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人力资源管理的禁忌

时间:2017-07-24 15:38:04 人力资源师 我要投稿

人力资源管理的禁忌

  企业的竞争说到底就是人才的竞争,结构优化、种类齐全的人才群体无疑已成为企业现实生产力的源泉。而如何识才、选才、用才、育才是企业管理工作的重要内容,下面整理了一些人力资源管理的禁忌,希望对大家有所帮助!

  忌论资排辈。

  即使曾经的“功臣”,如果不能适应现今企业发展的需求,也不应继续占据企业的关键岗位。况且,年龄和资历并不等同于能力,不少“元老”是“多年媳妇熬成婆”,既无过也无功,企业发展不能指望他们。有鉴于此,只有不重资历重实力,建立破格提拔制度,甚至废除“蓝领”、“白领”差别,才能避免把企业变成毫无发展后劲、枉说当年勇的“元老院”,彻底化解员工“不求无功但求无过”的消极心态,从而激发员工的积极性、主动性和创造性,有利于人才脱颖而出。

  忌求全责备。

  人无完人,瑕瑜互见,世界上根本没有样样精通的全才,任何一个身心正常的人都有所能也有所不能。这就要求企业用人时要辩证地看待人才的优缺点,坚持“用其所长、避其所短”的`原则,量才而用,鼓励员工充分发挥自身潜能。同时,要允许其犯“合理的错误”,切忌求全责备。尊重、理解和信任是实现高效率的有效保证。

  忌才不适位。

  企业经营是个系统工程,岗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性,才要求企业为其安排岗位时尽量做到适才适位。一个在产品设计上有过人之处的人才可能是一个蹩脚的管理者、拙劣的推销员,反之亦然。如果乱点鸳鸯谱,才不适位,不仅不能发挥其特长,反而误了企业,造成隐性资源的浪费。用人之前先识人,企业须按能力、个性、兴趣、经验等几个指标全面考察拟用人才,合理安排人才的岗位。

  忌堆砌人才。

  有些企业不顾实际需要与可能,大肆搜罗人才,以为人才多多益善。须知,无论是庸才堆积还是人才堆砌,都会形成冗员,成为企业健康成长的“赘疣”。因此,有必要将那些因循守旧、争权夺利、扯皮推诿、得过且过的机构和人员裁掉,并招徕精干。对多余的人才也要忍痛割爱,该解聘时应解聘。只有这样,才能提高企业的经营效率,提升产品的竞争力和企业的生命力。

  忌任人唯亲。

  以亲疏来决定任用与否,是企业人事决策的大忌。任人惟亲,很容易把德才平庸的人安设在企业的重要岗位,滋长不正之风,衍生家族势力,既妨碍企业经营决策的科学制订和顺利执行,又排挤真正的人才,从而降低企业的经营绩效。因此,企业决策者切忌将私人感情和个人意愿带进企业的用人策略中,真正做到“慧眼识真才,无私用贤才”,惟才是举,任人惟贤,如此才能促进企业发展。

  忌不赋职权。

  要使企业的经营环节顺畅无阻,除了精兵简政外,那就是赋予员工应尽职责,使员工知道自己该做什么、不该做什么,自己该做的事怎么去做,什么时候完成,促进人力资源在时空上的优化组合,以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此,从厂长经理、中层干部到普通职工都要建立明确的目标责任制,使其各司其职、各负其责。与此同时,责权关系也要正确处理好。这样做一方面可避免厂长经理们事必躬亲,便于集中精力进行经营决策,防止大权独揽的决策层滋生富败行为;另一方面,有利于增强职工的主人翁责任感,调动起其独立性、主动性,发挥聪明才智,提高工作效率。

  忌管理僵硬。

  不少企业都订立了严格的规章制度,奖惩分明,以为“制度管人”万能,可以一劳永逸。严律固然可以正人,但不一定能使企业上下同心,形成高度的凝聚力,而凝聚力是企业发展的强大精神武器。作为“社会人”的员工,除了有履行生产经营的责权外,还有归属与爱、受尊重、自我实现的需要。这就要求企业打破僵硬的管理手段,培育健康的人际关系,既要有严明的制度又要有温情的管理,二者相辅相成,才能相得益彰。如实行角色互换,开展“一日厂长”活动,促使组织内部的和谐一致,增强了领导与职工之间的理解与合作,同时职工也有了实施自我价值的机会。又如,优化职工的工作环境,使员工舒适地工作,从而得到愉悦、满足的心理感受。再如,为员工提供社会福利,时刻关心职工的生活,让职工体会企业如家般的温暖。诸如此类,不一而足。实践证明,这些温情管理方式都有利于凝聚职工的企业精神,增强归属感、事业心、向心力,从而促进企业经营目标的实现。


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