人力资源 百文网手机站

人力资源方案

时间:2021-03-18 19:05:10 人力资源 我要投稿

关于人力资源方案汇总5篇

  为了确保事情或工作有序有效开展,常常需要预先制定方案,方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么优秀的方案是什么样的呢?以下是小编整理的人力资源方案5篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

关于人力资源方案汇总5篇

人力资源方案 篇1

  人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分,因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

  人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一,必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化,最好能有面对风险的应对策略。第二,明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三,人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展,取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四,优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此,人力资源部在进行人才资源规划时,一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与,只有这样,人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

  在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系,步骤如下:

  首先是根据企业的发展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员,职务可能出现的变动情况,职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的配置计划。

  其次是编制职务计划。企业发展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,因此,在编制人力资源计划时,不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析,根据企业的发展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为企业描述未来的组织职能规模和模式。

  第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上,合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是,应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

  第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘。如果采取第一种方式,人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式,因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

  第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整计划,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的。

  第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等。有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整计划。

  第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训,已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,另一方面是培养员工认同公司的经营理念,认同公司的企业文化,培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性。

  最后,在编写人力资源规划时,还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险,比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作,甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责,在编写人力资源计划时要结合公司实际,综合职务分析和员工情绪调查表,提出可能存在的各种风险及应对办法,尽可能减少风险带来损失。

  人力资源规划是一个动态的过程,必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中,我们发现,一些企业在人力资源开发与管理中,往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念,它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息,无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划,一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性,造成优秀人才的流失,对企业的发展壮大极为不利。所以,企业在做人力资源规划时,必须坚持动态的规划,必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才,才尽其用,使人才真正成为公司最宝贵的资源。

人力资源方案 篇2

  人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报:

  一、人力资源规划方面存在的问题:

  1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

  2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。 整改措施:

  1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

  2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

  3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。

  所需协作:

  1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

  2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。

  二、人员招聘及配置方面存在的问题:

  1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

  2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

  所需协作:

  1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

  2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。

  三、培训与发展方面存在的问题:

  1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

  2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

  整改措施:

  1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

  2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训计划,按计划实施培训。

  所需协作:

  1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能达到公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而达到提高工作效率的效果。

  2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力。

  四、绩效管理方面存在的问题:

  公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解。

  整改措施:进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定。 所需协作:各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

  五、薪酬与福利方面存在的问题:

  公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

  整改措施:

  1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施。

  六、员工关系方面存在的问题:

  1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

  2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

  整改措施:

  1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路。

  2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

  人力资源部:苏 丽

  

人力资源方案 篇3

  工作规划

  根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

  具体工作步骤如下:

  1、统一思想,树立人力资源管理理念

  在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加强内部建设,明确人员工作职责

  在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

  3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

  首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

  其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。

  第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

  第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

  第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

  4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

  公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

  首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

  其次课程体系建立。

  新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

  老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

  骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

  中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

  课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

  根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

  第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

  在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

  在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。

  第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

  第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

  第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

  5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

  绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

  一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

  二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;

  三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

  四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

  6、其它方面

  指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

  由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过表面了解更深层的原因,力求解决就要见效。

人力资源方案 篇4

  一、人力资源规划方面存在的问题:

  1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

  2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。 整改措施:

  1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

  2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

  3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。

  所需协作:

  1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。

  2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。

  二、人员招聘及配置方面存在的问题:

  1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

  2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

  整改措施:

  1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

  2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。

  所需协作:

  1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

  2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。

  三、培训与发展方面存在的问题:

  1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。

  2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。

  整改措施:

  1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

  2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训计划,按计划实施培训。

  所需协作:

  1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能达到公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而达到提高工作效率的效果。

  2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力。

  四、绩效管理方面存在的问题:

  公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解。

  整改措施:进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定。 所需协作:各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而达到提高公司的'绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

  五、薪酬与福利方面存在的问题:

  公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

  整改措施:

  1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。

  2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施。

  六、员工关系方面存在的问题:

  1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。

  2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

  整改措施:

  1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路。

  2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

人力资源方案 篇5

  一、核心职能:

  规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

  二、工作职责:

  1、制订公司中长期人才战略规划:制订公司人事管理制度,总分公司人事

  管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。

  2、组织设计与变革:组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。

  3、工作分析:工作流程分析;KPI指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。

  4、人员配备:人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。

  5、劳动关系:劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。

  6、招募选拔:招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。

  7、素质测评:评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。

  8、培训与开发:培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。

  9、职业生涯发展:员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。

  10、人事风险控制:人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。

  11、绩效评估:绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。

  12、团队建设:员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队EVA绩效杠杆。

  13、HRM成本管理:人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。

  14、岗位评估:岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。

  15、薪酬设计:薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素,确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。

  16、福利方案:综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施。

  17、长期激励计划:薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;EVA奖金计划;员工持股;管理层收购。

  三、人力资源部岗位设置与职位说明

  1、有关任职资格的名词解释:

  专业:对专业工作有比较深入的理解,熟悉实际工作环节和工作流程,了解相关法律规范和政策,与外部工作单位有比较良好的合作关系

  能力:具有较强的实际组织力、协调力和计划力

  兴趣:对专业工作有浓厚的兴趣

  心理状态:心理成熟、稳定,态度认真、踏实,富有社会责任感和工作责任感

  2、岗位设置及职位说明书:

  招聘主管职位说明书

  工作代码:AUCMAHR-00

  职位名称:招聘主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:在了解公司各部门人事需求的基础上,按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求,组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

  工作联系:上报对象:主管招聘与培训业务的经理助理

  监督对象:招聘助理

  合作对象:本部门各分管主管和其他部门经理与主管

  外部联系对象:外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责:

  1、了解人事需求

  (1)按照()公司人力资源计划,向各部门经理与主管了解人事需求

  (2)进行人事需求汇总,并提出外部招聘意见

  (3)将需求汇总和建议上报主管经理助理

  2、制订招聘计划

  (1)确定招聘时间和最后上岗时间

  (2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道

  (3)拟定初试、面试方式及内容

  (4)拟

  订招聘日程安排:

  A、发布招聘公告;B、接受应聘简历;C、审核简历;D、通知初试;E、安排初试;

  F、通知面试;G、组织面试;H、面试结果分析与审核;J、入职人员名单确认;H、通知上岗;I、确认上岗人员和时间

  (5)上报招聘计划

  3、制定招聘预算计划

  (1)按招聘计划制定招聘预算

  (2)向主管经理助理上报预算计划

  4、计划确认后,及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

  5、组织招聘初试和面试工作

  (1)与相关职能部门确定初试内容,并共同组织初试测试

  (2)汇总分析初试结果,并与有关职能部门确认参加面试名单

  (3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

  (4)在面试名单正式确认后,发布面试通知

  (5)筹备面试准备工作,配合面试评审小组开展面试工作

  (6)配合面试评审小组整理和分析面试结果

  6、在入职名单确认后,发布入职通知

  7、及时跟踪被通知人员,确认最终到岗人员和时间,并通知各职能部门和培训主管

  8、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

  9、搜集外部信息

  (1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系,相互共享信息

  (2)了解外部招聘媒体情况,并对其有效性进行评估

  任职资格:

  工作规范:劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

  培训主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:培训主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:在了解公司内部培训需求的基础上,依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划,并按计划组织和开发各项培训课程,以达到公司的目的和职员的期望要求。

  工作联系:上报对象:主管招聘和培训业务的经理助理

  监督对象:培训助理

  合作对象:本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

  外部联系对象:外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

  学位教学点

  工作职责:

  1、了解公司培训需求

  (1)调查和了解公司部门和职员培训需求

  (2)与调配主管共同开发职员职业发展计划

  (3)按照公司战略发展计划了解公司不足,并进行培训需求调研

  (4)汇总需求,提出建议,并上报主管经理助理

  2、制订公司培训计划

  (1)按照公司战略发展计划和年度性工作计划,以及内部培训需求,制定年度培训计划

  (2)按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

  (3)依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

  (4)将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

  3、制定公司专项培训计划

  (1)按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

  例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划

  (2)集团公司内、外部的双向交流计划

  (3)及时上报主管经理助理审批,并报集团部门备案

  4、制定培训预算

  (1)根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划,并留有8~15的机动富余

  (2)上报预算计划

  5、执行公司各项培训计划

  (1)提前联系和确认培训师资、场地和时间

  (2)与培训讲师共同备课

  (3)发布培训通知

  (4)安排培训需要的车辆、食宿

  (5)布置培训会场,准备培训设备

  (6)记录培训考勤

  (7)作培训记录

  (8)进行现场培训评估

  (9)追踪培训作业

  (10)登载个人培训积分

  (11)分析培训评估问卷

  (12)拟写培训总结,并上报

  6、组织外部培训

  (1)汇总培训需求,提出参加外部培训项目专题,并上报

  (2)联系和接洽外部培训机构,商谈培训费用

  (3)向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

  (4)知会相关外培人员,安排培训期间的工作

  (5)办理参加外部培训内部审批程序,签定培训合同,并领取相应钱款和支票

  (6)追询培训总结,公布后备案

  (7)追询参加外部培训发票,报财务部销帐

  7、培训工作汇总

  (1)拟写专项培训总结,汇总每周培训工作

  (2)进行月度培训汇总,提交工作月报

  (3)进行半年培训汇总,提交工作半年总结

  (4)进行年度培训汇总,提交工作年度总结

  8、联系外部培训机构

  (1)与外部培训机构建立良好的合作关系,相互共享信息

  (2)定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

  (3)审核外部培训机构的专业培训资格

  (4)评估主要外部培训机构的培训能力和效果

  9、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

  10、培训设备保管和使用安排

  任职资格:

  工作规范:培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

  绩效主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:绩效主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:按照职位、职务和职能标准,对公司职员(含部门经理以下)的业绩、态度、能力等内容进行考核,并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

  工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

  监督对象:绩效助理

  合作对象:本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

  工作职责:

  1、构建公司内部绩效管理指标体系

  (1)按照公司战略发展目标和计划,在主管经理助理的指导下,与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重,合作制定各部门绩效考核指标体系。

  (2)按考核要素和指标体系,编制各部门员工绩效考核表(一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等)

  (3)按照考核指标体系和职务分类,将职员考核分为三类:一般职员考核表,主管人员考核表,部门经理以上考核表

  (4)上报主管经理助理

  2、考核和汇总日常绩效考核信息

  (1)定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

  (2)定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

  (3)定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

  (4)汇总各项考核信息,拟写考核分析报告,并上报主管经理助理

  3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

  (1)根据各项目运作进度,及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

  (2)进行专项调查,了解内部职员工作态度和情绪状况,记录调查信息

  (3)汇总项目内的业绩考核结果,并就项目运作情况作简单分析

  (4)将上述信息和分析报告上报主管经理助理

  4、晋升考核评审

  (1)根据人力资源部和主管部门的考察,确认被考核人员名单

  (2)汇总其历年绩效考核结果,进行资历、资格和业绩的评审,并报送资格晋升委员会

  (3)由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审,并填写晋升绩效表

  (4)与被考核人员进行专题对话,并由其作自我述评

  (5)选择现任较高级职位成员作为评比参照标准,进行相关指标比较和评审,

  (6)拟写出考核报告,上报主管经理助理

  5、绩效综合评审

  (1)组织和指导各部门进行部门内年度综合评审,并发放年度综合绩效考核表

  (2)组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

  (3)协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

  (4)公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

  (5)搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见,并加以总结

  6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

  7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

  工作规范:公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

  社会福利主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:社会福利主管 所属部门:人力资源部

  级别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设想和制定公司职员福利规划,与社会保障部门建立良好关系,办理公司职员必备的各类福利保险。

  工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

  监督对象:社会福利助理

  合作对象:本部门各分管主管和其它部门主管

  外部联系对象:地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

  工作职责:

  1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

  (1)根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求,设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目,并拟订福利规划

  (2)面向公司内部职员作关于福利待遇的调查,将反馈情况综合后,加以合理考虑,并适当调整福利规划

  (3)根据设想的福利规划,结合公司现实状况,分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划

  4、制订公司福利保险费用预算计划

  (1)根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额,拟订年度福利保险费用预算计划

  (2)将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

  5、办理各项政策性福利保险

  (1)凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

  (2)根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

  (3)根据公司正式职员数量,在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

  (4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理

  6、定期知会公司职员的个人保险情况

  7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

  8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目

  例如:公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

  工作规范:劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定,公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

  薪资主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:薪资主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设计具有较强激励性质的职员薪资制度,并编制公司职员薪资计划,按工资计发周期提前向财务部报送工资计划,发放和管理公司职员工资。

  工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

  监督对象:薪资助理

  合作对象:本部门各分管主管和财务部门工作职员

  外部联系对象:地方税务部门,对口银行等

  工作职责:

  1、薪资调查

  (1)了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

  (2)分析薪资调查,并作相关分析

  (3)根据分析提出合理建议,并上报主管经理助理

  2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

  3、制定年度薪资计划,核算薪资预算总额,并上报主管经理助理

  4、计发职员工资

  (1)了解发薪周期内职员的绩效考核情况,核算奖金和加班费

  (2)核算和扣除个人所得税款额

  (3)根据工资计发周期和考绩及税额情况,及时安排月度工资计划

  (4)上报主管经理助理审核

  (5)报送财务部核算

  5、草拟制订和修改加班工资发放制度

  (1)与绩效管理主管合作调查加班工作情况

  (2)在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

  (3)报送主管经理助理

  6、草拟制订和修改奖金激励制度

  (1)与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

  (2)共同调查现有奖金的实际激励效果

  (3)在主管经理助理参与下,会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

  (4)整理意见,报送主管经理助理

  7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

  8、将各种信息及时报送给信息主管

  工作规范:劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范

  人事主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:人事主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要,在绩效考核和专业审查的基础上,向人力资源经理提出公司内部人事调配建议,并具体落实和安排公司确认的职员调配计划,同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

  工作联系:上报对象:人力资源部经理

  监督对象:调配助理

  合作对象:本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

  外部联系对象:地方人事行政部门和人才中心

  工作职责:

  1、参与公司人力资源计划的制定

  2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

  3、就公司职员调配计划提出合理建议

  (1)分析公司职员与现有工作职位的适应情况

  (2)与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

  (3)综合以上信息,在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

  4、接受职员调配申请

  (1)接受职员主动调配申请,核实后,提出建议并上报人力资源部经理

  (2)按照公司确认后的申请修改调配计划,并制定专项调配方案

  5、执行调配计划

  (1)按照调配计划,拟订具体调配方案

  (2)拟写调配申请报告,并上报人力资源经理审批和批转

  (3)报告批复后,将报告及时报送给调配人员所在部门主管(或经理)和调配接受方主管(或经理)审核

  (4)批准后,报送业务主管副总经理审批,并附送调配申请报告

  (5)调配方案批准后,知会调配人员,并进行专题谈话

  (6)知会调配接受方主管,作好调配接受准备

  (7)拟写调配总结报告

  6、调配后,定期跟踪调配工作情况,了解调配者的工作实际绩效

  7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

  工作规范:公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。

【人力资源方案】相关文章:

人力资源方案05-08

人力资源规划方案03-31

人力资源招聘方案03-31

人力资源方案8篇02-25

人力资源方案7篇02-25

人力资源方案10篇02-25

人力资源方案九篇02-25

人力资源方案6篇02-25

人力资源方案4篇03-23

人力资源方案3篇03-24