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人力资源方案

时间:2021-04-07 09:49:18 人力资源 我要投稿

有关人力资源方案合集八篇

  为了确保事情或工作科学有序进行,常常需要预先准备方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编整理的人力资源方案8篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

有关人力资源方案合集八篇

人力资源方案 篇1

  一,人力资源管理的六大板块;

  1,人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。

  2,招聘与配置----引与用的综合艺术。

  3,培养与开发----使劳动者胜任工作,发挥劳动者最大潜力。

  4,薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。

  5,绩效的评估----用不同的视角,产生不同的效果。

  6,处理与员工的关系----让企业与员工共赢

  二,人力资源管理职责

  1,把合适的人配置到适当的工作岗位上;

  2,引导新雇员进入组织(熟悉环境);

  3,培训新雇员适应新的工作岗位;

  4,提高每位新雇员的工作绩效;

  5,争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;

  6,解释公司政策和工作程序;

  7,控制劳动力成本;

  8,开发每位雇员的工作技能

  9,创造并维持部门内雇员的士气;

  10,保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

  三,人力资源管理内容

  人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种行为。

  1,职务分析与设计。

  对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。

  2,人力资源规划。

  把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

  3,员工招聘与选拔

  根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔,所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

  4,绩效考评。

  对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

  5,薪酬管理 。

  包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。

  6,员工激励 。

  采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。

  7,培训与开发

  通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率

  8,职业生涯规划 。

  鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

  9,人力资源核算。

  与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

  10,劳动关系管理

  协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ,进行企业文化建设 ,营造和谐的劳动关系和良好的工作

  四,人力资源规划

  根据企业发展的总体规划(依据),通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计(手段),对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)。

  (一)人力资源规划的原则:

  1,充分考虑内、外部环境的变化

  内部环境的变化:指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。

  外部环境的变化:指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化

  为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。

  2、确保企业的人力资源保障

  企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

  3、使企业和员工都得到长期的利益

  人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

  (二)、人力资源计划应包括哪些主要内容?

  1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

  2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

  3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。

  4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

  5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

  6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

  7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

  8、 投资预算:上述各项计划的费用预算。

  (三)、人力资源计划的发展趋势怎样?

  1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;

  2,人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。

  3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

  4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。

  五,人力资源管理的目标

  (1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现;

  (2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;

  (3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;

  (4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;

  (5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进;

  (6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境;

  (7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标;

  (8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性;

  (9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.

  (10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。

  六,国外人力资源管理的方法

  1、抽屉式管理:职、责、权、利相互结合,泰国和香港

  2、危机式管理; 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机,美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及,柯达、可口可乐、杜邦等

  3、一分钟管理:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家

  4、破格式管理:由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”,逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,日本和韩国。

  5、和拢式管理:强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。

  6、走动式管理: 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后,在上班前站在公司门口向员工问好,跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人,号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

  七、对人力资源预测应注意那些问题?

  1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

  2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

  3、本行业其它企业的人力资源。

  4、本行业其它公司的人力资源概况。

  5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

  6、本行业的人力资源供给趋势。

  7、企业的人员流动率及原因。

  8、企业员工的职业发展规划状况。

  9、企业员工的工作满意状况。

  八、人力资源缺乏该如何调整?

  1、外部招聘

  2、内部招聘

  3、内部晋升

  4、继任计划(日本对继任者的衔接手段)。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

  5、技能培训

  九、 编写人力资源计划的步骤。

  1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

  2、 根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

  3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

  4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的.对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

  5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

  6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

  7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

  8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

  十,怎样对人力资源进行开发

  是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动。

  人力资源开发的基本内容是:

  1,分析组织对人员能力发展的需求,开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;

  2,检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标,即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力,因此,发展组织成员的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点:让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

  3,人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,发展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

人力资源方案 篇2

尊敬的公司领导:

  X月X日,与您的谈话,让我深感欣慰,原本不平的心境有了更多的温暖,由衷的祝福世界雨虹早日实现!

  谈话间,深知您对人力资源部目前状况的担心,为此,我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案,希望能够对您的决策有所借鉴!

  人力资源部的主要工作应该有:选择(人员招聘和调配)、使用(绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(培养与职业发展)、保留(报酬和奖励)、行为管理(员工行为规范与员工信息系统)、企业文化建设(员工关系和员工激励)。

  目前存在的主要问题:

  1、招聘工作不尽人意。

  2、绩效工作形同虚设。

  3、培训无效果。

  4、企业文化建设缺失。

  采用鱼骨图分析法可以不难看出,问题原因主要有:人员配置不精,员工战斗力不强;工作方法与工作流程不优;部门领导力不高。(可采用鱼骨图分析其原因)

  根据目前人力资源部人员配置情况,分析解决方案如下:

  一、险方案,动大手术,塑优秀团队。

  1、调换部门经理(说明:若急招合适人选,一是比较困难,二是适应期亦需半年),建议空缺部门经理职位,选择具有分管人力资源部经验的领导代理,内部培养或者空降得力部门经理。

  2、部门人员设置(根据当前工作量)

  设立以下岗位:培训绩效主管;薪资主管;招聘主管;人力干事。

  培训绩效主管:就目前情况而言,应该重新审视培训主管岗位人员(已严重不适合),选择更加合适的培训绩效主管,培训目前不宜多宜精,不应该观注做与不做,应观注培训效果。绩效考核应该根据公司情况,高管参与分析合理方案,重新制订实施,逐渐完善(以岗位KPI)。

  薪资主管:目前应该可以胜任,但需提高,应该分析工作内容,提高效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

  招聘主管:此岗位应该加强责任心和创新能力,提高招聘技巧。就目前的工作情况看,招聘面试技巧丞需提高,招聘的笔试、人才测评等也需要增加,提高招聘质量。

  综合干事:应选择干练的多面手,做各个岗位的辅助能手。就目前情况而言应该两岗位合并,心态与忠诚度较高者优先。

  人力资源部的其它工作可择人合理配置。

  另外,建设优秀的人力资源队伍,不能仅依靠招聘,也要内部培养,加强师资培训及各项心态培训。特别说明的是:员工的感恩心态的营造,并不能仅靠外部培训,打造公平、公正的内部工作环境,提高领导的管理技能尤为重要。

  二、稳方案,稳定为主,循序渐进。

  1、调换分管领导(分管领导需要有人力资源管理经验,强势管理风格,具有大局观),暂留部门经理岗位,高管参与中层管理者(包括“人资总监”)的招聘。

  2、部门人员设置:可同上。亦可增加一名培训干事,加大培训力度。

  个人认为,若只调换得力的部门经理,目前情况不能解决本质问题。

  以上观点,只是我针对公司人力资源部的现状了解,个人拙见做的一个理想化的方案。希望能够对领导有所帮助!不对之处,请批评指正!

  相伴公司半年,做出极少贡献,只怪自己遗撼,假若来日召唤,定当全力奉献。

人力资源方案 篇3

  一、人力资源规划方面存在的问题:

  1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

  2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。 整改措施:

  1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

  2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

  3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。

  所需协作:

  1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

  2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。

  二、人员招聘及配置方面存在的问题:

  1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

  2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

  所需协作:

  1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

  2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。

  三、培训与发展方面存在的问题:

  1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

  2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

  整改措施:

  1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

  2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训计划,按计划实施培训。

  所需协作:

  1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能达到公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而达到提高工作效率的效果。

  2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力。

  四、绩效管理方面存在的问题:

  公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解。

  整改措施:进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定。 所需协作:各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

  五、薪酬与福利方面存在的问题:

  公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

  整改措施:

  1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施。

  六、员工关系方面存在的问题:

  1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

  2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

  整改措施:

  1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路。

  2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

人力资源方案 篇4

  一、人力资源计划书目的

  人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员,并为公司人力资源管理活动提供指导。

  二、人力资源计划书内容

  公司人力资源计划包括:人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

  三、基本程序

  1、核查现有人力资源

  核查现有人力资源是人员供给预测的基础,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

  人力资源核查资料至少应包括:

  (1)个人自然情况;

  (2)录用资料;

  (3)教育资料;

  (4)工资资料;

  (5)工作执行的评价;

  (6)工作经历;

  (7)服务与离职资料;

  (8)工作态度;

  (9)安全与事故资料;

  (10)工作环境资料;

  (11)工作或职务情况;

  (12)工作或职务的历史资料等。

  2、预测人力资源需求

  可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。

  预测具体程序为:

  (1)预测企业未来生产经营状态;

  (2)估算各职能工作活动的总量;

  (3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;

  (4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

  3、预测人员供给量

  人员供给量预测包括两个内容:一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测,确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

  4、确定纯人员需求量

  即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处,以获取纯人员需求量。

  5、制定匹配政策

  制定匹配政策以确保需求与供给的一致,即制订各种具体的计划,包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等,保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

  6、确定执行计划

  在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

  7、反馈调整

  目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强控制。

  8、制定招聘计划

  制定年度招聘计划,并作出招聘载体预算,如报纸广告,网络广告,人才市场招聘位,并于猎头公司进行联络,做好人员储备。

  9、面试

  (1)准备不同职务的面试问题

  (2)对应聘人工作经历的询问

  (3)应聘人对应聘职务的想法

  (4)观察应聘人的仪表神态

  (5)应聘人家庭状况,住址情况

  10、制定并完善新员工入职制度

  (1)员工入职表

  (2)员工档案

  11、员工培训

  (1)企业文化培训

  (2)员工基本素质培训

  (3)销售技能培训

  (4)产品知识培训

  12、员工工作业绩考核

  (1)营销目标考核50%

  (2)对企业忠诚度10%

  (3)产品知识考核10%

  (4)仪容仪表考核10%

  (5)基本工作考核10%

  (6)业务能力考核10%

  13、员工的培养与内部积极员工的储备

  14、离职

  (1)提前一月,填写离职申请表。

  (2)调查离职原因

  (3)对表现较好员工的挽留

  (4)检查工作移交情况

  (5)批准离职

  人力资源招聘计划书范文四:

  一、招聘目的

  1、为酒店招聘合适员工,保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才,充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。

  二、招聘面向对象及要求

  从事过酒店工作者优先,有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生,能吃苦耐劳,能快速融入团队工作,人际交往强。

  三、实施目标注意事项:

  1、招聘前应做好准备工作:

  与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。

  2、安排面试应注意:

  面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;

  四、招聘途径:形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者

  五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师(或助理)资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳,能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁,持有效健康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历,懂餐馆

  对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日

  基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排,吃苦耐劳,肯钻研,爱好厨师行业,沟通能力好,服务意识强;服务员31、形象好,气质佳,仪态端庄,待人礼貌。2、女生165cm以上,男生170cm以上3、勤奋好学,有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用,有酒店从业经验的优先录用,学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁,性别不限2、一年以上采购经验,有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流,营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力,熟悉ERP系统和办公软件,有很强的数

  字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程,并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质,敬业踏实,能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点:宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成:组长:赵安娜组员:蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排:

  过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取

  责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓

  预计培训20xx年11月15日预计上岗

  九、经费预算

  1、广告费:8000元

  2、场地费:1200元

  3、宣传费:20xx元

  4。招聘差旅费:

  20xx年11月16日(食宿、通讯、车费):100元/天=600元

  预算总计11800元

  十、工作步骤描述:

  1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传:

  2。通过各各类途径吸引人才应聘,发放及填写求职申请表及个人简历;

  3。资料筛选;

  4。面试(学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等);

  5。军训(团队意识的培养、完全军事化的训练及管理);6。业务知识的相关培训;

  7。笔试(考核相关业务知识及个人能力);

  8。人员在岗培训(第一个月);9。末尾淘汰制选出优秀人员。

人力资源方案 篇5

  按照我县统一部署,我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查,为保证调查工作顺利进行,特制订本实施方案。

  一、调查目的

  通过调查,全面摸清我镇农村人力资源现状,建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库,并实行跟踪管理服务,及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况,为政府科学决策提供可靠依据,更好地促进新农村建设。

  二、调查对象

  截止20xx年4月30日,具有本村组户籍的所有人员。

  三、调查内容

  (一)个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等;

  (二)就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等;

  (三)技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等;

  (四)收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等;

  (五)参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等;

  具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》(附件1)。

  四、实施步骤和时间安排

  各村(居、社区)要充分整合各类资源,主动组织调查人员全面采集农户及个人信息,建立农村人力资源数据库、健全基础台账。

  (一)组织发动(20xx年6月28日前)。各村要统一思想,提高认识,全面启动农村人力资源调查工作,积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性,营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员,组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主,如需另行聘用调查员,则在第六次人口普查员中择优;信息录入员由大学生村干组成,也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。

  (二)人员培训(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午对入户调查员进行培训,由各村组织调查员到镇参加培训,县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。

  通过培训,使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。

  (三)上门调查及信息录入(7月1日-7月20日)。各村组织调查人员上门调查,现场询问农户家庭及个人情况,认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则,真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时,还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核,发现漏填、错填和自相矛盾的项目,及时进行补充和更正,确保采集信息完整、有效。

  各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。

  (四)跟踪服务。从20xx年4季度开始,村级劳动保障服务站协管员按季走访农户,及时了解农村人口就业变动情况,在《如东县农村人力资源跟踪服务表》(附件2)上进行详细记载,并及时更新数据库,实现动态管理。对就业人员进行就业登记,对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。

  五、保障措施

  (一)镇成立领导组

  组 长:xx

  副组长:xx

  成 员:xx

  各村要迅速建立相应的组织,由村支部书记为组长,辅导员为副组长,其它村干为成员。

  (二)明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头,镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。

  (三)为提高调查数据质量,将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制,镇财政将安排部分资金作为专项工作经费,用于上门调查、信息录入人员补贴等。

人力资源方案 篇6

  自从20xx年成立独立的人力资源部以来,历届人力资源工作者都力求改善创新,靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

  目前,香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的,我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面,各模块都已经有了比较深入的开展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求,香驰的人力资源管理面临着角色的转型,即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴,从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来,把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项,以填补人力资源的信息化的空白,实现快速转型。

  一. 概述

  项目名称:香驰人力资源管理信息系统

  项目参与单位:人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

  项目时间:20xx年10月-20xx年11月(以实际执行时间为准) 项目备景:香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展,但缺乏进一步的规范,与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距,使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

  管理信息系统可以用来规范企业的业务流程,控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致;使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来,把更多的精力放在人力资源价值提升上,使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息,为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

  二. 项目的必要性

  目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持,存在很多不足,列举如下:

  1、目前,公司在册人员已超过20xx人,已建档人员达到1900人,人员档案均以纸质进行存档,人员信息查询相当困难,尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时,一般需要半个工作日的时间才可以完成。

  2、人力资源类文件规范性存在不足,如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一,造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

  3、各公司定员管理存在困难,虽然年初定员已确定,但由于人员辞职,变动频繁,控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求,尤其将来龙口公司成立以后,编制管理更加困难。

  4、人力资源成本控制无力,虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额,但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日,事实上根本没有关注工资总额事项;同时,工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

  5、招聘工作重复,无法有效筛选合适的人才,人才储备库的建立十分困难。

  6、培训计划的执行率差且管控困难,培训效果无法有效评估和

  反馈。

  7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

  8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本,无法感知公司的付出。

  以上出现的不足,从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

  三.人力资源信息需求模块

  1、人事管理模块

  2、人事合同管理模块

  3、薪酬管理模块

  4、保险福利模块

  5、招聘管理模块

  6、培训管理模块

  7、管理人员自助模块

  四、系统实施后达到的效果

  1、人事管理方面

  可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范,建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计;减少工作人员的工作量,提高工作效率。

  2、人事合同管理方面

  可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

  间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警,降低用工风险,保障公司利益。

  3、薪酬与福利管理方面

  (1)可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵,可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息,并且可以直接反映到薪资结果中。

  (2)通过保险福利类别、业务的设臵,建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

  (3)通过工资总额预警的方式,实现对各公司、部门员工工资总额的管控;能够准确分析工资总额结构,通过系统提供的用工成本分析报告,为董事会提报有效的用工成本控制建议。

  4、招聘管理方面

  可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行,不仅降低招聘成本,而且可以缩短招聘周期,同时还有助于建立人才储备库。

  5、培训管理方面

  实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理,及时评估培训效果,并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织,提供了可靠的基础。

  6、管理人员自助方面

  通过经理查询,借助各种预臵的分析工具,可以分析人力资源管

  理业务的各种具体信息,还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

  五. 可选择的系统方案比较

  由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟,大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

  根据调研与考察,国内人力资源类软件供应商主要为:用友、金蝶和浪潮,具体情况见下表:

  因此,综合比较,建议选择用友为供应商。

  六. 投资及收益分析

  软件实施及使用许可费用共计:118000元。(包含1台高配电脑做为数据服务器,费用:7000元)

人力资源方案 篇7

各社区、机关各相关部门:

  20xx年是十二五规划关键的一年,街道人力资源和社会保障工作,把充分就业作为经济社会发展的优先目标,以“人才优先,民生为主”为工作主线,围绕街道“1410”工程,解放思想,争创一流,着力于服务创业、创新、服务群众,实施更加积极的就业政策。大力推进创业带动就业。现结合街道实际,制定具体实施方案:

  一、工作目标

  1、新增城镇就业2500人;扶持创业400人;城镇失业人员再就业750人;城镇困难人员再就业250人;

  2、社区安置290人;创建省级充分就业示范社区1个;充分就业社区达标率100%。

  3、城乡劳动者职业技能培训200人,其中城乡新成长劳动力技能培训70人;创业意识教育3000人;创业培训200人。

  4、新增扩面缴费人数400人;增收基金140万元;劳动年龄段内人员征地转城保105万元。

  5、引进本科人才55名;引进研究生及以上人才6名;

  6、职业技能鉴定300人;职业资格统考30人;新增技师上报50人;高级工上报55人;新增专业技术人才75人,其中初级70人、中级5人。

  7、新增入库用人单位240户;辖区内劳动争议案件处理率达50%;劳动合同备案1500人。

  8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金(以经管办下达指标为准)。

  二、工作重点

  1、制定社区人力资源和社会保障常规工作和特色工作目标管理责任状,建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实现就业更加充分为重点,实施积极的就业政策,进一步健全促进就业协调机制,结合辖区经济发展,创造更多的就业岗位,推进“绿色就业”,重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业援助,加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业工作力度,使就业援助工作有突破、有实效。

  2、以落实创业政策为重点,促进创业带动就业,建立健全创业服务体系,提升队伍创业服务能力,让更多的劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培训,促进其自谋职业、自主创业。积极挖掘创业项目,开展创业项目推介会,帮助有创业愿望的人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地,加大对新增创业实体的服务力度。

  3、加强社会保险政策宣传力度,建立与辖区企业定点联系沟通机制,健全企业社会保险情况数据库,全面掌握辖区企业人员、效益、工资收入、参保情况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作,使社会保险工作制度化、规范化、日常化。

  4、以贯彻《劳动保障监察条例》为主线,强化劳动监察工作职能,推进劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格,定期对网格内的单位进行回访,更新信息,及时输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管,引导企业向诚信、自略方向发展,加大劳动关系和谐企业创建力度。

  5、树立强烈的为老服务意识,创新思路和工作方法,在重点工作上要有新突破,在常规工作上要有新创意,积极争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求,提供人性化、亲情化、个性化服务。全面推进退休人员居家养老服务,打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动,提高品质,做亮品牌。

  6、不断提高职业技能鉴定率,深入了解企业职工和失业职工技能培训需求,开展针对性、实用性强的技能培训项目,积极引进领军人才,带动高层次创新、创业人才队伍建设,推动主导产业高端化,新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作,街道与学校、企业合作,共同打造人才培养、人才引进、技能鉴定平台。

人力资源方案 篇8

  为了在我市营造良好的外商投资环境,向外商企业推荐合适的人力资源,满足其人才需求,全力做好外商投资企业服务工作,同时,全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面,发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上,经过策划,认真筹备,根据外商企业和求职者的要求,现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会,具体实施方案如下:

  一、招聘会名称

  第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会

  二、举办时间

  20xx年9月22日上午8:30分开始。

  三、举办地点

  长春人力资源市场(长春大街602号)。

  四、举办单位

  长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。

  五、活动内容

  长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语,四周摆放六个彩球,并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台,选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试,现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导,邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾,即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评,帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时,136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。

  六、具体分工

  此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动,具体分工如下:长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织,发动全市街道社区动员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘;长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家,到市场现场招聘;市场预留36个机动招聘摊位,给其他市内优秀企业;总计136家用人单位开展现场招聘活动。

  七、广告宣传

  由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作,宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作,为外商投资企业服务,定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告。并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。

  八、几点要求

  一是要高度重视。此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作,是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业,打造我市良好外商投资环境的重大举措,也是劳动和社会保障部门提高服务层面,扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视,务必要认真组织,精心筹划,全力实施,确保活动成功。

  二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员,所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠,在此前提下,岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求,岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点,真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。

  三是要抓紧时间。现在距招聘会举办还有近一个月时间,双方单位要抓紧时间,全力投入,按各自的分工搞好合作,保质保量地完成任务。

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