企业法律顾问提供防范企业用工法律风险的建议
随着我国经济的发展，现代企业的最为明显的一个变化趋势是管理模式的法制化和正规化。也即运用法制的手段，在经济往来和经济生活当中尽可能地维护自己的合法权益，抵制和打击不法侵害。
我国经济层次的不断发展，人民文化水平的不断提高，劳动者的法律意识也在逐步加强，现阶段经济、社会背景下，也对企业的法律意识提出了新要求。企业要做到依法用工、合法用工，避免产生不必要的损失。但是目前我国存在很多不合法用工的现象，律师办理了多起劳动争议案件，其劳动争议发生的原因多因企业没有法律意识，或是企业没有充分的法律意识引起，在长期的实践积累中，本律师总结了以下几方面企业中较容易出现的问题，希望对企业的合法经营、减少企业的法律风险有所帮助。
一、合法裁员
经济环境变化形势下，企业生产经营遭遇一些困难十分正常。在此情形下，不要轻易进行大幅度裁员，防止因裁员较多所带来的法律风险，避免伤害留用员工的企业归属感而影响企业长远发展。如果情况比较严峻，必须裁员，也要严格按照法律程序进行，《劳动合同法》规定了裁员的条件及程序：
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的`意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
二、企业规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的程序。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。上述规章制度的内容必须向劳动者公示，或者以其他形式告知劳动者，并且，规章制度的内容必须合法。否则，规章制度将不能作为企业用工管理的依据，企业还会面临职工随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的风险。注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据。保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等方法都是证明您的企业公示规章制度的有效证据。
三、用人单位必须依照法律规定与劳动者签订书面劳动合同。
根据法律规定，签订劳动合同的时间为：用工之日起一个月内。劳动者拒不签订劳动合同的，应当注意保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事后要求企业支付双倍工资的风险。
四、劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，应订立无固定期限劳动合同。
在订立合同时可书面征询劳动者意见，若劳动者要求订立固定期限劳动合同的，用人单位应保留劳动者同意的书面证据，避免事后劳动者反悔，以应订而未订无固定期限劳动合同为由要求用人单位支付两倍工资。
五、企业出资培训劳动者的注意事项。
企业出资对劳动者进行专业技术培训，应当签订专项培训合同，明确双方权利和义务，对于接受专业技术培训的员工，可以签订服务期协议，如果劳动者违反服务期的的约定，提前终止劳动关系的，应当向企业支付违约金。这样可以减少人才流失对企业的影响，同时，企业要注意保留培训费用方面的证据，以避免发生争议时的举证不能。
六、与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员建立劳动关系的注意事项。
高级管理人员、高级技术人员担任着公司的重要职务，他们的离职，甚至是以后的就职都可以会对本企业造成影响，包括客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损等。基于此，法律规定了竞业限制义务，即为了避免出现他们在离职后到其他用人单位或自己开办公司从事与本单位有竞争关系的业务，企业可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。但竞业限制期限不得超过二年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不具有约束力。
七、企业安排劳动者加班加点工作的，应支付加班工资。
企业应当严格制作考勤表，工资表，其中工资表要制定工资的各个组成项目，对于加班的，应当支付加班费，对由于工作性质、工作岗位的特点需要实行不定时工作制和综合计算工时工作制的劳动者，应当及时申请劳动行政部门依法审批。否则，劳动者可以依据企业不发放加班报酬而要求补足并可要求经济补偿金。
企业要注意保留经劳动者确认的考勤记录，以免在对加班事实发生争议时出现举证困难。
八、依法及时为劳动者缴纳社会保险费是企业的义务。
企业需要依法给劳动者缴纳社会保险，否则企业将可能面临劳动者以此为由要求解除劳动合同并要求经济补偿的更大风险和成本。
九、不随意调岗、调薪。
企业与劳动者变更劳动合同约定的工作岗位、工资报酬等内容时，需要和劳动者协商达成一致意见，不得随意对劳动者进行调岗，调薪，对于劳动者同意的调岗，调薪，双方需要通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式将变更内容予以文字记载，并经劳动者确认。
十、企业单方解除合同权要依法行使。
企业在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权，但是企业必须在规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确量化的规定，何种情形属于严重违纪，重大损害?法律并没有明确规定，这需要企业根据本单位规模等具体情况作出细化规定，同时注意保留职工严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。
十一、劳动者单方解除合同权不受阻碍。
劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业应依法保障其辞职自由，但劳动合同法也规定了，劳动者辞职应当提前30日以书面形式通知用人单位，如劳动者违反此通知义务，给单位造成了经济损失，应当给予赔偿。建议您注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动合同，给企业造成损失的，企业可以主张劳动者赔偿直接经济损失。
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