企业人力资源风险管理
企业在进行人力资源管理的过程中，遇到了前所未有的挑战，也面临着各式各样的风险，这些风险会影响企业的正常经营，甚至会对企业造成致命的打击，这就需要企业加强平时的风险管理，防范和化解人力资源管理的各种风险。
一、企业人力资源风险管理的含义
企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失。
由此表明，第一，企业的人力资源风险管理是一个过程，其本身并不是一个结果，而是实现结果的一种方式;第二，人力资源风险管理是一种系统分析，通过对现实和潜在风险的认识以及分析，供领导做出风险决策;第三，人力资源风险管理的目标在于控制和减少损失，提高有关单位和个人的经济利益或社会效果。
二、企业人力资源面临的风险
企业人力资源管理风险伴随企业发展的全过程，具有客观性、不确定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我国企业人力资源风险主要可分为人力资源流失、人力资源贬值和消耗等风险。
(一)人力资源流失的风险。当今的社会人才流动成为普遍现象，特别是作为企业骨干的高知人员流动性强，使直接影响企业发展的最大不确定性因素。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到能够充分发挥自身能力的最佳点。近年来，随着加入世贸与进一步扩大开放，大批跨国公司来华投资，从国企挖走了大量人才;一些企业的科技人员纷纷带走技术与商业秘密，另立炉灶，造成对原企业的损害。因人才流失而导致的企业知识产权、商业秘密与信息溢漏加重。目前，很多企业都有“有本事的人留不住”的现象，人员频繁“跳槽”已成为令企业头痛的一件事。
(二)人力资源贬值的风险。由于信息时代的到来，带来了知识更新的挑战。人力资源中知识老化问题使技术贫乏的风险降临。在科技发达的今天，信息瞬息万变，知识技能的外延不断扩展。有些在跨国企业工作的外国人为了更新知识，一段时期就要飞回总部举行专业培训。在国内越来越多的企业或白领也忙着“充电”，想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展。
(三)人力资源消耗的风险。在企业管理中，这类风险较为普遍。例如，在企业管理中目标不明确，竞争机制不完善，员工在工作中不能围绕同一个组织目标向同一个方向共同努力。或者人力资源结构不合理，工作职责不清，出现人浮于事、人员工作积极性不高等情况。或者内部沟通不协调，员工间关系不融洽，甚至出现相互倾轧、内斗的现象，将宝贵的资源消耗在无形中。
(四)人力资源的其他风险。例如，国家政策法规影响、社会不稳定因素、流行性疾病等外部环境导致的人力资源风险。员工，特别是知识型核心员工身体状况因素、企业文化因素等等，都会带来企业人力资源的风险。
三、企业人力资源风险预警机制
企业要避免人力资源流失、贬值和消耗等风险，需要建立必要的预警机制。通过及时预警发现人力资源管理中的风险，并采取必要的措施，进行干预，消除不利因素。这类风险预警主要有以下方面：
一是企业人才流动警示。重点是企业核心人才的流动达到某种程度时，警示企业需要力保企业核心人才不再流出，从而保证企业人才永远处于警界线以上。
二是人力资源学历与职称预警。企业人才是由核心操作工人、核心技术人员、核心管理人员组成。他们之间应有一个基本的学历结构、职称结构和数量化，如果达不到企业生产经营的基本要求，则警示企业人力资源质量不能适应企业发展，其因素可能是人才不足或培养和引进企业核心人才的力度不够等。
三是人员健康、年龄情况预警。根据行业特点，企业人力资源的健康状况、年龄结构等应控制在一定范围。若员工总体健康水平较低、平均年龄过大，则警示企业后继发展资源不足、或人员缺乏必要流动性;若平均年龄过小，则警示企业留住人才的能力不足，引进人才力度不够等。
四是人员工作态度预警。如果企业中有一定数量人员工作消极、形式主义漫延、对企业不满情绪增加、互不协作、成员之间暗斗、自我实现机会少等，则警示企业可能有部分人员已进入到退出期或企业核心人才形成机制中的激励机制可能出了问题。
五是员工工作能力与业绩预警。如果一定时期内不能完成企业经营目标或一定时期内没有新产品、新工艺、新技术、新窍门、新措施，或一定时间内经常性的决策失误、企业业绩停滞不前等，则警示企业人才流失严重，或培养引进人才力度不够，或人才退出机制没有发挥有效作用。
六是人力资源管理意识能力预警。不少企业的管理者还没有意识到人力资源管理的重要性和有效性，关注重点仍局限在成本控制、产品质量、财务管理和销售市场等，人事管理往往被忽视。
四、企业人力资源风险管理措施
企业发展必需紧跟时代。要保持企业的核心竞争力，就应当对人力资源管理有一个科学、全面的认识，要突破旧观念、旧体制、旧做法，引进新的管理理念，努力实现人力资源管理创新，有效防范风险，并将风险转变为机遇。
(一)管理者要树立科学的人力资源管理理念。企业管理者要将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，将人力资源能力的'开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。要改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为，通过建立和完善组织制度，保证人才脱颖而出。
(二)突出人力资源战略管理和制度化、规范化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化、规范化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。重点要建立发现、开发、聘用、考核人才制度，建立科学、公平、可操作的考核评价制度和激励机制，等等。
(三)加强人力资源管理部门专业化建设。人力资源管理职能包括人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设等4个方面。这些职能相互连接，原来由人事部门一揽子管理，但由于社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化。因此，企业可根据发展需要，将有些职能向社会服务转移，或在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力资源浪费问责机制，促进人力资源管理专业化。
(四)有效控制企业人才流动率。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。这也是管理中“鲶鱼效应”的体现。一方面要密切关注企业员工，特别是企业人才的流动比率，对异动情况要及时分析，找出原因，加以解决;另一方面也要在企业中保持一定的人员流动比例，以提高企业活力。要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，激励员工的勤奋敬业与创新精神。
(五)坚持以人为本，努力实现企业和员工共同发展。企业要把完善用工制度和塑造企业(组织)的新型劳动关系结合起来，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。要帮助员工开展职业生涯设计，建立职业发展中长期目标，以实现个人和组织的共同发展。要在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目。另外，要建立独特的企业文化，营造企业良好的发展氛围，切实增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量，提高员工的集体归属感和事业成就感。
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