人力资源会计的可行性
基于上述传统会计在人力资源计量方面的局限性，人力资源会计被越来越多的学者作为新的学科提出，旨在准确计量企业人力资源方面的投入和收益，但是，鉴于人力资源的载体是人这一特殊性质，对其准确的计量是比较难的，即便可以计量，其计量的结果的可信度也值得怀疑，下面，就从财务会计的几个方面对人力资源会计的可行性进行简单分析。
1.人力资源价值计量的可行性分析
人力资源价值，即劳动者在未来运用自身能力为企业创造的价值，包括人力资源补偿价值和人力资源剩余价值。补偿价值体现为支付给劳动者的劳动报酬，剩余价值是劳动者剩余劳动所创造的那部分价值，人力资源价值计量解决的是采用何种方式、从哪个角度来对人力资源价值予以确认和衡量的问题。
由于人力资源的特殊性，以及人力资源投入产出效果的复杂性，人力资源价值的计量有很大的难度。首先：如果以人力资源个体作为核算对象，则“个人素质”对人力资源价值的影响无疑是最大的，但个人素质几乎无法量化，只能通过一个人的表现对其加以评判，也就是说只能靠主观计量，这将随着评判主体的不同有很大的差异。其次，计量尺度存在多元性。企业员工为企业所创造的价值是他所拥有的人力资源价值的体现，这些价值有的是可以用货币来衡量的，如生产的产品和提供的服务的价值等。但有些是无法用货币衡量的，如优质服务带来的顾客忠诚度，这作为价值的组成部分，只能用非货币手段衡量。再次，计量方法的可操作性略差。由于人力资源价值计量的难度，在实际操作中，人们往往通过设计一定的计量模型来计量，而人力资源价值的产生是多种原因的，模型的维度不可能面面俱到，容易形成较大的偏差，导致可操作性不强。
2.人力资源成本计量的可行性分析
人力资源成本包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本。其中，取得成本主要是招聘成本和录用、安置成本，开发成本一般指培训教育支出，使用成本一般指工资、社保费用以及福利支出。
人力资源成本的各项内容，都是以货币的形式支出并有确定的金额的，比较易于计量，每项内容都在传统的会计中有所反应，其中取得成本，一般计入管理费用，开发成本计入培训费用，使用成本计入工资费用。在人力资源会计的操作中，成本计量方法主要有三种：历史成本法、重置成本法和机会成本法。在人力资源会计中，一般使用历史成本法，按照实际支付的金额进行计量和反映，这样做简单方便，且完全符合传统会计的核算方法和核算原则，提供的会计信息具有客观性。而重置成本法是以在现实的.工资水平下企业要重新得到目前所拥有的某一员工所必须的支出作为计量依据，反映了人力资源的现实价值，但这样做的明显不足是大大的增加了核算工作的工作量，需要不断的按照人力资源的原始成本和现实价值的差额调整当期损益。机会成本法一般用于人力资源开发成本的核算，即按照员工脱产培训所带来的效益损失来计量，但这并不一定是实际损失，计量也比较困难，容易造成会计信息失真。
3.人力资源权益计量的可行性分析
人力资源权益，是指企业的劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益，包括两个基本部分：人力资本和人力资源权益增值，人力资本是指劳动者对企业的劳动投入，人力资源权益增值体现为企业税后利润中属于劳动者应有的份额。人力资源权益的形成是一个历史的过程，与人力资源在企业中核心地位的确立密切相关。人力资源权益的确立被认为是人力资源会计的核心，它使传统的会计恒等式的内容发生了根本性的改变，将：资产=负债+所有者权益改变为：人力资产+物力资产=负债+劳动者权益+所有者权益这一恒等式，揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产，以及有债权人，劳动者和所有者三方共同占有的关系，有利于企业的资产、费用、收益等合理计量，使企业的对外报告信息更加全面。
人力资源权益的计量，本质上讲是对人力资本参与收益分配的比例的计量，这一比例决定于企业所拥有的人力资产的计量。人力资源会计对人力资产计量的研究尚处于探索阶段，有很多学者建议用人力资源成本或者人力资源价值的方法来计量人力资产，但人力资产不同于人力资源历史成本，因为相同的投入在不同的人身上会产生不同的效果;人力资产也不等于人力资源价值，因为不同的人在不同的使用年限下，价值完全不同。另外一个问题，人力资源权益的计量是为了让劳动者参与企业利益的分配，但收益和风险的对等性决定劳动者也要承担企业亏损和破产的风险，这将让部分劳动者在企业前景不明朗的情况下，不愿意将自己的劳动投入资本化，自愿放弃利益的分配，也不承担企业风险，这就不再是一个投资的概念，那么在计量的时候，涉及到劳动者主观意愿问题，就不得不加以区分，给计量带来了更大的难度。
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