论企业文化与人力资源管理论文
一、企业文化与人力资源管理的关系
（一）企业文化促进人力资源开发
1.导向功能。企业文化是一种目标，潜移默化的价值观规范员工的行为动机，引导员工的行动方向。企业文化的形成源于实现组织最终目标的需要，统一的价值指向促使员工围绕组织目标选择个人工作目标，自觉规范个人行为。
2.凝聚功能。企业文化是一种软环境，像一只无形的手来调节员工相处和解决矛盾的方式，形成对彼此的理解、信任与尊重，提高员工的合作意识和工作积极性，选择一致的行为方式，在组织中形成强大的向心力和凝聚力。
3.激励功能。企业文化的核心是以人为本，就是以企业员工为核心。企业员工通过反映员工共同的价值取向，满足员工的情感需要，尊重员工劳动成果，认可员工对组织的贡献，鼓励员工创新行为，增强员工的主人翁意识，最大限度地调动员工积极性和激发创新精神。
4.约束功能。企业文化不仅是一种潜在的精神力量，在企业管理中也物化为具体的规章制度。企业核心价值观通过员工的内在心里约束规范行为及思想，有形的规章制度通过具体的处罚措施防范员工有悖组织利益的行为。
（二）人力资源管理对企业文化的作用
1.人力资源管理促进企业文化的传播继承。人力资源管理通过招聘宣扬本企业文化寻找与本企业文化契合的员工，通过培训使员工更好地理解和接受企业文化，当企业文化与绩效考核结合起来，员工就会不断修正自己原有的价值观和思维方式，规范自己的行为，加强对企业文化的认同感。
2.人力资源管理促进企业文化的完善。企业文化存在妨碍企业持续发展的不合理之处，人力资源管理各环节旨在指导员工选择最合理的行为模式，员工行为的改善和思想观念的转变有利于克服不健康的企业文化，形成积极良好的企业文化。
3.人力资源管理促进企业文化创新。人力资源管理的根本宗旨是激发员工最大潜能实现组织目标，获得经营效益。企业文化创新的主体是企业员工，当员工实现潜能和创造力得以最大化时，企业文化建设将会面临新的要求，企业文化的创新也会随之而来。
二、企业文化与企业人力资源管理相匹配中存在的问题
（一）企业人员招聘标准与企业文化的冲突大部分企业选用人才，主要强调高学历、工作经验以及个人能力，缺乏对员工工作意图、价值观及职业道德等方面的关注，忽视对本企业文化的宣传可能导致错误招聘，引发员工入职后的反常行为。
（二）企业培训易忽视企业文化教育传统的员工培训大多注重于工作技能和知识培训，而与企业发展相关的价值观念、创新思维模式却很少涉及，呈现重技能、轻文化的倾向。
（三）难以将企业文化的要求融入绩效考核我国一些企业的员工绩效考评往往仅以工作业绩作为考核指标，在员工的价值观念、思维模式等方面缺少较为具体的界定和描述，这样的绩效考评很难发挥企业文化在人力资源管理中的约束和激励作用。
（四）人力资源激励机制难以与企业文化有效结合员工激励是指通过各种有效的手段，激发员工的需要、动机、欲望，使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力达到预期目标的过程。然而企业在实行激励机制时片面强调物质激励，认为金钱是激励员工的最佳选择，将大部分精力放在物质激励上，导致员工越来越依赖物质激励，不能从根本上实现激励员工的目的。企业应在重视物质激励的同时不要忽视情感激励，将企业文化与员工的激励机制相结合，增加员工认同感和企业凝聚力。
三、企业文化与人力资源管理的有效融合
（一）在人力资源管理中构建合理的企业文化体系
1.构建人本文化。人本文化倡导重视人的价值，关注人的不同特点与需要差别，在企业的发展中促进人的自我发展，实现双赢。在人力资源管理中，落实重视人的能力等级差别，实现人岗匹配，满足人的物质需要和精神需要等具体措施，建立推进企业长足发展的人本文化。
2.构建和谐文化。和谐文化倡导员工与员工、员工与企业、企业与社会的全面和谐，在和谐互利的前提下调整员工关系，深化企业改革。在人力资源管理中，就需要将不同性别、不同年龄、不同职别的员工组合在一起，形成共同的纽带，实现良性互动，消除企业内部矛盾，提高企业凝聚力。
3.构建高效文化。高效文化是指以最小的投入获得最大产出比，有效地参与激烈的市场竞争，以高能低耗获得发展优势。在人力资源管理中，需要将效益和成本意识深入到员工培训中，在绩效考核中注重员工投入产出比，建立合理公平高效的薪酬福利体系，激励员工努力工作。
4.构建创新文化。创新文化倡导以创新引领发展，在行业竞争中以创新取胜，鼓励员工创新和自由发展。在人力资源管理中，注重引进创新型人才，培养员工创新能力，满足员工创新欲望。
（二）建立基于企业文化的人力资源管理体系
1.企业文化与员工招聘。在招聘的.过程中，将企业倡导的价值观、思维方式等作为考核标准，根据应聘者个人特点及其与本企业用人标准、价值观念的相符度，选择合适员工。
2.企业文化与员工培训。将企业文化全面贯彻于企业培训之中，在传统技能培训的基础上增加一些与企业文化内涵相关的价值理念、思维方式等的培训，如体验式培训、管理游戏或竞赛、拓展培训等。使员工对组织的认可度在培训中得以提升，并将形成的思维方式应用于以后的工作中。
3.企业文化与绩效考评。改变传统的单纯以业绩为主要考核指标的考核方法，将“德”也作为企业进行人员考评的标准，采取多元化的考核标准，利用企业价值观念内容完善绩效考评体系。
4.企业文化与薪酬管理和激励。基于企业文化的薪酬管理要求为员工提供相对公平合理的报酬，改变原有的以物质激励为主的激励机制，重视非物质激励的重要作用。通过情感激励、目标激励、榜样激励、荣誉激励等形式满足员工深层次需要，营造积极向上的文化氛围。
四、结语
企业文化与人力资源管理在企业发展与演变之中已越来越不可分割，只有将二者结合起来，建立适合人力资源开发的文化体系和基于企业文化的人力资源管理体系，才能挖掘员工的潜力，提升企业的凝聚力，保持企业的优势地位和核心竞争力，提高企业的绩效，实现企业的长久发展。
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