打造人力资源金三角的方法

　　企业经营的财富可以归结为两种：金融资本和人力资本。企业之所以卓越，在于它能使资本不断增值，人力资本不断优化。能否成为永续经营的公司，取决于人力资本而不是金融资本。

　　人力资本是企业的核心资源。企业的现状和发展前景会全部反映在人力资源的状况上。合理的人力资源配置取决于三个战略层面：数量、质量和组合结构。

　　数量是基础

　　企业的员工数量主要是由企业的业务规模需求和成本承受力所决定的。

　　首先要保证合理的员工数量。任何一家企业的业务都不可能是永远持续上升的，更多的是受市场周期（如季节）和产品生命力周期的制约。很多企业在生产旺季大批量招人，旺季一过又大量裁员，造成的后果是新进人员还未完全熟悉生产流程就被裁掉，从而影响产品和服务质量。这也是一种不负责任的表现。外企的做法是否可以借鉴一下：实行轮休制，旺季过了，生产工人分批放假，这次是你们，下次是他们。放假期间给予一定的基本工资，这样既可以保证产品的质量，也可以防止员工的流失。

　　其次是实施人才储备。“缺职才找人”的风险是巨大的，小则影响工作进程，大则使整个流程中断，合同误期。市场经济改变了一个事实，“知识产权”不再属于企业，而属于员工本人。技术开发人员一旦离职，就会带走技术甚至是核心技术，而企业对此毫无办法。这就要求我们在平时的工作中就要分析谁离职了，谁可代替。如果内部没有可代替的人选，就要开始物色相应的人选，以作为储备人才。同储备人才应当长期保持一定的联络，时时互致问候，了解他的`动态，以便做好相应的准备工作。

　　质量是核心

　　如果说“数量不是越多越好”是人所共识，那么“质量越高越好”就是所有企业的目标，但关键是要选择最适合的人选。在企业的招聘活动中，经常会遇到这样的尴尬局面：几位候选人都同样优秀，各有所长，让人难以取舍，或者是应聘人百里挑一，但要价太高，让企业无法接受。这就表明最优秀的人才并不一定是最合适的人选，只有最合适的人选才能顺利地开展工作，达到企业预期的目的。

　　今年的人才供求关系有一定的变化。一是人难招，以前招普通工人时可以说是一呼百应，而现在招两三个人要到处发招聘信息，甚至要找职业中介机构帮忙。二是薪水要求高，高级人才年薪要价都在十万元以上。难怪用人部门常质问：现在招人怎么这么难？其实，不是人的素质下降了，而是应聘人的眼光高了，企业的要求也比以前提高了。所以说，在人才素养的考查方面，不但要求高素质，也要结合企业实际，尽量用合适的高质量的人才，尽量用能促进企业不断发展的人才。

　　组合是关键

　　不成组合，则成乌合。组合至关重要。用现代企业的运作理念来看三国，刘备是蜀国公司董事长，诸葛亮是总经理，五虎将是五大部门副总，构成了蜀国公司“人力资源金三角”。只有如此，刘备才能从没有办公室的“流动经营”发展到“占领1/3的市场份额”。没有这个“人力资源金三角”，就没有蜀国这家航母企业的诞生，而“人力资源金三角”真正被打破之时（关羽兵败麦城），就已经预示着蜀国的摘牌退市和完全破产。

　　有合适的高质量的人才，如果组合结构不能互补，或发生重叠，也不会健康。目前众多企业存在的“既生瑜，何生亮”的内部人事恶性竞争，就是由于发生人才能力重叠，违背了“一山难容二虎”的规律。

　　综上所述，“人力资源金三角”虽然有重有轻，但是缺一不可。不然，就不是什么金三角，而是“跛脚”了。

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