人力资源管理工作思路

　　引导语：人力资源规划包括的内容：企业组织结构设置与调整、企业人员需求分析与岗位设置、制度规划与费用预算、人力资源竞争战略分析与规划。下面是yjbys小编为你带来的人力资源管理工作思路，希望对你有所帮助。

　　一、人力资源规划

　　熟悉企业文化、企业发展战略规划、企业组织结构设置、岗位设置及岗位分析，这是人力资源各项工作开展的基础和依据，了解学习和归纳总结，是工作开展的前提。

　　二、招聘与管理

　　招聘管理分为三个阶段：招聘前准备、招聘实施、招聘分析。

　　招聘工作的开展往往把招聘实施做为工作重点，但招聘的前提和招聘后的分析总结是不可忽略的。

　　1、招聘前的规划工作按照以下流程，并对各节点进行统一规范：

　　工作岗位和能力分析(人与事总量配置分析、结构配置分析、任职能力分析、人员负荷状况、人员使用效果分析)→明确招聘程序(图1)与策略(选择合适招聘人员、地点、时间、吸引、宣传策略)→招聘渠道分析与选择(根据招聘对象选择内部招聘、外部招聘)

　　2、招聘分析：招聘工作结束后，都应该对整个招聘活动做一个回顾总结，评价招聘工作的成效。对于招聘渠道的选择是否合理，甄选过程中面试、测试内容是否有效，甄选结果是否公正可靠等。同时，通过分析单位招聘成本、录用比、招聘完成比、应聘比这些指标来分析录用者素质、招聘任务完成情况、招聘信息发布效果等，对招聘流程做出改进和创新。

　　三、培训与开发

　　(1) 根据企业实际情况制定培训管理制度，规范入职培训、技能培训、晋升培训、调岗培训的流程及课程安排;

　　(2) 通过培训需求分析及绩效考核结果，制定培训规划，确定培训对象，选择培训方法，核算培训预算;

　　(3) 培训过程跟踪;

　　(4) 培训效果评估。

　　(5) 针对生产型岗位，可建立学习型组织，在员工中开展传帮带制度，由老员工带动新员工，对于管理人员，可以组织公司内训或案例分析、研讨等，针对开发人员，可以设立专题，以项目组的形式展开专题学习研究。

　　四、绩效管理

　　绩效管理是一把双刃剑，运用自如，组织和员工均可受益;操作不当，两败俱伤。很多企业的绩效管理中会存在认识不足、操作性差、考核维度运用不当、考核重点不明确、绩效面谈重视不够的问题，为使得绩效管理能够发挥在促进组织目标完成、员工个人绩效提高的过程中的作用，在绩效管理工作中可从以下几点入手：

　　(一) 绩效管理系统设计：

　　(1) 根据企业所处发展阶段，选择合适的绩效管理方法，激励型绩效管理，侧重于激发员工工作积极性，比较适用于成长型企业，管控型绩效管理，侧重于规范员工行为，更适用于效计划绩效面成熟期的企业。与结果(2) 引导员工正确认识绩效管理：鼓励员工积极看待绩效管理，绩效沟管理不是企业对员工的不信任，通不会损害各级管理者和员工的利益，相反，绩效管理将公正、客绩效跟踪绩效考核观的评价员工的工作表现、工作能力、发展前景和进一步培训的必要，是激励员工、制定职业生涯的一种方式，以期获得员工和组织的共同发展。绩效管理循环

　　(3) 成立绩效小组：由人力资源部门担任绩效组长，在绩效管理工作中负责宣讲答疑、沟通及矛盾处理，各部门选派人员参与绩效考核工作，完成绩效工作的上传下达及部门内部沟通。

　　(二) 绩效计划制定：

绩效计划制定依据以下三个层面：

　　(1) 公司战略目标、部门目标、岗位职责

　　(2) 个人工作愿望、个人技能特征

　　(3) 上期绩效、绩效改进计划。绩效计划制定时按照以下步骤：

　　(1) 组织目标分析：明确本公司、本部门整体工作目标，本考核期内本部门的工作核心和考核指标;

　　(2) 以岗位说明书为主要依据确定员工的常规工作任务，明确员工的重点职责;

　　(3) 为达成部门目标，员工在考核期内的具体工作任务，明确员工需承担的部门业绩指标，员工目标与部门目标需保持一致，并对员工的常规性任务和阶段性任务进行区分;

　　(4) 对员工所承担的各项工作任务确定衡量标准，制定员工关键业绩指标卡/平衡记分卡，尽量采用客观的量化指标;

　　(5) 绩效计划沟通、确认：由员工本人确认工作任务，以此作为考核的主要内容。

　　(三) 绩效跟踪与辅导

　　绩效计划实施过程中监控重点在于沟通，记录员工工作中出现的关键事件，通过激励与辅导方式进行引导，特别是对于新员工、引入新机械/新工具、工作程序更改、工作内容变更、工作要求达不到的情况，沟通的内容包括：

　　(1) 技术交流、培训

　　(2) 项目阶段性总结

　　(3) 项目组/部门例会

　　(4) 突发事件处理

　　(5) 工作任务安排及相关问题点讨论

　　(6) 问题求助

　　(7) 优秀案例共享……

　　绩效辅导的目标即创造一个能激励员工实现最佳业绩的氛围、排除绩效执行中出现的问题。

　　(四) 绩效考核

　　绩效考核根据时限要求可分为日常考核、月度/季度考核、年度考核。考核方法常用的有平衡记分卡、关键业绩指标、360度考核等，采用的考核方法视部门和岗位性质而定。

　　由绩效小组制定考核计划，由员工的关键业绩指标卡/平衡记分卡转化为考核卡，按照考核计划实施考核。绩效考核过程需要公开、公正、客观、透明。

　　(五) 绩效面谈与绩效结果应用

　　(1) 绩效评估结果确定后，由部门主管与员工针对评估结果进行面对面的交流讨论，从而指导员工工作绩效的持续改进：员工自评→上级评价→讨论绩效表现→制定改进计划→员工发展计划及所需支持→重申下一阶段工作目标→确认评估结果。

　　(2) 绩效考评结果由人力资源部存档，做为员工职业发展、调薪、年终奖金发放、培训等的依据。

　　绩效管理工作千头万绪，绝不是人力资源部一个部门的工作，人力资源部门在绩效管理中主要应充当组织协调者的角色，提供专业理论指导和协调沟通，设计专业的绩效考核体系、确立考核的'基本原则、兑现考核结果等，绩效考核指标的梳理以及绩效执行过程中的跟踪辅导、绩效面谈，都需要各部门来担当执行，各部门、岗位真正参与到绩效管理中来，这项工作才会切实有效的展开。

　　五、薪酬与福利管理

　　薪酬福利包含了公司为员工提供的现金收入(基本工资和现金奖励)、长期激励计划、社会保险、带薪休假、补充保险、年度体检、住宿/餐费/交通/通讯/出差补贴、旅游计划等，这是每个员工关心的话题，也是提升员工满意度的关键因素。

　　(一) 根据公司整体战略制定薪酬策略(原则、基本内容和制度);

　　(二) 根据薪酬体系设计原则，在职位分析的基础上，按照职务岗位的不同制定薪酬结构;

　　(三) 根据企业发展情况、行业平均发展速度、绩效考核结果，对薪酬结构进行调整;

　　(四) 根据企业经营情况，建立富有竞争力和颇有特色的福利体系，为留住和吸纳人才提供坚实的基础。

　　六、劳动关系管理

　　(一) 使用标准劳动合同文本，规范劳动合同签订时间、合同期限、合同内容;

　　(二) 规范劳动合同解除手续，完备解除文件及相关档案资料转接;

　　(三) 规范特殊岗位资格证书管理;

　　(四) 建立劳动争议处理原则与程序;

　　(五) 关注员工沟通方式，通过总经理信箱、满意度调查、合理化建议等方式听取一线员工的反馈和建议;