战略薪酬与组织的战略目标紧密联系
引导语：效率薪酬理论认为，工人在生产过程中所作出的努力，是实际工资的函数。下面是yjbys小编为你带来的战略薪酬与组织的战略目标紧密联系，希望对你有所帮助。
整体薪酬战略的基本内涵：
根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这就是整体薪酬战略，摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。
与传统薪酬战略相比：
1.它强调的是外部市场敏感性。
2.是以绩效为基础的可变薪酬。
3.是风险分担的伙伴关系。
4.是弹性的贡献机会。
5.是横向的流动
.6.是就业的能力。
7.是团队的贡献。
(1基本薪酬：将基本薪酬水平紧密的与竞争性劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才，同时，基本薪酬还起着充当可变薪酬的一个平台作用。
(2可变薪酬：整体薪酬战略非常强调可变薪酬的运用。
(3间接薪酬：间接薪酬只是作为整体薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种补充，而不是其替代者。
整体薪酬的主要特征：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性、
构建整体薪酬战略的步骤：
1全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响
2制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策
3将薪酬战略转化为薪酬实践4对薪酬系统的匹配性进行再评价
职位薪酬体系：首先对职位本身的价值做出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价，指系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化、外部市场等为综合依据的。 *-* P68技能薪酬体系的优点
1向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，它激励员工不断开发新的知识和技能，提高员工在完成同一水平层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革
2有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解
3在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬尽管很高但是并不擅长的管理职位
4在员工们配置方面为组织提供了更大的灵活性
5有助于高度参与型管理风格的形成
技能薪酬体系的缺点
1由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况2要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。3要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。
P84能力薪酬体系与职位薪酬体系和技能薪酬体系的比较
(1)薪酬结构不同
(2)价值评价对象不同
(3)价值的量化不同
(4)转化为薪酬的机制不同
(5)管理者关注的重点不同
(6)员工关注的重点不同
P95 薪酬调查指：企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，能够向市场实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息(从调查方式上看，薪酬调查可分为：正式薪酬调查 和 非正式薪酬调查)(从调查的组织者看，正式调查又分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查)
薪酬变动范围，也称为薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距。
薪酬结构的设计步骤
1.根据职位评价点数对职位进行排序
2.按照职位点数对职位进行初步分组3.根据职位的评价点数，确定职位等级的数量及其点数变动范围
4.将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
5.考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。
6.根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值，建立薪酬结构 第1页 4/17/2013 宽带型薪酬结构指：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围，进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级，以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带型薪酬结构的特点、作用：
1.支持扁平型组织结构
2.能引导员工，重视个人技能的增长和能力的提高
3.有利于职位的轮换
4.能密切配合劳动力市场上的供求变化
5.有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
6.有利于推动良好的工作绩效
宽带薪酬结构的设计步骤:
(1) 薪酬宽带数量的确
(2)宽带的定价
(3)将员工放入薪酬宽带中的特定位置
(4)跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整 实施宽带薪酬结构的要求 ：
(1)检查公司的文化、价值观和战略
(2)重视加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力
(3)引发员工的参与，加强沟通
(4)要有配套的员工培训和开发计划 绩效薪酬的`优点：
(1)绩效薪酬有明确的绩效目标，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些的目标上，有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主意倾向。
(2)绩效薪酬中的报酬支付实际上变成了一种可变成本，减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平
(3)由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，因此绩效薪酬有利于组织总体绩效水平的改善 绩效薪酬的缺点：
(1)在产出标准不公正的情况下，绩效薪酬很可能会流于形式
(2)绩效薪酬有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争，可能不利于组织的总体利益。
(3)在绩效薪酬的设计和执行过程中有可能增加管理局和员工之间产生摩擦的机会
(4)是一种工作加速器，有时员工员工薪酬的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准。破坏企业和员工之间的心理契约
(5)绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解 关键绩效指标(KPI)：指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是用来反映战略执行效果。 平衡计分卡的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效的有机结合，包含顾客角度、内部流程、学习和成长的业务指标。
平衡计分卡的内容：
(1) 顾客方面：其目标是解决“顾客如何看待我们”。
(2)内部过程方面：其目标是解决“我们必须擅长什么”。
(3)学习和创新方面：其目标是解决“我们能否继续提高并创造价值”。
(4)财务方面：其目标是解决“我们怎样满足股东?”