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民营企业人力资源管理的思维突破

时间:2017-07-26 人力资源 我要投稿

  当企业发展度过了起初的生存期之后,内部管理问题特别是人力资源的问题就会凸显,如果组织效率、运营效率不相匹配就会抑制企业的继续发展;而中国大多数民营企业往往都是野蛮生长起来的,看到商业机会就全力投入,一番拼搏之后,最终赢得了市场生存发展空间,但是对奔跑姿态的思考却很少,内部管理体系往往是围绕老板搭建的,老板行为习惯甚至是个人喜好已经成为组织文化。当企业进入新的发展阶段,自然需要从上而下、从老板到基层的思维升级和能力更新。这个过程中出现的问题,就会集中体现在人力资源管理方面。下面是yjbys小编为大家带来的民营企业人力资源管理的思维突破,欢迎阅读。

  1、突破老板格局层次

  民营企业中,通常是老板的格局决定企业的格局,老板的行为习惯决定了组织的工作风格。成也萧何败也萧何,企业里面人的问题,往往根源在于老板的思维与行为。解决问题的关键不在于人力资源部身上,也不关乎什么管理工具方法,而是在于老板自身。记得曾与几位民营企业老板一起交流,席间竟不谋而合地达成这么一个共识:企业规模能做多大就是要看老板,看老板思维方式和做事气度格局;有的老板现在做到1个亿已经是极限了,不是没有市场机会,而是他个人格局气量不够。只有超越自我,才有可能把企业做到更大的规模。先生在和君咨询ECIRM模型中也指出,企业家是企业发展的核心,换言之就是企业家个人局限也就是企业发展的桎梏。这是中国企业或者说是东方管理实践与西方管理理念的差别之处,从企业家自身而始的人治重于法治。这个层面上老板自身不能做出突破,就不要考虑去根本性解决任何人力资源问题。

  2、突破中层管理者的思维桎梏

  民营企业发展过程中,老部下、老臣子立下汗马功劳,跟随企业发展,兢兢业业不辞辛劳做到了中层乃至高层职位。但是在企业持续发展中,他们中的部分人已经失去了继续成长的潜力。而与老板在思维理念高度上的差距,以及他们自身的思维定式与行为习惯,导致了人才理念与战略意图的传递失真。实施所谓战略人力资源管理,如果在企业家与中层管理者之间就无法达到理念思路上的一致,自然在实践动作上也难有作为。如何安排那些功勋卓越但已无法跟上企业高速发展的老员工,是每个民营企业老板需要重点关注和做出平衡的问题。而在以往实践中,这样的老员工往往关注稳定大于发展,关注福利大于激励。所以从福利、激励入手,比如非传统理念的,建立创新式的年功福利体系,往往可以达到更好的效果。

  3、突破闭门造车的习惯定式

  现代化的社会资源流动配置已经包括了人力资源的自由流动与配置,人才在行业、地域、领域之间自由流动,而互联网的信息高度传播更是加速了这种流动;然而在企业特别是民营企业层面,往往受限于地域、行业,缺少彼此之间的交流沟通。虽然老板层面并不乏这样的交流分享圈子,但是这样的交流分享往往趋于碎片化、兴致所来,思考问题也习惯于闭门造车。于是乎,出现企业间交流频率和密度远远小于外部人才之间的交流的现象。优秀人才来民营企业应聘,吸引他们的是企业发展前景,但让他们失望的确是陈旧的管理理念和封闭的内部氛围。民营企业要提升管理,与其自说自话,在自身上找答案,不如“走出去,请进来”,学习行业先进实践。可以从组成内部变革发展小组开始:挖掘专业人才,整合内部和外部具有创新思维头脑、有责任心和人情的人才组成内部变革发展小组,以团队形式针对问题进行科学分析,提高创新效率,以点带面地推动内部变革与管理提升。

  总而言之,民营企业的人力资源管理不仅仅是专业问题,更是企业家问题、管理者问题、思维方式问题。对问题点的关注应提升到对企业家的关注、对组织的关注、对目标的关注。打铁还需自身硬,为民营企业提供咨询,首先考虑的是企业发展局限性,企业家格局局限性,在这两方面不能做出突破,无论是管理之道还是管理之术都是无根之木。