hr工作案例分析
作为生产力的第一要素，人具有主观性和能动性，也是现代化企业管理的核心。科学合理的人力资源管理能够有效的推动企业持续、健康、稳定的发展。下面是yjbys小编为您收集整理的hr工作案例分析，有需要的可以看看，希望能帮助到你。
从2010年7月28至2010年8月10日，与各个部门的负责人开展一次工作交流和沟通工作，对需要了解的问题进行设置，采用结构化和非结构化的访谈方式，了解目前各个部门的工作现状以及对整个部门的认识。在对各个部门进行了解的基础上，开展相应的分析。
通过对各个部门的了解，形成一些问题，并对这些问题进行整理，向分管副总进行了解。各部门将各自的半年工作总结提交，在查看的过程中，对各个部门有了更进一步的了解。对人力资源工作的开展提供可供参考的依据。具体如下：
一、企业的内外部环境
1、本企业在同行业中具有比较好的影响力，所具有的资质水平在本地区具有优势，这种影响力能够更好的吸引应聘者。
2、本行业涉入的门槛较低，低水平的人员的涉入，势必对本行业产生一定的冲击，短期内形成对企业的外部竞争。长期来看，从其他行业的竞争模式来看，每个行业都会经过一定的改革，大企业在本行业中会更具竞争优势。本企业在行业中的地位比较稳固，更具有竞争优势。
3、本企业在经历了一定的积累之后，开始转型之路。注重管理能力和管理水平的提高，重视人才的培养和开发，并加大管理的投入。开展一系列的工作，进行相应的改革，初见成效，员工观念有一定的改变。
4、现有的部门比较健全，形成一定的内部监督管理机制。
二、人力资源的现状分析
我们公司经过调整，人力资源水平有了一定的进步，在交谈的过程中，有不少人也提到这个问题。在与分总进行交谈的过程中，针对本部门所遇到的问题，正在努力通过购买规范类书籍，在工作中进行指导;或者通过制定相应的标准进行约束。
总体来说人力资源管理需要解决的是发展战略与人力资源管理的不匹配、公司发展与员工发展的不匹配。
关于人力资源的现状的如下所述：
1、人员构成
目前公司现有人员130人，其中济南总部122人，新疆分公司8人。研究生学历1人，本科学历32人，占总人数的26.23%;专科学历62人，占总人数的50.82%;专科以下29人，占总人数的23.77%。男女比例方面，男性员工82人，女性员工40人，男女比例为2:1。企业人员的学历结构方面，根据公司所从事的行业的特点以及对人员的基本要求方面，现有人员的学历水平基本符合企业的要求。
需要综合考评人员的基本素质是否与公司的需要匹配。在以后的招聘过程中专以下的学历的招聘应该采用更加严格的评判方式，使员工的学历结构提高。
2、人员结构
总部管理人员31人，非管理人员81人。在对现有员工进行分析的过程中，发现现有的中高层的人员结构比较健全，所占比例为33.61%;基础岗位的人员所占的比例达到66.39%，按照中高层的人员比例来说，比较合适。但是中坚力量的整体水平有待提高，据此推测整体的人员结构呈现漏斗式，这种结构不利于公司未来的发展和人员的开发。需要加强对中坚力量的培养，才能满足企业未来的发展。
3、部门结构
部门设置比较健全，部门之间层级比较明确，采用各个部门由分管副总进行管理，分管副总向常务副总进行工作汇报，常务副总向董事长进行工作汇报的方式。部门之间存在协作关系，由部门负责人或者分管副总进行工作的协调和沟通工作。
4、 部门内部划分
各个部门的工作职责相对明确，但是在部门内部的工作划分方面，存在权责不明确的现象，个人的工作职责，权责范围有待进一步明确。大部分部门内部的职位等级划分不完备，岗位的设置有待进一步完善，划分出各个部门的职位等级。
5、各部门的'工作现状
(1)各个部门基本上对所在部门的人员基本情况和人员构成比较了解。对每个人的有相对客观的评判，并根据评判的结果进行工作的安排，扬长补短，合理的进行人员的分配。
(2)基本上每个部门都存在工作流程，工作流程的建立，有利于更好的发现各个环节的工作状况，了解工作的进展情况，便于从每个环节进行把控，避免出现工作漏洞。但是在对工作流程的建设的了解过程中，发现有的部门并没有形成系统的工作流程，或按照自己对工作的理解来划分工作模块，没有形成书面的材料，并加以确认，或者工作流程过于繁琐导致工作效率低下，对事件的反应能力降低。
(3)工作观念方面，各个部门普遍存在员工工作积极性不高，工作效率比较低的现象。工作热情不高，需要通过一系列的措施，改变现有的工作状况，提高工作热情，提高对企业的忠诚度以及团队合作精神。现有人员的工作理念和对待工作的意识有待进一步提高，使其工作理念和态度与未来公司的管理模式相符。
(4)竞争意识方面和开拓创新精神方面，大部分员工没有对自己所从事的工作有一个全面的认识，不了解竞争的激烈，比较安于现状，竞争意识不高。在开拓创新方面，按照原有的工作模式进行工作，尚未打破思维模式，开拓创新精神有待提高。
(5)员工梯队建设和人才储备方面，比较欠缺。基础员工所占的比例较大，中级岗位人员虽然所占的比例比较合理，但是与岗位的匹配度有待提高。需要在未来的人员开发方面加以调整，形成人员的梯队结构，便于企业的整体的结构的稳固。目前尚未形成比较完备的人才储备计划，根据人员特点，进行全员分析，合适的进行相应的培养，做为公司的后续储备力量。
(6)部门的基本工作准则方面，大部分部门没有形成针对本部门的工作准则。即便不能形成比较规范的工作准则，最好能够有一份在工作中的注意事项，使本部门的员工在工作中予以规避。
6、对部门和整体的人员成本核算意识不高，没有综合的分析现有人才的结构是否合理，人员的数量和水平与员工所创造的利润是否成正比。关于这方面的人员分析比较欠缺，需要在日后的工作中加强成本核算意识。将当期的人工成本和工作效益与以往的成本和收益进行比较，形成比较合理的人员结构。
三、初步的人力资源规划方向和分析
1、建议采用PDCA(Plan-Do-Check-Action)循环管理模式，即计划—执行—检查---行动，形成管理的链条，企业在运作的过程中，通过不断的分析和检查，在完成一次循环之后，不能解决的问题，进入下一个循环，通过这种方式进行阶梯式晋升，不断解决企业或者部门所遇到的问题，完成整体的企业的管理升级。在每次管理循环过后，解决一部分问题，通过不断的循环往复，提升管理能力，对已经解决的问题形成相应的规章制度，进行推广，逐级改变，最终形成合理的工作规范。
2、加大培训力度。形成合理的培训体系，改变现有人员的工作观念和意识，与公司的管理再造相符合。人力资源部要不断的开发新的课程，采用多种培训方式，开展培训工作。前期培训的侧重点主要集中企业文化、公司发展历程、企业的发展战略、规章制度、竞争意识、团队合作、员工激励、部门经理的人力资源管理能力、企业发展战略和个人职业规划的结合等方面的培训。目的在于通过这些培训的开展，转变员工的观念，使其与企业形成统一的意识。
3、对现有人员的结构进行调整，增强中坚人员的能力水平，可以通过两种方式进行：第一对现有的人员进行分析，具有提升水平且对企业忠诚度高的员工有的侧重地开展培训工作，使其形成中坚力量;第二通过外部招聘的方式，进行补充。最终形成梯形或者金字塔型的人员结构，这种结构相对来说比较稳固。另外，对于不符合公司要求，对企业忠诚度不高，工作效率低下，学习能力差的员工进行淘汰。优化人员结构。在对人员进行分析的基础之上，开展人才储备计划，避免各个部门的梯队建设出现断裂。
4、每个部门对现有的工作流程进行分析，尽量简化工作流程，提高工作效率。对还没有形成工作流程的部门，根据工作的特点，形成合理的工作流程，并对工作流程的每个环节进行控制，减少工作失误。
5、形成本企业的职位体系，撰写职位说明书体系。尽量做到权责明晰。
6、通过上述一系列的工作，逐步深入的开展人力资源的工作，建立良好的竞争机制和激励机制、绩效考核制度，通过绩效考核的实施，不断改善部门的绩效，最终实现公司的总体目标。
7、部门之间增进了解，多进行沟通，在部门之间的工作配合方面，制定统一的工作标准。在人员的调配方面，做到提早通知，提早协调，便于进行合理的工作统筹。相应的组织一些员工活动，增进各个部门之间的了解。
8、做好年度、季度、月度的成本核算工作，了解目前各个部门的成本费用，与部门收益之间的比例。人力资源部开展外部的调查，各个部门的人员数量、人员结构、薪资水平等方面合理的比例，在未来的人员结构调整或进行招聘时，能够提供可供参考的依据。
9、针对员工工作积极性的问题。按照“鲶鱼效应的原理”，部门人员比较多的部门，从外部引入1-2名同岗位优秀的人员，通过新引入的人员带入新的观念和意识，增强竞争的作用，激活员工的工作热情。
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