绩效管理对企业战略发展的作用
随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争越来越激烈，企业都更加关注自身的发展问题，下面小编为大家整理了关于绩效管理对企业战略发展作用的文章，希望对大家有所帮助。
绩效管理对企业战略发展的作用1
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，管理的目的是提升个人、部门和组织的绩效。而在实际工作中，因为对绩效管理的片面认识，很多企业在实际操作中存在着种种误区，最典型的就是将绩效考核从完整的绩效管理中割裂开来，将绩效管理等同于绩效考核，只看到需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。在实际工作中，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就象老做着“审判”和“被审判”的工作，双方都费力又不讨好。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，轻描淡写地做，蒙混过关地做。这样的绩效考核必然流于形式。
要提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。
一、实施绩效管理对企业发展的促进作用
现在有很多企业都在实施绩效管理，采用考核的办法，将员工的利益与公司的利益结合到一起，将员工的工作状态与未来的发展趋势联合起来，并采用提升激励的模式，激发员工的工作热情，提升效率，促进企业的整体发展。绩效管理的重要价值在于企业管理改善和提升，优化绩效管理体系对企业发展有着至关重要的推动作用。通过建设科学的绩效管理体系可以达到如下几个效果：
1.传递压力，聚焦企业目标
科学有效的绩效管理体系保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。通过绩效管理系统，可以使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企业目标的实现作贡献。
2.科学决策，改进管理方法
绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的.同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。通过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于及时改进管理方法，消除管理漏洞，提高管理绩效。
3.公正评价，提供公正待遇
在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象;而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。一套科学有效的绩效管理体系能够科学和公正地评价员工的绩效和贡献，可以为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，使员工在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效，为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。
4.改进绩效，促进员工发展
绩效考核是薪酬分配的重要依据。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀者，可以晋升一级岗位薪点工资，年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资;员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
而在实施绩效管理的过程中，通过员工绩效评价和沟通反馈，可以为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。 通过实施绩效管理，可以判断员工的德才状况、长处短处、优点缺点，对员工的业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，根据员工的能力和专长判断他适合什么样的岗位，为知人、用人提供前提。
二、如何建立有效的绩效管理体系
很多企业虽然建立了绩效体系但往往只有绩效考核，而没有绩效管理，这使得他们在制定企业的绩效管理办法时，只设计制定了绩效考核内容，或涉及部分绩效管理内容，而忽视了绩效管理整体内容，结果导致企业的绩效管理效果不理想，有的甚至仅有形式，没有任何实际的作用。绩效考核是绩效管理中的一个环节，绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节，这四个环节不断循环就构成了绩效管理体系，只有将企业缺失的绩效管理环节进行补充和完善，建立健全的绩效管理体系，才能真正发挥绩效管理对企业发展的推动促进作用。 绩效计划。这是在做绩效项目时首先遇到的问题，一些企业没有战略，或者没有明确的战略，那么绩效计划的制定只能从模糊的战略中，提取明年销售目标，再逐层分解，如果连销售目标都没有，我们可以提取各个部门的关键职责指标为KPI，一般来说，管理已经非常规范的企业可以考核到岗位，对管理还处于初级阶段，管理非常粗放的企业，建议考核到部门层级就好，一般这个阶段的企业规模不是很大，领导者的管理幅度也不会太宽，领导对下面员工的工作好坏都十分清楚，对下面员工的考核可以采用比较粗放的方式。对工作量、工作复杂度、工作环境、工作完成状况这几个指标，做一个定性的评估就好，这样既操作简便，也有较好的考核效果。
绩效实施。绩效实施是个不断沟通的在工作纠偏过程，这个环节要注意沟通技巧和及时记录下属的工作表现，作为日后对下属工作评估的依据。绩效面谈要定期进行，沟通时管理者要注意自身态度，不是去指责下属工作，而是要帮助下属更好的达成工作目标。
绩效考核。绩效考核是绩效管理中最重要的一环，它既是对下属各项工作进行公正客观的评估，如遇到对人力资源汇总的评估数据有疑惑时，需要及时与人力资源部沟通。
绩效反馈。在绩效反馈过程中，考核者和被考核者共同回顾工作，对当期考核结果进行确认，同时订立下一次考核的考核计划，绩效考核的结果要与薪酬、晋升、职业规划、培训充分结合，这样才能有效激发员工工作，员工通过自己的努力工作，在物质和精神等方面得到正激励，他们就会持续性的创造价值，这样绩效考核的目的就达到了。
三、企业绩效管理必须服从和服务于企业发展战略
很多企业在实施绩效管理的过程中，往往会出现如下情况：管理者对绩效管理非常重视，对下属设定的绩效指标非常全面，考核时也非常认真，绩效考核的过程严谨而周密，但是绩效考核结果与最终财务业绩却相差甚远，于是员工开始怀疑绩效管理的科学性，对绩效管理制度开始的不认同，管理者也陷入了是否要继续执行绩效管理的困境挣扎，迷失了方向。这一问题出现的根本原因就是绩效目标和企业战略相脱节。
在相当多的一部分企业中，绩效目标的来源不是企业战略，无论是部门的绩效目标，还是员工的绩效目标，很大程度上来源于往年的习惯和静态的职能界定。无论是基于以往做法的设定，还是基于岗位说明书的职能界定，都假设了一个静态的环境，实际上，在这个变革时代，多数行业的环境是动荡的，存在着极强的复杂性、频繁变化性和不可预测性，而相应的各职能部门的职能也会发生变化。因此，在制定绩效目标时，一定要基于新的环境要求和依据环境变化而对岗位做出的新要求。
企业战略目标，是指企业在实现其使命过程中所追求的长期结果，是在一些最重要的领域对企业使命的进一步具体化，它反映了企业在一定时期内经营活动的方向和所要达到的水平，既可以是定性的，也可以是定量的，比如竞争地位、业绩水平、发展速度等等。如果一个企业的战略目标是成为所在行业的龙头老大，追求较高的市场占有率，那么在制定企业绩效管理目标时，就必须要相应地将以开拓市场、提高市占率和业绩的指标设定为核心指标。
绩效管理是企业战略目标实施的基础，通过绩效管理过程将组织的战略目标分解到各个业务单元，并根据每个岗位的基本职责进一步分解到各个岗位的员工，形成每个岗位的绩效目标，这样就可以把每个岗位的员工的工作目标加以有效的整合，以促进组织目标的实施。企业在提出下一年目标时，要给员工的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度，通过逐级分解，让员工了解企业对自己的期望并通过主要部门对他们不定期辅导、调整、考察目标完成情况和存在的问题，及时做好回顾和反馈，做出合理的考核结果，并最终将绩效结果和激励机制挂钩，员工在帮助公司完成整体目标的同时，个人获得了利益，这样才能使整个企业运行系统畅通圆满。
因此，通过为每一个员工制定有效的绩效目标，就可以使战略、职位和人合为一体，对每个员工的绩效进行有效的管理、改进和提高，就能实现部门的整体绩效，从而保证了组织战略目标的实现。
企业战略目标只有在绩效管理的支持下才能将目标真正转化成为企业日常的经营目标，战略才能真正落到实处，而绩效管理的实施也不能脱离企业战略目标，必须服从和服务于企业战略目标，只有在企业战略目标指导下开展的绩效管理才能有正确的监督、评价、激励员工的行为，真正起到其企业发展的推动作用。
企业绩效管理实施过程中必然要遇到很多困难和阻力，这是一个不断改进完善的动态过程，要不断总结经验，完善激励机制。绩效管理体系的制定也同样是动态的，不可能一蹴而就，只能通过不断地改进、创新，不断发展完善最终趋于完美，真实反映被考核者的工作情况。
企业想在激烈市场竞争中得以生存和发展，绩效管理就应该逐步规范化，只有正确的了解绩效考核的实质，才能真正走出传统绩效考核的误区，实事求是地发现员工工作上的长处和短处，并保持与员工进行有效的沟通，推动员工的潜能开发与能力提升，这样企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，并在实现员工成长的同时促进企业发展。
绩效管理对企业战略发展的作用2
一、绩效管理的历史变迁，绩效管理随经济发展而发展
纵观第一次工业革命以来经济发展历程，为提高劳动生产率，不间断地对绩效管理进行探索，18世纪的产业革命，围绕提高企业利润，产生了绩效管理的思想火花，早期的绩效管理思想处在苗头状态，分散在其他学科之中，1895年，泰罗提出具有激励性的差别计件工资制，19世纪末20世纪初，研究绩效管理的学者逐步增多，这个时期已提出对员工奖罚技巧问题，缺陷是对人性化问题注意不够，20世纪30年代，孕育了行为科学理论，标志着员工激励理论的形成，主要理论如马斯洛的“需求层次理论”，费鲁姆的“期望理论”，亚当斯的“公平理论”等，为后来的绩效管理提供了坚实的理论基础，加强了对绩效管理中对“人性化”问题的关注。第二次世界大战后，资本主义进入相对稳定的持续发展期，随着企业生产经营发展的需要，以谋求企业利润最大化的会计学应运而生，德鲁克首先提出目标管理，并把目标管理作为绩效考核的依据，这是绩效管理的里程碑。20世纪60年代，随着大公司分权制的建立，权、责、利问题的提出，部门绩效考核的'责任会计的发展，标志着组织绩效管理理论的产生，20世纪80年代，360度绩效考核法在欧美企业广泛应用，90年代，随着世界经济一体化和社会信息化的发展，对企业绩效评价提出更高的要求，许多学者创新了考核方法，最突出有关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）、经济增加值（EVA），其中KPI和BSC是目前最广泛绩效考核法，EVA关注企业增长潜能和企业财富持续创造，被称为至今最为炙手可热的财务理念。
二、绩效管理在企业发展中的地位和作用
实现企业发展目标和员工行为的一致性，使人力资源作用发挥到极至在经济全球化、社会信息化时代，谁能高度重视人力资源开发，保持员工行为和企业发展目标的一致性，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。绩效管理是人力资源管理最有实际意义的工作，绩效激励是员工激励的基石，是员工激励的基本依据，是企业人事变动、工资调整、职务晋升、人员培训等人事工作的主要依据。绩效管理涉及企业战略目标和员工责任目标，绩效考核指标体系，评价标准和评价方法，核心是调动员工的积极性和创造力，进而汇成企业的综合竞争实力和企业获利能力，其实质是人尽其才，使人力资源作用发挥极至，通过绩效管理，切实保证员工选拔、报酬、学习培训、技能开发、激励奖惩、晋升调动、辞退除名等一系列人事工作具有科学性。
三、加强绩效管理的策略建议
1.加强学习，领会和掌握绩效考核的实质与精髓，人的行动是受理念支配的，要想将绩效考核转化成实际行动，应转变观念，为此，应加强绩效考核理论的学习，使企业的价值最大化，明确绩效考核的意义和目的，使之深入人心，从而减少抵触，增强工作的主动性；应加强绩效考核技术的培训，帮助管理人员熟练掌握绩效考核的程序和技巧，领会绩效考核的实质与精髓，增强工作的针对性和创造性。
2.做好绩效考核基础工作，绩效考核需要企业各个环节支持配合，因此，开展绩效考核工作，应花大气力夯实基础管理工作，包括进一步推进企业绩效多元化，完善企业治理结构，推进企业管理的信息化，增强信息的时效性，完善基本核算参数和计算方法，增强业绩计量的可靠性；完备内部制度体系，增强绩效考核的科学性。
3.进行职位分析，制定科学规范的职位职责，在人力资源管理中，职位分析是最基础的工作，只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据，职位职责是整理职位分析结果的书面文件，包括：职位基本信息、职位设置目的、工作领域、工作职责、业务权限、工作频率、工作依据等，以及任职要求（基本素质与业务能力），职位分析与职位职责是人力资源管理工作的基础。
4.制定关键绩效指标，合理分解企业战略目标，关键绩效指标，是指对企业战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正；能有效反映关键业绩驱动因素的变化，是对关键重点经营行动的反映，使高层领导清晰了解对企业价值最关键的经营操作的情况，使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；能有力推动企业战略的执行，能为业绩管理和上下级的沟通提供一个客观基础，能使经营管理者集中精力管好最大驱动力的经营绩效。
5.提升绩效考核结果的应用，丰富企业激励手段的内容，发挥绩效管理的长效作用，绩效考核体现着企业的战略导向和管理者的意愿，应依据企业的不同发展阶段和员工的不同需求，创造丰富多彩的激励手段，除传统的物质奖励和职务升迁外，还应考虑长期的激励手段，如员工享受期权、股权，外派学习培训、签订长期合同等，发挥绩效管理的长效作用。