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人力资源管理关注工时还是关注目标

时间:2017-07-27 人力资源 我要投稿

  工时管理有错吗?工时管理是很多公司还在实施的一种人力资源管理方法,主要目的就是记录员工所有的工作时间都花在哪里,小编认为这没有错,有错的是工时记录方式以及对工时数据的运用。下面是yjbys小编为大家带来的人力资源管理关注工时还是关注目标的知识,欢迎阅读。

  先来看看正确的运用

  工时管理为改进服务,不建议用于考核。在CMM鼻祖Watts S.Humphrey提出的PSP中,对工时的填报要求更加精细化,精确到编码、编译、测试、开会、日常谈话等等类别,但是他的目的是打造专业的软件从业者,是为程序员提供一种自我持续改进的途径,他反对利用工时记录作为考核的手段。他认为只有精细化了解自我的工作习惯(路径),才有机会发现真正的问题,才可以制定针对性的改进方案,如:通过工时记录发现,开会时间占50%以上,那么如果想提升编码时间,可以适当对某些会议Say No。这就像刘翔当初为了提升成绩,把8步上栏改为7步上栏,这就是先记录刘翔从起跑、第一栏、第二栏…等阶段时间,然后再分析哪个阶段有改进机会,改进空间大,最后成绩提升了0.02秒。团队也可以利用工时管理数据在回顾会上进行自我的持续改进。

  再来看看错误的运用:

  1)错误地用于绩效考核。工时高的绩效好,工时低的绩效差。容易让管理者失职!这会让员工过分聚焦工时,会分散员工的注意力,更会迷惑管理者;员工为了满足工时管理需求,总会有办法;管理者为了从员工的这些办法中分辨出合理的信息,需要不断采取针对性的管理措施,这样双方就容易在“非战场”上形成暗中较劲,当下的战场(当初的目标)很容易失去。

  2)简单地作为管理员工的一种手段。在没有更好的管理手段前,工时管理作为一种最便捷的方式呈现到管理者面前,在管理者对目标不够清晰,也没有信心,可能也没有详细计划的情况下,管理者希望通过员工的“苦劳”来弥补目标实现计划的不足,从而机械地把工时作为一种管理手段,这充分体现了管理者缺乏信心。

  工时管理最重要的是工时的真实性。假设大家都认为工时数据很重要,但是如果没有很好的数据收集方式或机制,谁愿意“浪费”自己的青春去填写工时啊。在科技迅速发展的今天,应该使用更加便捷的工具和简单的理念实施工时管理。

  这里简单分享笔者曾咨询服务的一个客户实践:客户对Task进行工作量估算,这是随着Task的进展不断明确的,此估算值在Todo、Dong、Done状态都可以修改,当然你也可以不修改,工时估算和填写非常方便,基于每天站会的Task内容。值得一提的是Done状态下Task的工作量估算就是实际工时,客户认为“真正的实际工时是无法统计的或者不需要那么精确,所谓实际工时就是一种基于更加全面信息得出的相对准确的工作量估算”。scrum1.jpg

  关注目标

  本文在工时方面谈的比较多,这也是笔者从事T行业15年来遇到的频率较高的问题之一,特别是敏捷环境下对工时的疑问,理解了工时管理的目的,我们更应该关注目标,或者你没有明白工时管理的情况下,更要关注目标:

  1)关注离实现目标还有多远

  2)还有多少剩余工作量

  3)怎样在计划范围内(成本、时间)把这些剩余的工作给完成

  4)怎样降低目标达成的风险——关注目标,可以通过工时自我分析改进目标达成的效能

  关注目标可以让管理者从繁琐的工时管理中跳出来看大局,管理者应该:

  1)当管理者感觉有组员“空闲时”,不是问“你空闲时间做了什么”,而是想想“目标有没有达成,下一个目标是什么?”

  2)当管理者看到组员工时相对较少时,不是问“你为什么这么少”,而是应该想想他/她需要什么帮助:“目标不明确,还是目标不好分解?”,或者能力强,可以承担更多的工作获得更多的权益。

  3)当管理者了解组员相对比较忙时,不是不问或简单肯定、表扬,而是同样应该关注目标是否在此趋势下能否完成,有没有风险?

  管理者应该更关注目标。工时管理确实能帮助弥补管理者对员工个人辅导的不足。但是前提是不要花费员工精力,否则得不偿失,最好能提供便捷的工具,也需要避免纷繁的操作和严格的要求,而且工时管理仅仅是为了个人或团队持续改进服务的;关注目标才是管理者的首要职责,不但要让自己关注目标,同时还需要让团队关注目标。在极具诱惑力的工时数据面前,要保持冷静的目标管理思考。集中全部精力,聚焦目标达成——冲刺!