企业人力资源开发的动力机制论文
摘要：现代市场经济竞争，归根结底是人才竞争，因此，注重人力资源开发，大力培养和造就新型的具有现代专业知识和技能的人才，是我国市场经济中的核心问题.所以，我们必须运用先进的现代科学技术和现代管理理论，结合我国国情，探讨我国人力资源开发的有效的动力机制，以更快地更好地培养新时期的有用人才.
关键词：人力资源开发创新动力机制
现代科技的发展，市场经济竞争的关键就是人才的竞争，对于如何大力开发人力资源已成为当今知识经济时代中的重要课题.面对国际竞争的潮流，中国经济走向世界，我们必须重视科学教育，大力开发企业人力资源，以适应市场经济发展的需求.必须努力探索建立适应市场经济需求的企业人力资源开发的动力机制，以创造人尽其才，才尽其用的企业环境，充分发挥人的潜能和智能，提高人的专业素质，与时俱进，构建和谐社会.
1.人力资源开发的战略地位
人力资源开发战略，国外早在20世纪30年代初就已提出.二战以后，世界各国经济复苏，英、美、德等西方大国纷纷探讨人力资源开发，促使本国经济发展.经济学家舒尔茨在研究人力资源中指出：作为经济大国，必须大力开发人力资源，研究人的潜能，合理配置人员，通过教育和科技，培养人的素质，提高社会经济效益.
由于我国长期受计划经济体制影响，一直把人力开发作为普通的人事工作，用人方式都为计划分配，没有作为一种资源进行研究和开发.人类社会上存在着四种基本资源，即自然资源、经济资源、信息资源和人力资源.然而人力资源是社会中最宝贵的资源.正如马克思所说的：“劳动力是社会生产中最活跃的因素”.人是社会发展中最主要的生产力.是人，创造了社会财富，创造了这美好的世界.如果人力资源不及时利用和开发，人的才智就会退化和消亡.在当今知识经济时代中，企业必须注重人力资源开发，充分发挥职工的聪明才智，为企业技术创新服务.
2.人力资源开发与科学创新
新的经济增长点，来源于一种新的资本形态——智慧资本.即人力资本（Human Capital）+（领导能力+智慧资本+公司文化价值+社会认可程度）=智慧资本.
智慧资本的核心，主要指特定人才和技术的结合所拥有的创造能力，以及这种能力的持久性.美国微软公司，最值钱的不是固定资产，而是在软件产品中所体现的人的创造力和依靠的技术，靠的就是智慧资本.在知识经济中，知识不仅仅是力量，而且可获得巨大的利润.而智慧的开发，来源于人力资源开发.美国IBM公司所拥有的不仅仅是世界领先的设备和信息，而更主要的是他们拥有大批知识广博的高级人才，在知识经济中，战略性的经济资源已不再是传统的金融资本和物质资本，而是人力资本.
企业的发展，不只是以有形资产的投入为主要方式，而应以无形资本、智慧资本、人力资本为更重要的管理因素，因为它直接决定着企业的兴衰，因此企业要适应市场经济的发展，必须注重开发人的智慧和才能，积累智慧资本，将人的智慧转化为财富，促进企业发展进步.
3.人力资源开发的动力机制
3.1注重职务分析方式，加强人力资源管理.职务分析是企业人力资源管理五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中的核心要素，是人力资源管理的重要基础.
职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行系统管理的过程.职务分析不同于传统的岗位责任制，它将涉及某项工作的工作内容、工作规范、工作职责及个体操作程序、工作质量分析、工作反馈信息等内容，充分体现工作的全过程及工作效率.职务分析应该注重对工作六要素进行分析即，工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、怎样操作（How）以及为何这样做（Why）.职务分析在企业管理中具有重要作用，它要求企业各岗位必须具有明确的职责和范围，从而合理招聘、选拔和使用所需人才.在管理中必须遵循严格的考核制度，增强人们的竞争意识，从而打破平均主义，提高工作效率.职务分析工作一般每月进行一次，及时掌握各岗位人员的工作绩效，按劳取酬.比如，中国平安
保险公司，每月严格按效考核，按贡献大小定工资，以激励员工奋发上进，为企业争创效益.
3.2建立人才激励机制，调动人的积极性.激励是激发人的动机和行为的管理方法，是开发人的智慧才能的重要手段.美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在一次员工激励调查中发现，员工若获得按时计酬，只要发挥能力的20%~30%就行了，而如果采取更多的激励方式，人的能力可以发挥到80%~90%以上.事实证明，企业管理中，仅仅依靠先进的设备，并不能完全增加效率，而只有注重人的才识和能力，运用科学的激励方式，才能更好地开发人的创造力，提高工作效率.
现代企业管理中，我们必须努力运用现代激励理论，如赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论及亚当斯的公平理论，使管理者运用科学合理的管理制度，充分调动人的积极性，创造和谐愉悦的管理氛围.同时我们还要结合国情，探索企业有效的激励机制，结合我国企业职工专业素质特点，进行有效的职工培训，不断提高人的智商和情商.更好地开发企业人力资源.
3.2.1确定学历激励机制.随着时代的发展，企业应确立各层次管理人员的学历标准、技术标准及能力标准.如美国大型企业厂长经理都必须获得“MBA”工商硕士学位，才能从事公司高层管理，进入决策层.与国际惯例接轨，必须要求国有大型企业厂长经理学习工商管理课程，以取得相应的学历和学位；对中层管理人员应达到硕士及本科水平.同时高、中层管理人员还应学习法律、金融、外语、计算机等专业知识，以更好地胜任现代企业管理工作.
3.2.2建立科研奖励机制.企业人事部门，应制定明确的奖励制度，重奖学业有成和自学成才者，激励人们发奋学习，提高专业水平.对于获得学士、硕士和博士学位的员工，特别是自费成才的员工，企业应在晋级、加工资、职称评定上给予优惠政策.做到知识才能与物质利益相结合，使职工看到企业的优越性和实惠性，激励职工忠诚于企业，忠诚于事业.目前，温州正泰公司对科技人才和攻读在职研究生颁布了有关奖励条例，有力地调动了正泰人敬业爱岗的积极性，促进职工不断学习，不断拼搏，以适应日新月异的市场竞争需求.
3.2.3建立人才竞争激励机制.①职称评定上，应重点向中青年技术骨干倾斜，一方面注重人的人识和能力，另一方面也不应受指标的限制，以解决企业技术断层矛盾.②培养“多面手”、“复合型”人才.企业应创造各种学习和培训条件，开展各种专业培训和技能竞赛，鼓励职工成为“一专多能”的人才，允许职工申报及取得多种专业职称资格.③加强政绩考核，公示政绩.根据绩效，公平竞争，择优上岗，进行低职高聘或高职低聘的动态管理.④用人制度上，应改革过去单一的、委任制为主的干部选拔制度.应采取公开聘任制、招标聘任、选举聘任、考试聘任等多种用人方式，不拘一格选人才，任人为贤，真正体现能者上、庸者下，平者让，让真正具有真才实学，品学兼优，富有工作激情的人从事各项管理工作及专业技术工作.温州红晴蜒集团在选拔干部中，以员工绩效为导向，以品行兼优为基础，通过层层选拔，公开招聘，考试聘用等多种动态管理方式，破格选拔了一批年青有为的中层管理干部，极大地调动了青年职工自强不息，努力争先的工作干劲及学习热情.
实践证明，只有运用多种激励方式，创造人才竞争机遇，才能使真正具有开拓性的人才脱颖而出，在各岗位上大显身手，为职工实现个人价值而创造人生大舞台.
3.3注重事业生涯设计、开发人的智慧才能.事业生涯是指一个人一生中所担负的工作职业、职务的发展道路.事业生涯的设计，就是对这种发展道路的设想和计划的过程.
事业生涯设计，应以企业人事部门正确指导和职工个人意愿相结合，应结合员工的专业能力及性格特征，为职工设计人生成长发展路线.事业生涯一般按照人的需要、价值观、学识和技术能力等不同特征而划分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯.当然个人事业生涯，还应尊重个人的发展意向及心理需求.使员工在组织的正确引导下，充分显现个人的才华和能力实现个人价值，为企业的发展而竭尽全力，为社会创造更多的财富.
人的事业生涯主要在中期生涯，25~50岁之间.当然由于各人所处的社会环境和个人特征不同，经历也不会完全一致.因此作为企业人事部门，应积极研究本企业职工的工作性质、个人能力、工作发展前途、及性格特征为所有职工的事业生涯发展创造有力条件.让人的才华得以充分显现，使人们真正感受到人生价值及事业成就感.
第一，企业应引导和帮助职工制定职工事业生涯设计.在制定职工生涯中要留有余地，具有灵活性和发展性；第二，实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工相应的权力和权益；第三，企业应为所有员工提供平等就业和就职的机遇；第四、企业要结合员工的能力和性格，引导员工正视自己的专业和特长，选择合理的、可行的成长发展路线，使所有职工各尽其才，各尽所能，在自己的人生之路上，实现自己的愿望和理想，真正实现人生价值.
企业人事部门应从人的知识结构、思维方式、性格特征、心理需求、能力特长等方面，培养员工或从行政上或从业务上发展.积极培养企业所需的管理型、技术型、营销型等市场经济中急需的各类人才.
事业生涯的设计，能为企业带来增强企业凝聚力降低成本、提高效率的管理效果.上个世纪70年代，美国某一银行通过进行事业生涯设计，而使工作绩效提高85%，职工流走率降低65%，该银行每年节约经费195万美元.事实证明，事业生涯的设计与开发，是企业人力资源开发的有效途径，对个人和企业的发展都具有重要意义.温州康奈集团，在招聘员工中，进行三个月的上岗培训，学习专业知识、法律、规章，进行技能训练，在培训中观察和发现员工的专业素质及专业技能的特点，根据员工的专业素质的不同层次，分配不同类别的岗位，以达到合理使用人才，使人才资源达到最佳化的功效性，也使员工能有效地发挥自我的才干，愉悦地工作着.现代市场经济中，企业只有注重开发人的智慧和才能，科学合理使用人才，才能有效地避免企业人力资源浪费，达到人尽其用，人尽其才之功效.
3.4注重绩效考评、进行科学管理.绩效考核又称绩效评估，是对员工工作表现、工作过程进行鉴定和评价、分析和考核员工的.工作行为和工作效率，这是一种科学的动态管理方式.绩效考评的目的，是为了获取真实的管理依据，掌握员工实际业绩，为科学决策和正确使用人才提供有效依据.
现代管理中绩效考评有两大标准.一是工作效度，二是工作信度.
3.4.1工作效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效之间的相关程度.通过对工作性质各因素比例的分析，来掌握某员工的工作行为与效果.譬如对教师工作，比例为教学工作量60%，科研成果30%，工作责任心10%.那么在全年工作绩效考评中，便通过各项数据来考核分析某位教师工作绩效.工作效度的考评，体现对员工工作的中肯评定，通过运用数据分析，从而得出真实的工作绩效，以掌握员工的真实工作态度和工作能力，给以相应的工作报酬和工作奖励.
3.4.2工作信度是指对一个测试量多次测量结构一致性的程度.即运用各种方式或多个成员对某一员工进行考评，而得出考绩结果的一致性.工作信度能更真实地反映某一员工真实的工作行为和工作效果，它不受人员和情景的变化而变化，而反映出工作绩效的一致性和稳定性.因此在考绩中，我们一定要避免哈罗偏差，即不要因局部信息而代替全部信息，避免一人说好众人都说好的主观现象，而要确实体现绩效的真实性和可信性.
改革以来，东风汽车集团十分注重员工绩效考评，每月进行绩效工作考评，按工作成效以确定工资等级和升用资格，定位星级员工并张榜公布，以激发员工士气.
绩效考评制度，能使员工工作行为于组织战略目标保持一致，与组织价值观保持一致，真实地反映工作动态和工作效果，以培养人的忠实感和成就感，是企业人才资源开发的有效的管理方式.
在当今知识经济时代中，企业要在市场竞争中获得成功，必须注重企业人力资源开发，研究和探索具有新时期的企业人力资源开发的动力机制，运用先进的科学管理方式，开发人的智慧和才能，打破传统的“以物为中心”的管理方式，突出“以人为本”的管理思想，研究>文秘站－您的专属秘书！<和探索如何开发人的才智，研究人的工作行为和心理需求，研究如何获取更高的工作效率的管理模式.运用先进的科学技术和管理方略，将人的智慧转化为财富，促进企业的发展进步，以适应现代市场经济发展的需求.>
参考文献
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