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领导者的自身要务

时间:2017-07-23 08:51:37 领导力培训 我要投稿

领导者的自身要务

  所谓领导,意味着权威、进取,意味着坚持不懈。我们总是赋予领导者这样一些必备品质。领导者的形象被雕塑和美化,甚至被推向神坛。但强有力的领导真的就是最好的领导吗?

领导者的自身要务

  或许可从HTC如今的困境中窥得一斑。

  HTC这匹曾经的业界黑马而今跌落深谷,股价创8年来的新低点,市场份额下滑到5%。对如此大的落差,外界纷纷将矛头指向宏达电CEO周永明。过去的一年半中,HTC12位副总裁以上的高管离职,就连主管研发生产的二号人物、创业元老刘庆东也险些离职,原因均是不满周永明的独裁式管理风格。

  从1997年加入宏达电以来,周永明依靠其过硬的技术背景和对创新的执著追求,从一名普通工程师逐渐成长为当家人,并成为HTC成功上市的重要推手。其对公司感情之深无人怀疑,而其追求完美、多谋擅断的凌厉作风也直接推动了HTC一度得以与苹果及三星争夺市场。可惜好景不长,在中华酷联(中兴、华为、酷派和联想)为首的国产品牌纷纷推出智能手机的今天,HTC的市场份额不断被蚕食,而其凭借机海战术妄图抢攻市场的策略,又伤害了好不容易建立的高端形象,其海外市场策略更是朝令夕改。事实上,由于周永明战略判断失误,直接导致业绩下降已是不争的事实,但他却对此置若罔闻,据说在高管会议上竟然不许提业绩数据。

  正如管理学大师玛丽·帕克·福列特(Mary Parker Follett,1868-1933)所言,很多领导者并没有搞清自己真正的职责是什么,领导者的强势特质也许正在影响其管理好组织。在她看来,最优秀的领导者并不要求别人为他服务,而是带领大家一起为共同的目标服务。最优秀的领导者没有追随者,而是要和大家一起奋斗。总经理的主要工作不是发号施令,而是协调,从而成功整合企业内部,定出适合的目标与战略。

  领导力的现实

  玛丽·帕克·福列特于1868年出生在美国昆西,早先以政治学作品《众议院发言人》成名,后转向管理学领域的研究和咨询工作。1924年,她出版了其第一部管理学著作《创造性经验》,提出了很多前瞻性观点,而囿于时代背景,其理论价值在其去世后多年才被真正认可。

  与其他知名管理学大师完全不同的是,福列特本人并没有太多的管理实践和教学经验,在那个完全由传统男性主宰工商界的时代,福列特根本没有机会进入企业任职。终其一生,她都在从事社会公益事业。但其敏锐的洞察力和对商业超乎常人的理解,使她在管理理论上的见解超越了时代的束缚,并被后来多位管理学大师奉为灵感缪斯。

  管理学之父彼得·杜拉克就曾直言,福列特曾经是管理学界一颗最耀眼的明星,她奏响了组成管理学交响乐的每一个音旋……她是管理学的先知。福丽特几乎涉及现代企业管理的各个层面,特别是在领导力领域,她大力批判传统意义上的强权领导模式,关注实践中更能获得成效的理性领导模式。

  “最成功的领导者能预见而不是实现未来前景。”福列特认为,领导者的任务就是协调、勾画组织的'目标和预见先机,应当能把团队的经验组织起来,描绘出未来的蓝图,并积极培养人才,使组织内拥有各个领域的专家,从而使人们能在自己最擅长的领域内获得尽情发挥。领导者还应是通往更多知识的通道,应该使被领导者获得相对的自由,能融合各种不同声音与观点,调和各方利益,从而使团队能够朝向正确的目标前进。

  回到HTC的案例。不可否认,周永明是成功的研发者和创新者,在其案头常常堆满各种手机原型机,他对手机的材料和硬件设计要求十分严格,喜欢不断推出新款手机来征服和吸引消费者。但在企业内部管理中,周永明却缺乏融合各方力量的能力。不但管理方式简单粗暴,导致其他企业高管纷纷离职。而且,也并未在企业内部打造出高科技企业的创新氛围。HTC在大陆深耕多年,却仍照搬台湾地区的形式模式和设计思路。这也就不难理解,为何周永明从 2011年担任CEO至今,与HTC从顶峰急速滑落如此吻合了。

  也许此时你会想到乔布斯?其“暴君”程度显然有过之而无不及。但其作为企业的精神偶像和创始人,却能做到严格充分授权,尊重专业人士的建议,并且很少插手具体事务。而周永明则连电子元件制造这样的小事也要亲自把控,兼球员和教练于一身。所以,即便HTC的手机质量一流,却越卖越糟糕,问题正在于,消费者未必认同所谓的周永明的爱好。

  同样,中国很多民营企业,创一代白手起家,习惯了亲力亲为。到了二代接班之际常常难以放手,原因就在于离开“家长”,谁都玩儿不转。这不能不说是一代领导力建设的失败。

  领导者的要务

  福列特的伟大之处在于,早于杜拉克之前,她就提出了人是一切商业活动的核心,领导力不是固化的,而是在具体工作中体现出来的,就不同的工作职能职责以及情景中,来体现不同程度和不同内涵的领导力。她曾经表示,领导者有时更像是心理医生,可以控制整个局势,也能预测未来前景,还能通过培训和教导,悉心了解下属的需求和想法,从而指导他们达成自己的目标,可以把福列特的理论称为人本管理的典型代表。

  从管理学真正兴盛的这半个世纪来看,福列特的确犹如预言家一般。

  在HTC的案例中,可以发现,过度强调权力集中和执行力依然是很多亚洲企业的通病,这其实是一种管理模式的逻辑隐喻,那就是企业即王国,组织即机器。在这样的企业文化之下,很难使知识工作者获得尊重和认同。正如通用汽车的传奇领导者斯隆那条著名的管理原则,没有反对意见的决策就是最糟糕的决策,在一个过度追求权力和管理者至上的组织里,很难拥有开放包容的文化氛围,在创新为王的时代自然会被迅速淘汰。

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