国有企业绩效工资的浅析
国有企业不仅要依据实际情况对工资制度做出应变选择，而且在薪酬设计和具体实施过程中也应不断寻求和应用各种灵活的措施，以弥补工资制度存在的缺陷，使薪酬制度的激励和管理作用更加有效。
1、绩效工资概述
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。
2、绩效工资的优点
(1)将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。(2)严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。(3)这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。(4)当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
3、绩效工资的缺点
(1)绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。(2)绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
4、绩效工资有四种主要的形式：绩效调薪;绩效奖金;月/季度浮动薪酬;特殊绩效认可计划
(1)绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行计算，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别，绩效考核成绩越好，调薪的比例相应地就要越高。进行调薪时，有两个问题需要注意：一是调薪不仅包括加薪，而且还包括减薪，这样才会更具激励性。二是调薪要在该职位或该员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行，也就是说员工基本薪酬增长或减少不能超出该薪酬区间的最大值或最小值。
(2)绩效奖金。绩效奖金，也称为一次性奖金，是指根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。
(3)月/季度浮动薪酬。在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式，即根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定，然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时，往往会综合考核部门的绩效与个人的绩效。
(4)特殊绩效认可计划。特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。其类型多种多样，既可以是在企业内部通讯上或者办公室布告栏上表扬某个人，也可以是奖励一次度假的机会或者是数目不菲的现金奖励。
5、实行绩效工资的意义
(1)有助于提升企业的绩效。企业绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效工资管理系统可以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效。
(2)有助于保证员工行为和企业目标的一致。企业绩效的实现有赖于员工的努力工作，人们对此早已形成共识。但是，在员工的努力程度和公司绩效之间有一个关键的中间变量，即努力方向与企业目标的一致性，如果员工的努力程度比较高，但是方向却与企业的目标相反，则不仅不会增进企业的绩效，相反还会产生负面作用。保证员工行为与企业目标一致的一个重要途径就是借助绩效工资管理。由于绩效考核指标对员工的行为具有导向作用，因此通过设定与企业的目标一致的考核指标，就可以将员工的行为引导到企业的目标上来。
(3)有助于提高员工的满意程度。提高员工的满意度对于企业来说具有重要的意义，而满意度是与员工需要的满足度联系在一起的。在基本的生活得到保障以后，按照马斯洛的需求层次理论，每个员工都会有内在的自我尊重和自我实现的需要，绩效管理则是从两个方面满足了这种需要，从而有助于提高员工的满意度。
(4)有助于实现人力资源管理的决策的科学合理化。实行绩效工资可以为企业的人力资源管理的其他职能活动提高准确可靠的信息，从而提高决策的科学性和合理性。
6、绩效工资的设计
一般说来，绩效工资的`设计包括三个阶段：准备阶段、沟通阶段、绩效计划的审定与确认阶段。在准备阶段，管理人员需要了解企业的战略发展目标和计划，企业的年度经营计划，部门的年度工作重点，员工所在职位的基本情况，员工上一绩效周期的绩效考核结果等信息。同时，管理人员还需要决定采用什么样的方式进行绩效计划的沟通。
(1)确定绩效考核目标。绩效考核目标，也叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间的各项工作任务和工作要求所做的界定以及分类确定的各岗位关键绩效指标。这些岗位关键绩效指标必须直接反映以企业的发展为中心的理念和企业的战略目标，可以将绩效目标设定为财务目标和非财务目标，按绩效目标的重要性不同划分为不同的等级分层，其大小根据所考核岗位对该指标应当分担的责任大小而定。
(2)确定绩效工资。绩效工资=关键绩效目标×P×关键绩效考核实际得分/100。上式中，关键绩效目标在此处可设置为利润或其他指标，具体因个人的岗位不同而不同：关键绩效考核实际得分=绩效目标权重分数×目标完成率，目标完成率=关键绩效实际值/关键绩效目标值;P为挂钩的提成比例或绩效工资基本分值。
关键绩效指标内都含有一个以上的具体目标，这促使我们要为每一个具体目标确定一个比例系数，根据每个具体目标被实现的程度，计算绩效工资。但在实际工作中，员工只完成了总任务中的几个目标，并未能实现其他目标，可能也会得到绩效工资。因此，在设计绩效工资时，比较完善的办法就是为关键绩效指标设计最低标准值，而这些标准必须能直接反映企业的战略目标和年度效益。如果在规定的期限内，绩效未能达到规定的最低标准，员工个人就不能得到绩效工资。通过这种办法可以有效促使个人在短期目标与长期目标之间达成平衡的绩效。
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