阿里巴巴前直销总经理教你如何打造高绩效团队
引导语：招聘、管理、激励三个方面来打造高绩效团队。但是在这之前，我们要清楚的知道我们的商业结构中有哪几个模块，他们分别的前后次序是怎样的。下面是yjbys小编为你带来的阿里巴巴前直销总经理教你如何打造高绩效团队，希望对你有所帮助。
招聘
胜任力模型(指一个人能做什么：技能和知识，想做什么：角色定位、自我认识，会做什么：价值观，品质、动机、内在的特质的组合)
一个人的胜任力好比一座冰山，技能和知识只是冰山一角。自我认知，价值观，品质，动机都潜伏在水下，很难判断和识别。大多数的招聘者只注意水面上的技能、知识。这样容易导致很多人到了一家公司以后看上去技能不错但是总是无法融入周围，或者说他觉得这家公司跟他想象的不一样，这样就导致了很多人员的离职。据HR届统计，大多数的离职员工是他觉得老板不喜欢他或者对他并不是看的很清楚，或者并不重用他，所以他要离开了。
在这个过程中我们问的问题都是能看得见的，比如说他的技能啊，以往的经验啊，曾经取得的成绩啊。
但是在这个过程中大家比较容易忽略的是：比如说他取得业绩以后他怎么看待，是他一个人完成的还是他们团队完成的。这是他的一个态度、价值观。包括他在这个团队中的角色是什么。很多人也挺会吹的，我完成了一个什么什么项目，我在这个项目中都是我的功劳，或者我今年取得了一个亿的目标，这个目标达成都是靠我在里面干嘛干嘛了。
很多招聘方就会觉得你是个好员工，就很想要要他。但是很少有问在这个过程中他所处的角色是什么、在团队中的分工是什么，你起到的作用是什么等等持续问下来之后才会非常清楚他在这个过程中到底处于一个什么样的角色，到底是不是他所说的那样所有的功劳都属于他。此外，我们还要看看他的自我形象。自我形象不见得是看他的颜值、更重要的是看我们在问他问题的时候他说话的自信程度。看看他在说话的过程中是否很自信、是否有激情。很多人在吹牛时候不见得会有自信，所以我们也可以看到他脸色的转换，所以在这个过程中看她的谈吐是否是说的很具体，能否举出案例来。
第三块看不见的、又是我们必需要挖掘的东西，比如说她的个性啊，个人的品质、是否具备灵活性，是否具备学习力。所有的这一切都可以设计成问题来问，来看他回答问题的反应、看他是否有思考。
最后一个我们通常称之为内驱力和社会洞知，这个非常重要。大家都看过好声音，汪峰会经常问学员，你的梦想是什么，你为什么会站在这个舞台上。其实我在2001、02年的时候就开始问这个问题了，只要是我招聘的，我会问每一个人，你的梦想是什么。有些人说我没梦想。但是那也没有关系，你没有梦想很好，那你的今年你想要做成什么，或者你本月想要得到什么。其实每一个人出来工作都有内在的内动力。问这句话背后真正的含义，很重要的一条就是在于通常我们在管理人时，我们的员工会觉得今天我所有的工作其实是在为老板在打工，为团队的leader在打工，跟他自己没有关系，就算今天我很卖力，那我也是在拍马屁，我想让我的leader完成他的业绩。但很少会有好的leader会说我今天是为了完成你的梦想。
比如说最近996就吵的很厉害，很多的员工会吵、会闹，说着不公平啊，会影响个人的生活品质啊，特别是我们现在招聘的员工越来越多的90后，他们特别强调个性，所以这样在管理者和被管理者之间会有很强的冲突感。
当我们问出这句话的时候，其实更多的是要知道我们员工内在最真实的想法。你是想赚钱，还是想为社会多创造一份社会的公益价值，还是你想帮助更多的人，还是你想学习成长，或者是怎样。
所以员工的需求点是多种多样的，我们在他进入公司前，要知道他的真实想法。然后我们还要知道他为什么会有这样的想法。
有的人说我的目标是每个月赚1万块钱，那我们要问他你内在的驱动力是什么，你为什么要赚这一万块钱，比如说：很多人说：我是农村出来的，我家里有父母亲，收入都不是很高，含辛茹苦送我上大学，我出来后要回报他们，那我就非常想要去听他背后的故事，也就是说，他背后的故事越强烈，那么他内在的驱动力就越强烈，那么他干的这份工作的内在持续性就会越长。那么当我们不断挖掘员工内在驱动力的时候，我们就会很清楚的知道自己应该怎样去呀激励他。我应该怎样去帮助他。所以从管理者的角度来说，就要想我得要帮助他赚这一万块钱的目标，
可是任何的获取都是要付出代价的。就像在阿里，我们通常有句话叫做极度渴望成功，愿付非凡代价。我们的目标越大，我们付出的代价就越大，路就会越长，当然舞台也会越大，未来的成就也会越大。当他困惑的时候，当她忘掉自己的目标，当她忘掉自己的驱动力，当她被眼前的困难所击倒的时候，这个就是团队力发挥作用的时候，因为只有你知道他内在的驱动力是什么，他进这家公司，是想给他在农村的父母过上更好的生活，还是想在这个社会上帮助更多的人，或者是想学到更多的东西。所以很重要的一点是我们要知道他内在的驱动力包括她的社会动机。当我们了解他潜在的这部分之后，我们可运用的方法就越来越多，而且很重要的一点是她的目标就是你的目标。所以当团队的目标是每个人的结合体的时候，相加的时候，那么这个团队才是真正有凝聚力，有目标的。
我拿销售为例，从阿里的角度上来讲我们总结出来一个北斗七星。
阿里是99年成立的，销售是00年成立的，我们是从06年开始总结所有当时2000多名销售，我们总结当初在阿里做的比较好的500名销售共同的特点。
我们总结出来的北斗七星。
第一个就是要讲诚信
因为大家都知道销售在外面可能会有过度承诺，夸大其词的时候，所以在这里我们要求我们的销售人员是必须要讲诚信的，不能过度承诺。
第二个言出必行。
在驱动力上呢，我们说，一个销售人员也好或者说是一个程序员也好，通常要有要性。要性就是内在的驱动力。我们需要销售人员不断的去进步，不断的去突破，勇攀高峰，在这个过程中很重要的一点是我们要打开天花板，比如说当初在阿里，我们一个月有销售过到200万的时候，我们就在看阿里已经没有他可以学习的榜样的时候，我们怎么办。我们是在业内， 去给他看，比如说保险公司的，比如说华为的，当月销售额怎么过千万的，当把这些东西学来以后，或者让他们去学习以后，你会打破她原来的天花板，他有时候会觉得可能做50万是个顶啦，做到100万可能是个顶了，做200万可能是个顶了，当她看到有人一个月销售额能做到千万的时候，他该知道，他该学的是方法了，所以像这种内在的要性和驱动力是有很多的方法。比如说，可以带他们去看一些好的别墅啊好的餐厅啊，不断的去激发他们的物质需求，当物质需求得到了以后呢，你也可以带她去孤儿院啊，养老院啊，或者一些贫困山区，的一些条件，激发他们做公益的兴趣。
第三个是要让他对我们是认同的，喜欢干销售。
有时候会遇到一些客户，不认同你，冷言冷语，不理你，你电话打到一半的时候刚说：“你好，我是”什么公司还没说的时候对方就挂断电话了。所以这会打消我们工作的积极性，所以这个过程中他最起码要喜欢这个，而不以这个为累，不以这个为耻。
第四个，要性。
我们要培养她对目标的承诺和追求，也就是说要培养她言出必践的性格出来。如何解决呢?很简单，第一我们要问她，你这个目标设计出来为什么?同时要问你内在的驱动力是什么?你是想定的比别人高一点呢?还是想多赚点呢?还是怎样，当有这些了还不够，第三步，还得要他公开承诺。心里想的目标和白纸黑字写出来的目标是不一样的。白纸黑字写出来的目标跟你贴出来是不一样的，你秀给别人看是不一样的，你贴出来并秀给别人看那又不一样。当在所有人面前喊出来，举办个仪式，在所有人面前喊出来又是不一样。所以其实我们有很多的方法能让他在这个过程中把她的目标公布于众，同时还是要可完成的。他加班是应该的，他不加班也是应该的。可对不起，他发出来的承诺，包括你对团队的承诺，包括你对父母的承诺，你对身边朋友的承诺你不完成，那是不应该的。所以在这样的一个过程中，我们要很清楚的知道，你要帮助他，时时刻刻的提醒她，无论是正向之力也好，反向之力也好，咱得要告诉他这个目标，对不起，不是我的，是你的，我作为leader，我是来帮你完成你的目标的。所以这个要请大家记住。以上是驱动力的四个点(加上诚信)其它三个是个性特征。
第五个 持久
个性特征当中很重要很重要的一条就是我们要看得出来他是否是个可以用的持久的人。我们知道，一个人的销售周期大概会有多久。每一家公司根据你的压力的不同，根据你所销售的产品的不同，是完全不一样的。所以在这个过程当中如何能做到用武持久，他必须要做到有韧性，必须他还很勤奋。我觉得做销售的话，聪明和勤奋两个一定要让你选择一个的话，我选勤奋的那个人。因为做这样的一份工作，他需要的是跑马拉松。所以他一定要体力均匀分配，同时要有很强的韧性。
第六个就是open。
做销售的.要有亲和力。这种open不仅仅是外向，很多人说我很外向，我适合做销售， 我不是这么看的，我的看法很简单，说白了她要很有亲和力同时还要有安全感。什么是安全感，就是他愿意将他自己的东西分享出来，无论是在销售过程中丑陋的还是好的，都应该分享出来，只有分享出来，我才知道，他在这个过程当中到底会出现什么问题。大家发现，内向的人其实也能做好销售，原因很简单，只要他愿意分享。内向人之所以做不好销售是因为他没有安全感，她觉得在你面前或者同事面前暴漏她的问题的时候，会影响她在大家心目中的位置会下降，大家会瞧不起他。其实不是，你暴漏额越多，大家给你改进意见就越多，你的进步就越快。所以，无论是外向还是内向，只要你有亲和力和愿意分享的精神，这个人就会进步非常快。
最后一个就是能力，悟性。
悟性中很重要的一点就是思维能力和学习能力。很多人说学习能力和思维能力怎么才能通过问问题的方法看出来呢?很简单，你把你们公司的商业模式讲给他听，让他用他所能理解的语言去描述。描述的越接近，说明他对这个事情的理解和学习的能力是快的。那么反过来说，他在这行的经验很好。那么由于我们公司的变化会很快，产品的变话也会很快，所以希望我们的这些销售人员也要能够及时快速的了解我们的产品。这些就是我们在阿里巴巴以往经验中提炼出来的7个比较重要的点。诚信是基础，驱动力(要性、言出必践、喜欢干，对目标的承诺感)个性能力(用武持久、聪明、勤奋、有韧性)有亲和力，不懂现在的产品没有关系，重要的是学习力要强。
这个人招进来之后，在对于公司描述上面，最近和很多CEO在聊，发现离职率很高，我发现原因就是他在描述公司职位的时候、描述公司的工作状况，描述的相对来说太轻松。把公司说的很好，把工作状况说的很轻松，把团队说的也很不错。导致员工满怀憧憬，来到这工作，工作一个月后发现原来完全不是这么回事。每天都要加班到很晚，压力很大，觉得跟招聘官所描述的不一致。所以提醒大家一点，我们要场景化，我们现在的工作人员是什么样的工作状态、工作场景，不如实的告诉给员工。让应聘者有个清晰的认知。
管理
一个优秀的leader有三个不同的境界。
第一个就是自己感。
因为现在互联网发展的很快，我们会发现，个人的能力，组织的能力跟不上公司的商业模式的发展速度。特别是互联网的初期和中期发展的太快了，人员一下子跟不上，有时候一个月就会招100人，你会发现你怎么去选择做主管的人选呢?大多数的人会选择业绩相对来说在团队中做的最好的人，或者说把写代码写的最好的人提拔起来。但是，这些在技能上做的比较好的同学，，通常会有被光环所笼罩的问题，所以这些人特别容易撸起袖子自己干，因为他第一没有耐性教新人，第二，他之所以做的那么好，他没有一个总结。任何的一个好的分享，如果不能把它总结出来，吧理论写出来，其实她的这些经验都是不能被复制的。那么作为一个好的leader，她的工作就是要把她的经验变成复制的经验和技能传递下去，所以这些人通常会说，爱呀，你干的太low了，我来干，然后干完了以后还比较容易吹牛，你看，我就是怎么干的，你们为什么干不了呢，为什么干不到我这个程度呢?一方面就会打击到很多组员，然后慢慢产生了依赖性，好吧，以后那样的事情就交给你来做吧。
第二个的话就是做的优秀的管理者，通常通过别人拿结果，他有10个组员在那里，所以通过组员，让她的每一个组员都做的比他好，他也业绩的产生最大话。那么卓越的领导者是会通过自己的影响力，让别人抢着去帮他做事。这是三种不同的境界。在这个过程中我们要讲到管理。好的leader应该遵循这16个字。我干你看、很多的人有他其实自己的思想和思维，不用和他解释什么，刚才我们说作为一般的管理者说：来来来，我来做，你来看，这是第一步。因为我先来做一遍，你来看我就是这么干的。
但是一般的管理者，少干了后面的三件事情，就是，我干完了，我要解释一遍给你听。我为什么这么干，我这么干的理由是什么，原因是什么，当时的场景是什么：客户是这样的，我的产品是这样的，所以我要这么干，那么这么一遍说下来，被辅导的人就会很清楚的说，噢，原来是这样的，所以才这么干。
第三步是你干我看，我在一旁，我看你怎么干。然后我们叫做，扶上马还要送一程，。我们还要问，碰到这样的客户，遇到这样的事情你为什么要这么做。干的理由是什么。我要听一听你做这件事的味道，是对还是不对。通过这个循环下来，可能他干的结果还是不能令你满意，那么你要在循环这16个字。不断的去循环，不断的去改正，去纠正。
那么在这个辅导的过程中，有些人的执行力不是那么好的时候，我们用到了管理的16个字方针。动之以情，晓之以理，诱之以利，绳之以法当一个员工，在你反复要求他一件事情，但是他始终达不到的时候，我们一定要知道是为什么，我们首先要知道他做这件事情的意义是什么。先问问他看你最近工作做不下去原因是什么呀?是和男朋友吵架了?还是和父母怄气了还是和同事不愉快了?屏蔽掉工作以外的事情，然后再来问工作上是谁影响你了?要告诉他，我们这样做是为了实现谁的目标，实现谁的理想。我要让你知道，我们是一条线上的蚂蚱。然后再晓之以理，给他讲道理，告诉她做成这件事情的原理在那里。第三步，诱之以利，你要让他知道，你这么做你的目标将能实现到哪一步。你要买个车，那你这个月做下来，你的车轮子就够了呀，你的一个座椅就买好了呀。最后，我们要绳之于法，给予处罚。这个不一定是要开除，或者罚钱，500、1000.这不一定是最好的手段。你要知道什么处罚才是最痛的，他最需要的。比如说以前我们要求销售人员要有拜访量，一天拜访8个拜访量。每一个没完成，我们要罚他10个俯卧撑。这个我们要么就是坐在办公室里打电话，要么是在外面跑客户，她的身体会非常的差，我们为了员工的身体着想，会罚俯卧撑、女生就罚仰卧起坐。他们在这个过程中，知道自己没有完成目标，被处罚，然后还锻炼了身体。当然有的人也会问，这个会不会变成一种享受，这个要要就leader不断的变换，来增加她的娱乐性和惩罚性。这个是需要有智慧的，所以会有很多方法。
绳之于法的以后我们要遵循三字箴言，第一要看她有没有触犯我们的制度，这个是“法”，理、情。我们在处理问题的时候的顺序。
比如说上班迟到。我不知道大家有没有规定，上班的时间要打卡的，如果说一家公司有个员工迟到了，他来跟你解释，说今天这个北京太堵了。你该怎么办?说：“噢，，那算了。还是说，那下次别迟到哦，还是很严肃的告诉他，今天你迟到了，你必须要被罚款20块。首先我们要去判断，这个制度，我们放到那里，是所有人都看到的，所以从理智上面，我们要很清晰的告诉他，你迟到了，你是要受罚的，这是公司的制度。这个是法。第二个要想清楚有没有礼。我们在这个法过程中我扣你扣的有没有道理。最后我们要看他是否可以有情有可原的地方。这个是，法，礼，情。但你去判断，这个人有没有触犯我们的规章制度的时候，应该是法，礼，情。可是，当你去和员工谈这个话的时候，我们要从什么当中去入手的?也就是我们要反过来，从，情，礼，法这个角度去入手，这样的话，员工会觉得你有同理心。虽然我也知道我违反了公司的制度，但是很多员工会说，你的态度，你要不要这么难看。我们处理事情要外圆内方，你心中要有原则，你处理事情的时候你要讲究人情世故。你是否要有同理心。如果员工来公司的过程中摔了一跤，出血了，你说，我才不管你有没有嗑出血来呢，你嗑死都不关我事，但是你迟到了就关我事了。这种极端的案例千万不可以。所以当我们处理事情的时候，一定要情、礼、法、翻过来操作。所以在这样的一个过程中，我们刚刚说上班迟到我们罚了20块钱，看起来挺少的，所以什么样的处罚对这个员工来说是真正的痛呢，我们要能做到，今天他做的这件事情，我得能让他痛。比如说，在北京，如果有一个员工，月收入是1万块，当她做错事情，你发他20块钱的时候，你觉得他痛吗?下次他会避免这件事情发生吗?我觉得百分之80的人会再犯，因为他不痛。但是你一个月收入只有3、4千块钱的时候，罚这20块钱也许他就痛了。所以当我们在处罚的时候，要第一循序渐进，逐渐加大，第二一定要让他痛，如果他不痛，这件事他是改不了的。
激励
对象上来说包括个人激励和团队激励。方式有：电话，短信，谈话，会议，邮件，在这个过程中还有从方向上有正面激励和负面激励。还包括物质激励和精神奖励。手段上有leader自己来激励，和借力激励。比如说借助coo来表扬，或者CEO来表扬。
我想提醒大家的是我们要搞清楚物质激励和精神激励不同的点在哪里。这里引申出来的马斯洛层次的理论，不同的人处于不同的模式和阶层下，他激励的东西是不一样的。比如说，温饱线上的时候，肯定物质奖励比精神奖励更好。可是当你处于安全和社交的层次上，可能精神奖励更好。比如说像一些老员工，每个月能拿很多钱，这他自己也不见得有更高的追求，在北京也有自己的房子，老婆孩子都有了，那这种更需要在精神层面上去激励他。第二个想提醒大家的是，激励很重要的点，是不是能扣动一个人的心灵板机。在这个过程中，我们奖励一定要奖励成他想要的东西，而不是要奖励你所想要奖励他的东西。我们通常都是好心，但是好心容易办坏事，通常你认为好的东西，但是员工不一定觉得他是好的东西。比如说你奖励员工一个iPhone，但是说不定员工想要一个金立呢?可能你讲给他她并不开心。所以你要找到她的心灵扳机，这个心灵扳机是和他的一个梦想和驱动力相关的。