管理“刺头”员工的有效方法
在学习、工作或生活中,许多人都接触过一些比较经典的句子吧,根据结构的不同句子可以分为单句和复句。那么都有哪些类型的句子呢?以下是小编为大家整理的管理“刺头”员工的有效方法,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
管理“刺头”员工的有效方法 1
第一招
冷静应对、分化瓦解
“为什么不给我们加薪?”
耳边骤然响起一个声音,我眉毛一皱:兴师问罪的来了!
抬头一看,果然是她——一个人见人躲的刺头,她身后还跟着两个人,神情有些紧张。
什么叫不给我们加薪?这话说的!我心里顿时刮起了一股风暴,一看到那副不要脸,就想上去扇她两嘴巴子,好像全世界都欠她,公司专门为她开的似的。
但我忍住了没作声,只是风平浪静的说了句:“什么情况?我们去会议室谈谈吧。”
我起身带他们去了小会议室,然后义正词严的正告她们:“如果是谈加薪,对不起,只能一对一跟我谈,工资是不可以公开谈论的,否则我们都严重违反了公司制度,只能恕不奉陪。”
看到我这个态度,跟着她的两个人瞬间耷拉下脑袋,耳语了几句,就离开了。
一见这情形,刺头开始软下来,她说:“其实我就是想给她们问一问,我自己倒无所谓,反正我又不是过不掉。“
“你能代表她们吗?如果谁有问题,让她单独找我,直接找我谈。“
说完,我一声不吭,空气变得很凝重,她此时感受到了压力,支支吾吾说了几句无关痛痒的话就走了。
真是无事生非!
工作当中,总有人喜欢当“代表“,以为是替别人撑腰,以为是”为民***“,其实脑子真的是被驴踢了,让人看上去都着急。有时候还以为多叫几个人,就能够仗着人多势众,给上司施加压力,答应他们的请求,其实这是弄巧成拙,恰恰反应了那种虚弱和害怕的心理本质。
遇到这种情况,作为管理者,既不能退缩和支吾过去,也不能顺着对方的情绪走,反过来骂对方,要主导谈话,但不要跟他们争论和解释什么,一定要先冷静下来,不要着急,然后慢慢找到应对的策略。
当然,刺头也是要区分的,不是所有的刺头都那么可恶,有的属于性格使然,有的是态度上有问题,有的纯粹是“二”——比如为愤青而愤青,为反对而反对。
对于性格使然的,要掌握好分寸与火候,有机会的时候要与其深入沟通,让他认识到自己的不足;对于态度上有问题的,要直言不讳的指出其问题所在,还要看表现,说不通和改不了的,坚决予以处理;对于“二“的,要给予引导,要强调,”你跟别人不一样,你有自己的思想和想法,但是也要考虑别人的感受。“类似这样的`话,他会比较爱听,也觉得很受用,在无形中会认同你。
总之要针对对象,针对具体事件,各个击破,让负面影响减少到最低。
第二招
找准软肋,对症下药
公司过去曾有个员工,仗着其姐夫是集团公司高管,经常跟同事闹矛盾,无理也要搅三分,很多人都不想跟他一起共事,他上司也因为顾忌到他姐夫这层关系,也拿他没办法。
有一次,他又与某位同事因为小事发生矛盾,他得理不饶人,非要闹到我这里。
我给他叫到洽谈室,亲自给他倒了一杯水,然后用语重深长的语气跟他说了一番话:
“这个事情孰是孰非,在没有了解清楚之前,我不作评价。不过我还是先说几句题外话,无论对错,你先暂且听一听。我听说你有很硬的关系,这个是好事,也不是好事,为什么这么说呢,因为我想问你几个问题,第一个问题、你觉得你亲戚是希望你表现好,还是表现差?
“当然是希望表现好了。“他不假思索的回答。
“那好,那你觉得现在你的这种表现究竟是好,还是差呢?“我开始追问。
“这……“他抿了一下嘴,一时有些语塞。
我乘胜追击,“嗯,那好,我不为难你,你再考虑第二个问题:你觉得这样做是给亲戚长脸还是丢脸?“
他变的局促不安,额头上开始渗出汗水,一言不发。
我看时机已到,最后一个问题顺势抛出:“我不知道你到底是怎么想的,假如我是你的话,我会这样想:既然我有亲戚在公司当领导,我更应该起到带头作用,而不能拖后腿,否则可能一旦出事,不仅亲戚保不了我,而且还会连累他,让人指指点点,没办法待下去……您有没有这样想过呢?”
他涨红了脸,终于说了一句:“对不起,武总,是我错了。”
一语点醒梦中人,孺子可教也。因为这件事,后来他真的改变了很多,跟同事的关系处理的也比以前融洽多了。
常言道:打蛇打七寸。刺头并不可怕,只要找到他所倚仗的地方,针对性的给予解剖,往往能起到事半功倍的效果。
作为管理者,一定要了解刺头的背景和倚仗,这样才能知己知彼百战不殆。
第三招
惩前毖后,因势利导
其实,人都有善的本能,不是每个人天生就么“刺“,很多时候,是出于一种自我保护的本能。
这种刺头,往往都是因为过去的一些经历,或者某种观念深深影响了他,导致变成了现在这个样子。记得以前,有个女同事,爱较真,经常跟上司杠,常常为一点鸡毛蒜皮的事情纠缠不休。
后来我才了解到她离婚了,独自带着一个孩子,生活很不容易。当然,在这里我并不是要贬低离婚者的意思,但我想,这与她的那种性格不无关系,反过来,离婚后要养孩子,又给她带来了更大的压力,让她自身感到自己必须变的更强一些,所以才显露出刺头的一面,其实都是表象。
也就是说,对待刺头,除了讲究一些方法和策略外,更要从心理上入手,怀着治病救人的目的,帮助他们走向正确认知的轨道上来。
比如,对于有专业能力的刺头,更要学会因势利导,学会驾驭。
有部门就有这种刺头员工,因为部门领导顾忌到其有一定的能力,常常姑息纵容,就是想处理也是心有余而力不足,害怕一旦处理不好,会引起反弹,更怕他撂挑子走人,从而影响整个部门的工作。
管理上有个墨菲定律,你越担心什么就越来什么。这种刺头就是看到你担心的这一点,才更加有恃无恐、肆无忌惮。
从具体方法上来说,针对这种员工,可以“以子之矛攻子之盾”,让能力更强的人压制他;或者冷处理,彻底的把他晾在一边,孤立他,不使用他,让他尝尝难受的滋味。但是这不是最根本的办法,最重要的还是要解除其心理屏障。
有能力的刺头往往认为自己很能干,别人一概看不起。这时候,要找到最好的时机,尤其是在他遭受挫折时,要认真的跟他一起分析总结原因,指出其发展瓶颈所在。
原来我手下有一个搞IT的,写软件是一把好手,但就是跟谁都处不好关系,屁大点的事也要跟别人闹矛盾,开会她还常常提一些不靠谱的反对意见。有一天她忽然向我提出离职,我二话没说,马上签字,这时候她竟然一下子哭了起来,我问她为什么哭,她说她没有想到我没有挽留她。我说,你真的想听听原因吗?那我就跟你说说吧。
“不错,你确实有些专业能力,但是你有一个问题:你跟谁都无法一起合作,总是闹矛盾,最后都投诉到我这里,如果有一两个人说你,我可以不在意,但是有八个人、十个人都这么说你,你就要好好检讨一下自己了。记得我也说过你几次,可是你听过吗?听进去了吗?根本就不奏效,我认为最根本的,你要从自己身上找原因,从心理上找答案。“
虽然我说的这番话有可能伤害了她,但是确实是非常坦率直接的指出了她的问题所在,也许显得很残忍,但有什么比她认识到自身的问题更重要呢?要想以后的职业生涯走下去,光有专业能力是不行的,你必须得合作,最起码要达到及格线吧,否则以后的路子怎么走?
我上面说的这些,总结起来,无非就是这三招:
冷静应对、分化瓦解;
找准软肋,对症下药;
惩前毖后、因势利导。
当然,我不是教你使诈,而是要讲究方法,帮助刺头改变不正确的看法与工作动机。当然前提是一定要诚恳,一定要营造一个宽松可信赖的谈话环境。您说是不是?
管理“刺头”员工的有效方法 2
01.“捧压”结合,适时助力
“刺头”员工不过就是依仗着自身过人之处,有讨价还价的资格。当然这个过程中,一定不能跟着他的节奏走,只能跟着自己的步骤逐步进行。
作为管理者应该清晰的知道这类人的优势在哪里,那么就要优势处,将其捧高,捧到承受的边缘,让他飘起来,再让自主的发挥其优势。毕竟每个人都有被认可、被需要的内在需求。
这个过程中,一定会遇到各种各样的困难,由于他们的自尊心作祟,求助的可能性会大大降低。他们或许可以克服各种困难,但必然会付出相对较高的成本。
这时就把握时机,适时提供助力与资源倾斜,毕竟都是为了把做成事,而不是为了“挖坑”让谁难堪,这是一荣俱荣一损俱损的事。
先前的困难,已经对其进行适度的“能力矮化”,后者的助力是为了让其重拾信心,这个过程把握一定要恰到好处,适时就显得很关键了。
如果事情成了,那么皆大欢喜,也通过与这类人的交叉点,加深地彼此的了解;如果失败了,与之总结失败的原因,下次通力合作,一定能获得更好的效果,切忌过度苛责。
02.“放养”管理,适度关注
“刺头”员工,还有一个特点就是希望引起重视,所以“故作小白兔状”,表现出自己“个性”的一面,实则是内心渴望被关注的需求。
“放养”阶段是弱化对这类人的关注,让其尽情发挥,无论是对错,只要不造成损失,不影响团队的团结,都不必过度理会,抓大放小是主旨。
当“刺头”员工,使劲浑身解数也未达到引起重视,再过一步,就会影响团队的情况下,与其沟通交流,了解思想动态,进行精神激励。比如,能力强,业务精,一直在考虑怎样才能充分发挥你的能力,不想人才被埋没,也想听听你的意见……之类的话。
逐步引导“刺头”向着自己所需要的方向发展,这时要注意清晰地表达自己的想法,不要绕来绕去让别人去猜。如果猜对了还好,猜错了很可能就南辕北辙了。
被重视是每个人的需求,“刺头”也不例外,当积压的情绪得到一个释放路径的话,那么很容易对你产生信任,并且服从管理。“刺头”员工,有所依仗,所以更需要在某方面得到一定认可与重视,“放养”是为了积压情绪,适度关注是为了给其释放路径。
03.团队“利益”,促使融入
“趋利避害”是职场人的行为准则,如果“刺头”只是和管理者捣乱,大家乐得看个热闹,但是如果损害了个人利益,必然会心生排斥。
这个道理“刺头”员工也明白,如果他的行为损害了团队的“利益”,必将影响团队中的每个人,自己必将成为众矢之的。
管理者可以在分配任务时,责任到人,并且清晰告知每个人在其中的重要性,尤其是某个环节,很可能影响到整个团队。
“刺头”员工,只是不好管理,并非能力不行,在团队利益的驱动,只能按照整体的方向去做事。这也印证了一句话:“虽然每个人都是自己的主角,但却是趋势的配角,发挥着不同的作用而已。”
这种方式可以迫使,“刺头”员工融入团队,当自己的价值得到充分发挥时,被认同、被需要也会加速融入整体的环境之中。
04.团队“状态”,做出选择
“刺头”员工不好管理,可以暂时放弃管理,刻意将其任务交代给愿意积极做事的人手中,这种此消彼长的状态下,其他人会更忙碌,而他将会闲起来。
人性总是会排斥那些与自己截然不同的人,有一句话十分形象“非我族类其心必异。”大家都在忙碌,而只有所谓的“刺头”闲着,或许刚开始收效甚微,但时间长了团队中的人自然会与他拉大距离。
这时就需要引导他做一些管理者需要让他做的事情,并且与之沟通交流,如果选择服从管理,就放下曾经的芥蒂,毕竟管理者与“刺头”员工本就不是一个层次,更不是对立的;当然如果选择不愿服从管理,那就彻底的边缘化。
职场上有句话说得好“不管你能力多强,只要领导凉你几年,你也基本就废了。”做出正确的选择,大家是合作关系,做出错误的选择,耽误一个人也没什么大不了的,毕竟立场不同,职位不同,思维方式也存在巨大的差异。
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