中小企业人力资源开发策略的分析论文
当地企业的管理在企业的发展过程中具有重要的作用，一个企业发展的程度取决于人才的培养，人才完备，人才完善的企业，企业就会表现出突飞猛进的发展，反之如果人才发展战略出现问题，就会对其他的发展产生影响，本文以我国中小型企业发展为例，对我国中小型企业发展中出现的问题进行分析。
一、人力资源管理问题分析。
1、人力资源短缺与人力资源浪费现象并存。
当代中国在人力资源方面普遍存在一种现象就是人力资本短缺。据国家老龄委调查，在调查中显示，很多企业出现了这种高级人才断层的现象。该中心从20xx年以来，不断的收集人力资源信息，但就目前状况来看，在很多求职者中，只有30%的求职者从事金融，投资等方面的工作，而且大部分为初，中级职称。前不久，据某公司人事部职员称，其公司曾经招聘数名有能力的企业工程师，设计师，会计师等，但是没有一个高学历的人才能够感觉到合适，他们怀揣着淘金的思想去做，最后只好无功而返，而公司只好聘用了一些老将，导致人力资源现象短缺。
2、 缺乏长效的人才鼓励机制。
在我国很多企业缺少一种专门的人才奖励激励制度，包括国家在内，对做出突出贡献的人才，没有给予应有的奖励，导致人才相对缺失，而没有得到回报，致使人才流失。当下，人才流失现象在现代的高科技企业表现的尤为凸出，据估计，在外资企业中大多有70%的低层劳动者来自国内，而一些，高级技术，管理人员和技工都来自国外的高素质人才，一些高级管理人才和骨干销售人员大部分需要长期的培训才能成为企业真正的技术骨干。当前中国的大型国企就是缺乏这方面的人才，阻碍企业发展。
3、缺乏合理的企业文化建设。
合理的文化建设是企业较好发展的一个决定因素，当前，许多企业只是追求一种高收益，加班加点，大量招聘一些知识文化水平较低的人才，低效率运行，没有注重企业的职工素质的提升，在当前阶段，许多企业知识以宣传灌输为主，企业员工被动的学习和接受企业的文化和规章制度，不能真正的融入到企业这种良好的文化环境中，甚至没有真正的理解企业文化的意蕴。
二、我国企业人力资源现状原因剖析。
对于我国中小型企业，可以采用多种多用的方式，形式较为灵活，可以各种不同的方式，如业余教育，讨论会，主题研讨班，电教化培训班。但总体的目标是使德，智，体，美，全面发展。人才的发展指各个方面的同步发展，应注重企业人才各个方面的发展。对于企业而言，培训是各个层次的，不仅是技能上的培训，更重要的是企业产生一种归属感。
据有关数据表明，这些数据是从美国财富杂志中调查得到的，据统计，有79%的企业公司利用当今高速发达的互联网技术实现了，网络对人才的招聘，根据这一预测可以得到在不久的将来网络电子招聘将会达到90%。这是从世界整体的角度来分析，整体是这样的，而再来分析一下局部，在我国，由于计算机技术在我国普及的速度较慢，不能充分利用计算机网络技术招聘人才，导致企业的渗透性不足。虽然很多企业之间通过互联网建立起了联系，但是不能与国外互联网进行联通。
三、人力资源开发策略。
企业的任何经营活动都是在市场的竞争力基础上来实现的，其最终的目标是在日趋竞争的市场中赢得一席之地，获得市场份额。在中国，大中型在制定目标时应考虑到企业的人才战略方案，人才发展战略不能与企业的'目标相互背离，而是要达到相互的适应。因为当今经济的发展，不仅是企业经营战略的竞争，更是一种企业人才贮备战略的竞争，企业要想高速较好的向前发展，就必须做好人才贮备战略。
企业内部的环境在一定程度上会影响企业员工的满意程度，企业的内部环境主要有两部分组成，即软环境和硬环境。企业的人际环境，文化环境，舆论环境，交流环境称为软环境。企业的工作环境，休息环境，娱乐环境成为硬环境。我国的中小型企业很难与外国的大型企业的环境相比，国外的大型企业侧重于一些软环境的培养。在我们日常生活中也是，只有人与人之间进行相互沟通，才会化解矛盾，从大事到小事，如果缺少沟通，一些事情就难以成功，尊重也同样的重要，你对别人尊重，你生活中的朋友就会以同样的尊重你，别人就会尊重你。第二次世界大战结束后，由于原子弹爆炸致使日本人口锐减，日本是怎样在短期内超过亚洲其他国家成为亚洲四小龙，成为世界的强国，在很大的程度上，可以借鉴其他国家的国情，实施终身聘用制。
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