂些的岗位，一年一轮；在一个部门工作3年以上的，争取安排跨部门轮岗，从而加快复合型人才培养。

　　7．加强师带徒等隔级带教培养体制，将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年，然后再外放到各部门岗位，来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。

　　8．各部门设立经理助理或见习经理助理岗位，承担部门的日常性管理，诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作，检验其成绩，从而为提升新人全面管理能力打下基础。

　　三、如何提升产品质量或部门工作支撑的服务质量

　　1．提升质量管理人员的专业水平，三年内主管以上人员都应有工程师资质；

　　2．优化部门工作的流程，各部门工作推进要有流程化的管控依据，减少不必要的审批；

　　3．各部门要适时开展专业技术大比武，以检验专业知识掌握程度；

　　4．评先评优时要参考个人贡献及本人收入比，反差大的优先获奖；高管的激励看业绩及股票分红，中层看绩效奖金加期权，只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式，不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。

　　5．对管理创新活动要留有空杯心理，各部门针对其他部门提出的合理化建议，唯有纳入部门绩效考核中，安排资源去落实才能真正落地，才能提升部门服务质量。

　　6．全年要设立合理化建议的落实奖，对别人合理化建议实施最彻底的得优，对众多建议置若罔闻，拒不改善的要处罚。

人力资源方案篇5

　　工作规划

　　根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

　　具体工作步骤如下：

　　1、统一思想，树立人力资源管理理念

　　在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加强内部建设，明确人员工作职责

　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

　　首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。

　　第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

　　第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

　　公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

　　其次课程体系建立。

　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

　　老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

　　骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

　　中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

　　课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

　　根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

　　第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

　　在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

　　第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

　　第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

　　绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

　　二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；

　　三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

　　四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

　　6、其它方面

　　指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

　　由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。

人力资源方案篇6

　　摘要：随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，出版行业需要不断的改变，才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看，在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分，但是在发展的过程中还存在很多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究，采取有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的`发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。

　　关键词：出版行业；人力资源管理；问题；解决方案

　　一、出版行业人力资源管理存在的问题

　　(一)思想观念落后

　　随着社会的发展，对于出版行业的冲击非常大，其需要不断进行改变，从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后，一些企业还不能很好的适应企业的发展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场发展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的发展。

　　(二)员工素质问题

　　随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配，需要更多复合型人才，数字出版人才，因此需要不断加强员工的培训，从而才能满足市场需求。

　　二、出版行业人力资源管理解决方案

　　(一)更新思想观念

　　对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新，特别是那些由改制而来的出版企业，其需要不断的更新自己的思想观念，重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中需要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展，适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”，培养出适应型人才，从而能够更好的提高员工的整体素质，更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展，培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”，能够吸纳更多的新型人才，更好的发挥他们的特点和优势，不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系，从而能够更好的发挥员工的潜力，对于出版企业的发展具有非常重要的意义。

　　(二)强化职工素质教育

　　对于出版企业来说知识是非常重要的部分，这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展，知识和信息方面不断的更新，仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的发展需求的，我们需要不断的接受新的知识，不断进行自我完善，拓展自己的知识领域，从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平，对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训，从多个方面进行，包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善，并制定一系列的培训计划，从而能够进一步提高员工的知识水平，打造高素质团队。就目前的情况来看，很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段，没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行：1)入行培训，培训对象主要是指刚进入出版行业的信任，对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握，对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训，对于新员工在上岗之前，需要针对各自的岗位进行工作熟悉，掌握相关规范和要求。3)在职培训，随着社会的发展，出版行业的要求也是越来越高，出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训，更好的提高自身能力，从而才能够更好的胜任工作，适应市场的发展需求。

　　(三)绩效考核

　　绩效考核是针对员工所开展的一项工作，其能够起到很好的管理作用，通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点，设定一个得分的标准，达到标准后才进行上升设置另一个标准，如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理，针对在职中所做工作进行评分，明确告知应提高、改良之处，针对具体情况进行调整，从而能够更好的提高员工的能力，促进出版企业的发展。总之，出版行业人才竞争成为了主要的趋势，为了更好的促进出版企业的发展，需要不断的加强人力资源的合理配置，因此进一步加强对其的研究非常有必要。

　　参考文献：

　　[1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J].绿色科技，20xx(01)：285-287.

　　[2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒，20xx(02)：69-71.

　　[3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学，20xx.

人力资源方案篇7

　　一、人力资源规划方面存在的问题：

　　1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

　　2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。整改措施：

　　1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

　　2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。

　　3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。

　　所需协作：

　　1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

　　2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。

　　二、人员招聘及配置方面存在的问题：

　　1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

　　2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

　　整改措施：

　　1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。

　　2、完成人事工作流程，以及公司管理体系(人事及行政管理制度)，已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

　　所需协作：

　　1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。

　　2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直接上司完成。

　　三、培训与发展方面存在的问题：

　　1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

　　2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

　　整改措施：

　　1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。

　　2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门经理要拟定培训计划，按计划实施培训。

　　所需协作：

　　1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。

　　2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。

　　四、绩效管理方面存在的问题：

　　公司目前没有形成绩效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。

　　整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

　　五、薪酬与福利方面存在的问题：

　　公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。

　　整改措施：

　　1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

　　2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后，开始实施。

　　六、员工关系方面存在的问题：

　　1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

　　2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。

　　整改措施：

　　1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。

　　2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。

人力资源方案篇8

　　根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[20xx]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[20xx]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：

　　一、考核内容

　　依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容，高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部分进行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。

　　二、理论知识考试

　　（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。

　　（二）考试题型：

　　1、职业道德考试题型为：选择题，其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》。

　　2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。

　　（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题。

　　（四）考试时间：90分钟。

　　（五）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。

　　三、专业技能考核

　　（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。

　　（二）考核题型：专业技能为综合分析题或图表分析题。

　　（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；

　　（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。

　　四、综合评审

　　综合评审采用书面笔试或面试。在20xx年3月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。

　　五、成绩核定

　　1、理论知识考试总成绩＝职业道德成绩（满分10分）＋专业知识成绩（满分90分），满分100分；

　　2、专业技能考核总成绩满分100分；

　　3、综合评审考核满分100分；

　　4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格；

　　5、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。

　　说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。

人力资源方案篇9

　　成立分析报告

　　近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

　　职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

　　目前，职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构，劳动和社会保障部负责制定政策，省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理，地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构，具有层次性，明确性，衔接性，并形成系统性，保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求，政府鼓励社会各方面开展就业服务活动，加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

　　会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

　　经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。

　　本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。

【人力资源方案】相关文章：

人力资源方案05-08