人力资源治理的四大趋势与战略转型
德鲁克以为：“所谓企业治理终极就是人力治理;人力治理就是企业治理的代名词。”产业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心，随着人类社会劳动复杂程度的不断进步，人力资本的作用越来越明显，而人力资源治理也从无到有，在企业治理中的地位也越来越突出。很多国外大企业的人力资源治理工作由副总级高层治理职员负责，直接向总经理报告。20世纪90年代以来，主要由于信息技术的巨大进步，人力资源治理的具体模式出现了一些新的发展趋势。
趋势一：信息技术的全而渗透
信息技术正不断渗透到企业治理的每一个环节，人力资源治理自然也不例外。信息技术能够大大进步人力治理活动中事务性工作的效率，使人力部分的工作聚焦到更重要的事务上往。
信息发布
信息技术使企业能够高效率低本钱的发布信息。比如很多企业采用“先内后外”招聘方式，人力资源部分首先在公司内部网上发布信息，之后根据应聘惰况而决定是否到外面招人。对于规模较大的公司，假如没有网络，要向分布于全国乃至世界各地的员工及时公布这些信息，很不方便。再如发布公司治理细则，以往的办法是每个员工发一本制度汇编，本钱高而且无法反映动态信息;如今，只要在企业内部网上建设几个网页就可以了。
薪酬治理
由于企业经营范围不断扩展以及家中工作方式的流行，员工工作地点越来越分散。在美国，已有4000万人在家里上班。这就产生了一些新题目。比如员工薪酬发放，企业假如在北京和上海、广州3个城市有分支机构，传统做法是3地各设一个机构负责该地的工资治理，本钱高而效率低。与银行建立网络服务关系后，像GE中国公司，一个人就可以完玉成国2000多个员工工资的计算与发放，效率的进步是不问可知的。
“培训革命”
很多培训内容可以通过网络完成，不用租场地、请老师、印资料、预备设备，也不用支付外地员工路费、食宿费等。节约了一笔可观数字的培训用度。同时，传统培训方式由于受训职员要离开工作岗位一段时间，可能会因此丧失一些贸易机合，这种机会本钱有时非常高昂。据北大方君子力资源部数据，与传统授课方式比较，网络培训能够节约大约60%的用度。对于跨国公司，网络培训效率就表现得更突出，微软、Cisco、摩托罗拉等巨头都将员工培训课程搬到了企件的局域网上。
在人力治理中，广泛应用信息技术最深刻的后果是在人力资源治理者与员工之间建设了一个透明、快捷、低本钱的互动途径，而这正是任何成功治理的基本元素，仍以北大方正为例。
例一、方正员工工作计划书 制定业务目标书是方正员工每月必做的作业。员工在工作计划书中要明确在某个时间段内做什么事情、达到什么样的标准、完成这件事需要哪些部分配合等。上级治理者审阅目标书后，反馈给员工，如此反复几次终极上下级在双方认可的目标书上签字，形成一个具体的业绩考核标准。这个过程假如采用面谈等传统沟通方式会占用大量时间精力，通过E-mail可以一对一或者一对几随时随地双向进行，效率大大进步。
例二、员工满足度调查方正半年一次的员工满足度调查也是通过公司内部网实施的。不用留下姓名、不用出面回收答卷，能够最大程度地客观反映员工的真实想法。结果经过人力资源治理部处理后，在公司内部网上公布并在高层会议中讨论，用以指导下一步的人力资源管埋工作。
趋势二：人力治理专业化
在很多中国企业特别是中小企业治理者印象中，人力资源部是无专业性可言的，无非就是发发工资、考考勤之类。因此，在他们口中出现“你假如再做不好就到人力部往”之类的说词就并不希奇了。造成这种错误熟悉的外部原因是，中国高等教育体系还没有建立成熟系统的人力资源治理教育序列、中国治理咨询业还处于发展初期，当然最根本的原因是中国企业自身发展阶段决定了与欧美企业人力资源治理比较，中国企业人力资源治理还处于起步阶段。特别是企业规模大小对人力资源治理专业化程度的要求差别很大，小企业大可以通过经验性治理应付自如，但在大型乃至跨国公司的治理中，经验治理已不可能胜任。中国当前中小企业占尽对多数，所以对人力资源治理出现熟悉上的偏差也很轻易理解。
一名人力资源治理者应该具备合格的人力治理专业知识，以及良好的IQ和EQ。完成企业人力治理所需要的具体知识是：
A、人力治理专业知识
人力资源治理的基本职能是：1、结合企业总体发展计划，在与业务部分充分沟通的基础上，设计人力中长期规划。2、设计职务说明书。3、与业务部分合作设计实施招聘方案。4、新员工辅导，使之熟悉公司组织文化和部分业务。5、设计公道薪酬，实行有效激励。6、培训方案设计与实施。完成这些职能需要不同的人力治理专业技术，比如招聘时心理测试技术有被滥用的趋势，心理测试技术(韦克斯勒成人智力表、MMPI人格测试、Rorschah Test、墨液投射分析等)的正确使用都有较强的专业要求;再如激励制度设计中的期权方案设计，假如人力资源治理者对期权所涉及的金融证券知识没有比较充分的了解，就难以设计出一个优秀的期权方案。
B、外围知识
其他与人力治理密切相关的外围知识还有信息处理技术、劳动法律法规等。专业内容只有在外围知识支持下，才能够发挥作用，比如业绩考核方案设计、薪酬设计就要求人力部分对劳动法规、劳动力市场以及个业财务状况有充分把握，不可以为所欲为做出结论。大型公司规模大员工多，牵一发动全身，尤其如此。 专业化知识体现了人力资源治理者的“智商IQ”，现代治理理论以为非智力素质在成功治理中同样重要，也就是所谓的“情商EQ”。EQ一词，1991年由美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕布什尔大学的琼·梅耶首创。但是作为一个概念，“非智力因素”概念是在1935年由美国心理学家亚历山大首次提出的。在亚历山大启迪下，美国心理学家万克斯勒于1943年提出“智力中的非智力因素”概念，1950年韦克斯勒发表《认知的、欲求的和非智力的智力》一文，心理学界普遍将这篇文章作为非智力因素概念正式诞生的标志。1983年美国哈佛大学心理学家H·加德纳提出多元化智力理论，以另一种方式表达了情商学说。但是把“情商”概念市场化，使之成为一个大众词汇的工作，是由美国《纽约时报》科学专栏作家、心理学博士D·戈尔曼完成的`。在《情绪智力》一书中，他概括了“情商”的5个方面：第一、熟悉自身情绪;第二、控制情绪;第三、自我激励，能够不断地给自己定目标并持之以恒地工作;第四、认知他人的情绪。戈尔曼以为，人的心理结构类似，因此个体之间能够模拟别人的感受，当然这种能力在个体之间存在差异。第五、人际关系治理。