2016最新企业的绩效考核管理分析
一个企业之所以建立绩效考核管理体制，就是为了对企业员工的日常工作行为有所了解，对他们的工作业绩作出最客观、最合理的评价与汇总，进而提高工作人员的主动工作的能力、积极探索的能力以及勇于创造的能力，以下是YJBYS小编带来的详细内容，欢迎参考查看。
一、绩效考核的基本程序
(一)考核的基本内容
1. 绩效考评表
绩效考评表主要包括考核的关键指标，这些指标包括职工的综合素质、职工的文化水平、职工的工作能力、以及职工的工作业绩四个方面，再从这四个方面出发，制定出有效的考核标准与内容，再进行考核。在设计考核表的时候，一定要将职工的工作进行分类，根据职工的专业设计不同类别的考核评比表，这样才能够保证考核评标的客观性，使评标的结果更加具有代表性。
2. 考试方式
考试的方式主要包括理论知识的考核以及实践技能操作的考核，前者主要是指对本岗位的工作人员进行相关等级、相关资格应该掌握的理论知识的考核，将考核内容以试题的形式记录到试卷上，在统一组织工作人员进行相应的考核。后者主要是考核工作人员在其岗位中应该掌握的基本操作技能、基本操作方式等，主要是通过现场技能操作的形式进行相应的考核。
绩效考核评表的总分为100分，各项考核指标都与最后的分值相挂钩。理论考试与实践操作考试也是100分，其中理论分数为40分，实践技能的分数为60分，具体的考核指标以及相关的评价标准是由企业专定的绩效考核小组进行评定的，具体的考核与管理的流程也是要由相关小组进行协商与制定。
(二)考核指标与内容的制定
对于中层管理人员，技术人员，以及专业管理人员，要采取三种考核方式，最后进行综合评定。一种是自我考核，主要是指企业职员上述一份自我描述的报告，对自己的近期的工作状态、工作状况进行总结;一种是企业的人事部门对职工的考核，企业应该建立一支队伍，来对企业职员的日常工作进行相应的、客观的总结与分析，来为企业提供一些数据，维持企业的发展与前行;另外一种是企业的领导对企业职员的考核，这主要是指企业领导对企业职员日常的行为的印象。三种方式都是以绩效考核表的方式进行评定与考核。
对于技术工人，需要采取两种考核方式，一种是绩效考核表的考核方式，另一种是理论知识的考核，实践操作的考核，两种考核方式的结果结合到一起，作为最终的考核结果。
对于普通工人，因为在国家通用的工作资格中，以及一些有色行业中，普通工人并没有被记录下来，所以在评定的时候，不能按照职业的资格标准进行评定，所以，在评比的时候，就需要采用考核表，直接进行考核与评比。
(三)考核的具体程序
首先，对于绩效考核评表，需要本着严谨、公正、公平的原则，运用逐级考试的方式，各个企业的考核小组对工资的职员进行相应的考核，为了使整个考核过程更加公正，考核小组可以采取全程陪同的方式，进行跟踪与监督，在考核都结束之后，就可以对数据进行总结与分析，在经过客观、准确的处理之后，就可以将最后的考核结果上报到企业方面，由企业进行评定。其次，对于理论知识以及实践技能操作的考核方面，需要由企业指定的绩效小组出题，其他的考核小组要进行全方位的.配合。在考核之前，为了使考核者的结果更尽人意，整体提高考核者的综合素质，真正实现考核的目的，可以对相关的考核人员进行培训学习，对于每个部门所需要的工种资格，进行有组织、有目的的培训与练习，培训的时间主要是以业余的时间为主，但是对于一些有必要、有条件的单位，也可以占用一些上班的时间。但是理论知识的学习以及实践技能操作的掌握最主要的还是要以职工的自主学习为先，人力资源部要积极地提供相应的学习资料，供给学习教材。对于绩效小组的考核，首先，绩效小组通过对每个部门的工作人员的考核结果进行复核，对有异议的数据需要进行审核与重新评定，最后再进行评分。在得出考核结果之后，考核小组需要将结果提供给考核本人，如果职工本人对考核结果有异议，就可以提出书面申请，按照规定逐级提出申请，最后再由企业的绩效小组进行审核与评定。考核结果出现之后，就需要对结果进行必要的存档，首先是说明书，需要一式两份，其中一份是由人力资源部进行存档与保存，作为档案进行储存，另一份是由职工所在的单位进行相应的保管。每个考核的基本时间主要是在每年年末进行，具体的时间也要听从企业的安排与企业的制定。
二、绩效考核存在的问题
在经过考核之后，发现考核的结果有些不尽人意。对于考核结果，其中的考核评分表的评分并不是非常公正，一些单位工作人员的评分过高，并没有因此拉开距离，这就使得在最终的评比结果中，由于职工的考核表的分数过高，致使总体的考核分数也相对偏高。 研究发现，中层干部、技术人员以及管理人员所占的优秀比例偏高，直接影响到了企业的决定与判断。这主要是由于这些工作人员都是以考核评分表的形式进行企业绩效的考核与评定，其中的人为因素较多，有些评审人员处于面子上的问题，就容易出现老好人的现象，会给出较高的分数，有些企业也不愿自己的下属工作人员的综合评比结果较差，也会将分数适当的提高，有的单位甚至认为这只是一种形式，只是走一下过场，这就直接影响到了企业的绩效考核人员对这一项工作的态度，相关人员并不是非常重视这一项工作，对考核项目的认识也不是非常符合要求。有些单位其实是有能力将考核这一工作做到公平公正的，但是又怕这些考核成绩会对自己企业今后在市场上的地位有所影响，就会用一些虚假的数据，造成相互攀比的现象。
三、完善绩效管理的方式
(一)转变观念
要想使绩效管理得到更广的推行，首先就需要转变企业工作人员的管理理念，让他们改变以往的理念，真正从心里重视绩效管理这一项工作，认真对待每一个考核环节。这就需要领导班子抓住每一个能够推行管理理念的场合，反复讲解绩效管理的基本理念，加强工作人员对绩效管理的认识，为绩效管理工作提供一个良好的、完美的开展环境。领导人员一定要积极认真的与工作人员之间进行交流与沟通，保证沟通的有效性以及及时性，考核工作要与日常的事物相隔开，绩效管理与奖金的发放、与上岗下岗等工作是不相同的，在进行绩效管理工作时，要注重这项工作的焦点是提高工作效率，改进工作。要为工作人员深刻灌输这些思想，才能够保证绩效管理这项工作的顺利进行。
(二)提高管理人员的综合素质
绩效管理的关键就在于管理人员的综合素质，管理人员的素质直接影响到绩效的评比结果，进而影响到这项工作的顺利与否，影响到企业的发展道路。要想提高管理人员的综合素质，首先，就需要在人才的选拔方面，进行有效的筛选，选出一些优秀的、认真的、负责任的管理人员，来从事这项工作。与此同时，对于在职的管理人员，企业可以定期组织管理人员进行必要的培训工作，让管理人员接触一些先进的管理方式，完善自己的管理理念，以提高管理人员的综合素质。
四、结语
在推行绩效管理工作的过程中，不仅需要联系当今的市场需求模式，还需要针对自己企业的实际状况，来制定一项既符合当今市场的变化形式，又符合自己企业可持续健康发展的管理模式。与此同时，还需要借鉴一些先进的考核与管理的形式，逐渐完善本企业的管理模式，推动企业的可持续、健康的前行与发展。
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