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任务绩效和关系绩效的探究

时间:2017-08-14 11:06:22 绩效管理 我要投稿

任务绩效和关系绩效的探究

  大部分的研究集中在验证任务绩效与关系绩效之间的关系。证明了作业绩效和关系绩效的区别,作业绩效和关系绩效分别与不同的个体特征有关,同时意味着,作业绩效和关系绩效能被不同的预测源所预测。

  一、任务绩效和关系绩效

  1993年Borman和Motowidlo提出绩效的二维分类,即任务绩效(task performance)和关系绩效(也称周边绩效、情景绩效,contextual performance)。

  (一)定义

  任务绩效:指组织所规定的行为与特定的任务有关,对提高组织效率有直接的影响。其包括两类行为:直接将原材料转化成组织所生产的一种提供劳务的活动;对原材料监督、人事等功能的补充,以及保证组织有效运行等一系列的活动。

  关系绩效:指员工自发的行为,与特定的任务无关,关系绩效对组织效率同样非常重要,可以为特定任务提供广泛的、组织的、社会的和心理的环境。其包括5个方面:主动承担工作以外其他的任务活动;付出额外的热情与努力推动任务成功地完成;帮助他人、有合作精神;无论何种情况,都会照常遵循组织的规则程序;赞同、支持并且捍卫组织的目标。

  (二)区别

  陈智霞(2006)列举了任务绩效与关系绩效的4个区别:任务绩效直接或间接服务特定的任务,强调任务执行的熟练程度,而关系绩效则是对特定任务的组织、社会及心理环境提供服务,强调主动性和积极性;任务绩效行为因不同的工作和任务而有所不同,然而对于所有的工作来说,其关系绩效行为可以很相近,因为自告奋勇、坚持、互助、合作、遵守规则、对目标的认同等都是重要的;任务绩效来源于从事某项工作的熟练性,因此与员工的知识、技巧、能力密切相关,而关系绩效则源自于自愿性和主动性,这却与员工的个性特征紧密相关;任务绩效活动是被明确指定的,它是本职工作的部分,员工要完成它才可以得到相应的报酬,而关系绩效不属于本职工作的组成部分。

  二、任务绩效、关系绩效与总体绩效之间的关系研究

  (一)初期的探讨

  Motowidlo和Van Scotter请3位专家作为直接管理者,要求他们在对421名航空技工实施了90天左右的观察,并且对每一名被观察者的整体绩效、作业绩效和关系绩效逐一进行评定。通过对作业绩效、关系绩效和整体绩效之间相关性的分析和逐步回归分析。研究得出,作业绩效和关系绩效可以独立地对整体绩效起作用,从而对作业绩效和关系绩效进行了实证区分。

  Conway对作业绩效和关系绩效的效度进行了分析,将作业绩效和关系绩效作为独立成分得到了支持,并且,非管理职务的作业绩效和关系绩效的差异较管理职务的作业绩效和关系绩效的差异要更加的明显。同时还发现,作业绩效和关系绩效之间也存在着很大的相关性,这又在某种意义上表明它们不是完全独立的。

  Motowidlo和Van Scotter 在1996年针对Conway的结论又进行了一项研究,他们将关系绩效分为人际促进和职务奉献。由直接管理者对975名航空技工的作业绩效、人际促进、职务奉献和整体绩效进行评定,结果发现,作业绩效和人际促进对整体绩效的影响很大,可依据对整体绩效贡献的不同将二者区分开。职务奉献也影响整体绩效,但其作用被作业绩效和人际促进所掩盖,从而说明了作业绩效和人际促进包含着职务奉献的成分。因此,笔者提出应将作业绩效和人际促进修正为包括职务奉献的动机成分,区别作业绩效和关系绩效的一个重要标准是:作业绩效强调作业的熟练度和有效地完成作业的动机,关系绩效强调人际技能和与他人制造良好的工作关系、帮助他人有效地完成作业的动机。

  在此项研究基础之上,Conway在1999年又将Motowidlo和Van Scotter对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。他对14篇有关文献进行了分析,得出:关系绩效中的职务奉献可以独立地对管理职务的整体绩效起作用,而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效却有重合。此结论与Motowidlo和Van Scotter对非管理职务的研究刚好相反。

  从这两项研究的结论可以看出,管理职务和非管理职务在关系绩效的内容上有所不同。区别在于,非管理职务方面,作业绩效中包含有职务奉献的成分,人际促进与作业绩效可以完全区分开;而管理职务方面,作业绩效中包含人际促进的成分,职务奉献与作业绩效能够被完全区分开。

  1997年Borman等人的一项研究,将关系绩效作为效标,并且被独立地评定作为条件时,它与人格测验有很高的相关性。换句话说,将关系绩效作为独立成分时,人格测验可以很好地预测关系绩效。同时研究表明,能力能够很好地预测技术的熟练度―作业绩效。

  上述的研究可以总结为,Motowidlo和Van Scotter 的研究表明了任务绩效和关系绩效是独立起作用的;关系绩效分为职务奉献和人际促进两个方面,而且任务绩效和人际促进对整体绩效的影响很大;职务奉献也影响整体绩效,但任务绩效和人际促进对其作用有所掩盖;经验与作业绩效的相关性较之与关系绩效的相关性要高,人格与关系绩效的相关比其与作业绩效的相关性要高,由此说明,经验可以更好地预测作业绩效,而人格能够更好地预测关系绩效。

  Conway(1999)的研究对Motowidlo和Van Scotter等人的研究成果进行了补充。他把管理者的任务绩效分成了两个部分:一是技术――行政管理;二是领导能力。研究发现,关系绩效中的职务奉献对管理职务的整体绩效可以独立地起到影响作用,但是,关系绩效中的人际促进与任务绩效中的领导能力在对总绩效的贡献上是重叠的,没有办法进行区分。

  (二)后续的研究

  王辉、李晓轩和罗胜强对任务绩效与情景绩效二因素模型的验证研究是采用验证性因素分析( CFA) 程序,比较整体绩效模型和二因素绩效模型,即包含任务绩效和关系绩效这两个潜在变量的模型的拟合度。如果第一个模型拟合度好,说明任务绩效与关系绩效是一体的,不能区分开来;反之,如果第二个模型拟合度更好,则说明任务绩效与关系绩效是可以区分开来的,即绩效的二因素(任务绩效与关系绩效) 模型成立。

  结果表明,任务绩效和情境绩效在结构上是可以区分开的,二者具有不同的构面,从而支持了任务绩效与关系绩效二因素绩效模型。同时,通过回归分析的方法发现,任务绩效可以预测员工的提升可能性和离职意向,情境绩效的工作奉献维度可以预测员工提升的可能性。

  罗正学等人对任务绩效、关系绩效与工作绩效的关系研究中得出的结果:受到中国社会、文化背景的影响,个体的工作绩效基本上都可以区分为任务绩效和关系绩效,二者均对整体绩效存在独立的贡献,该结果与Borman和Motowidlo研究结果基本相同。其次,与Conway 的研究结果中发现任务绩效与关系绩效之间存在着较高的相关性,也基本相同。说明在某种意义上说,任务绩效与关系绩效可能不是完全独立的,二者之间存在着一定的影响。该研究中的路径分析结果显示,关系绩效与整体工作绩效的标准化回归系数要高于任务绩效与整体工作绩效的标准化回归系数,说明在对员工进行工作绩效评价时,关系绩效起着更重要的作用。

  周智红等认为,中国文化背景下的组织中的绩效评定易受到感情和人际关系等因素的影响,关系绩效会被赋予更大的权重,罗正学等人的研究对这一观点实现了实证性的支持。

  韩翼和廖建桥在绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究中再次证实了绩效区分为任务绩效和关系绩效。同时,相关性研究发现,绩效分离性(Rankin和Sayre将绩效分离性定义为,在团队生产的过程中,雇员的工作绩效能被显著的观察到,并且能够被单独进行区分,以便于采取相应的激励措施,从而提高组织绩效。)能够显著地影响工作绩效,并且与任务绩效呈正相关关系,与关系绩效负相关;绩效分离性高,则任务绩效高,绩效分离性低则关系绩效高。同时, 研究还发现员工的服务年限、年龄、职称、职位等变量可以部分地对工作绩效进行预测。

  韩翼和廖建桥的研究也证实了Rankin 和Sayre 的有关个体绩效分离性对工作绩效的影响的结论。但是不同在于,在工作绩效区分为任务绩效与关系绩效的背景下,绩效分离性对关系绩效有负相关影响,对任务绩效有正相关影响。因此结论也提出不能将绩效分离性与工作绩效笼统地判定为呈正相关的关系。

  可以看出,后续的研究一直在延续着前人的关于任务绩效和关系绩效之间是否可以分离的研究,在不同的环境中多次的验证二维因素的绩效模型,即任务绩效和关系绩效模型优于整体绩效模型;任务绩效和关系绩效之间的相关性未得到统一的研究结果;在不同环境中的研究,得到关于任务绩效和关系绩效分别可以预测不同的员工行为。

  三、任务绩效、关系绩效与其他因素之间的关系研究

  (一)与满意度的研究

  Ajzen和Fishbein(1977)等(Ajzen, 2005;Bateman & Organ, 1983;Fisher, 1980)已经提出当各个结构在特殊性层面上相匹配时,态度与行为之间会获得显著的相关性。满意度的特定层面与绩效的特定层面之间的匹配很有可能导致态度――行为显著的相关性,从而加强一致性(协调性)。因此,Bryan和Edwards等人,研究了特殊层面水平上的满意度与二维绩效之间的相关性。研究结论是,整体工作满意度与任务绩效和关系绩效之间存在一个显着的、积极的关系。然而,整体工作满意度和关系绩效之间的关系比整体工作满意度和任务绩效之间的关系不存在明显的差别,研究结果与Ang,Van Dyne,& Begley(2003年)是一致的;工作层面的满意度与任务绩效之间的相关性强于工作层面的满意度与关系绩效之间的相关性,管理满意度与关系绩效之间的相关性要强于管理满意度与任务绩效之间的相关性;晋升满意度和同事方面的满意度与任务绩效显著负相关;薪酬满意度与任务绩效和关系绩效之间的相关性均不显著。

  (二)人格特征对任务绩效和关系绩效的影响

  Timothy和Judge等研究结果是从评估自恋与自评和他评的有关领导、工作场所越轨行为、任务和周边绩效的关系的研究中得到的。

  鉴于学者们代表性的焦点(Campbell,Rudich,& Sedikides,2002),自尊心很可能取决于成功的标志(Roberts & Robins,2000),同时,塑造具有竞争力的形象对自恋尤其重要(Elliot & Thrash,2001年),人们会想到自恋是对他们的绩效能力拥有不切实际的.观点,使得他们相信自己比他们在现实中更有能力或竞争力(Wallace & Baumeister,2002)。因此,人们认为自恋使他们认为自己是有效率的人。然而,Timothy和Judge等认为这种自我增强的趋势可能会损害绩效,因为它们都是以脆弱的自尊为基础(这是很容易在失败中被彻底破坏)同时有借口逃避失败的倾向((Robins & Beer,2001)。通过减少学习和较差的自我规范,自恋也可能会隐藏对自尊的追求(Crocker & Park,2004)。因此,该研究假设自恋与任务绩效和关系绩效时负向相关。研究结果显示,自恋更有利于自我评价的工作场所越轨行为与关系绩效,并且,与自恋存在更强烈的负相关的是关系绩效而不是工作绩效。

  (三)经验对任务绩效和关系绩效的影响

  Nancy Befort和Keith Hattrup等人研究的是,对反映任务和关系绩效行为的重要性评级的管理经验和管理工作角色的影响。研究结论显示,管理经验与反映遵守和额外的努力的关系绩效行为重要性的认知呈正相关的关系;那些被报告了更多的绩效领导角色行为的管理者比有较少数的报告行为的管理者更加看重额外的努力;然而,那些执行更多的监管活动的管理者比起较少的参与监管活动的管理者,更加看重任务绩效。回归分析表明,在控制了管理角色变量后,经验对遵守规定和额外的努力有独特的效果。

  (四)情景判断测试对任务绩效和关系绩效的影响

  Matthew和Nathan等人探讨了情景测验(Situational Judgement Tests,SJTs)对增加任务绩效和关系绩效有效性的研究。结论是,SJTs是一个选择以小组来预测任务绩效的有用部分,而且在对任务绩效评估中加入性格测试或者被用做去对认知能力测验的补充时,同样是一个有益的补充。尽管研究中在对认知能力测验和性格测验中加入STJs的测试后得到了对有效性增加这个让人满意的结果,但是增量效度小。结果显示,小组测试对任务绩效的意义比关系绩效要大,情景测试能够在关系绩效的预测中更好的预测认知能力。在某种程度上来讲,在认知能力测验和关系绩效之间的相关联性极低。

  四、其他

  笔者讨论作为任务和关系成分的组织拥护,组织公民行为是关系范畴的一部分。这个研究目的是以任务和关系绩效的视角定义和讨论组织拥护(organizational advocacy,OA)、客户拥护、用户参与的概念,这些概念被看做在工作环境中的绩效因素。(工作场所的拥护包括自我拥护、领导拥护、成员拥护、客户拥护、社区拥护、结论拥护)。

  笔者认为,目标导向的拥护工作、拥护参与的情绪劳务,可记为“深层”情绪劳动,要求的承诺和表示需要与客户有利的连接水平。自觉地努力生产最好的成果,在这种情况下去做工作和服务客户。并且提出,客户支持形态包括寻求并了解顾客更深层的需求,而不是仅仅满足以表面的需要。

  Robert和Kevin等为了进一步了解工作行为方面发挥的作用,要求19个督导员在2个组织中将51个职位分类成32个任务行为和18关系行为,作为正式的预想、非正式的预期、或全权,并判断每个行为是否有助于绩效,以线性或非线性的方式。结果表明:任务行为被定性为正式的、在角色中的;关系行为定性为非正式的和超出角色的,是这些行为被过度简单化了的功能性的本质。

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