绩效管理中的沟通
沟通决定了绩效管理的进程，缺少沟通与对话，绩效管理就不能称其为绩效管理，也不能到达其本应达到的效果，必将沦为“食之无味、弃之可惜”的“鸡肋”的下场。
一、绩效管理中的沟通现状
目前很多国内企业由于沟通上的问题，管理者、人力资源部、员工在绩效管理中不能达成共识。具体来说，管理者仅仅将绩效评估视为人力资源管理的一个工具，认为绩效评估是人力资源应该考虑和应该做的事情，并不知道绩效管理的真正意义之所在。同时人力资源部门在设计、策划和组织绩效评估的过程中煞费苦心，但最多的工作却是反复催促那些直线经理们交回评估表格，评估的效果与员工真正表现严重脱离。而对员工而言，绩效管理仅仅是上级手中的一根权杖，并不能激励他们更好地去努力工作。
这种类似三分天下的管理局面是我们最不愿看见的，也是目前绩效管理中最真实的沟通现状。解决的唯一办法就是改善沟通，通过发挥沟通的作用来提升整个企业的绩效管理水平。
二、沟通在绩效管理中的作用
在绩效计划阶段，沟通的主要作用是协调管理者和员工对工作目标和工作标准的理解;在绩效实施阶段，沟通能帮助员工解决工作中遇到的问题，从而顺利通过障碍。由于工作环境的变化，人们在制定绩效计划时很难清楚地预计到所有可能遇到的困难，通过沟通管理者能将公司内相应的资源调拨给员工，同时不断将关于绩效的信息反馈给员工;在绩效考核和绩效评价阶段，员工与主管进行沟通能帮助企业对员工考核期内的工作进行合理公正的评价，同时能帮助员工找到问题所在，不断改进，从而完善绩效管理。
三、如何在绩效管理中进行沟通
要达成绩效管理的目标需要企业上下的高度重视、全员的参与、长期的坚持，通过目标的制定把上级的要求、希望改进提升的方面等清晰地传递给下级，并通过沟通达成双向承诺;通过过程中上下级围绕目标持续有效的沟通，辅导员工解决问题、不断纠偏、客观评价、达成共赢。可以把这个持续不断的沟通过程理解成以下四个步骤。
1、设定绩效目标的沟通
绩效管理是服务于公司战略的，首先要明确公司的战略目标与任务是什么，然后将公司的目标分解到部门，分解到员工。在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效目标。作为管理人员对员工要提出明确的要求，具体的评价标准。换言之，每个员工都应该拥有一份个性化的关键绩效目标。目标在制定时要量化，实在无法量化的就要细化。
2、绩效实施过程中的沟通
作为主管人员，并非是与员工一起制定了绩效计划之后就可以高枕无忧了。他们需要在员工完成工作的过程中及时掌握工作进展情况的信息;了解员工在工作中的表现和所遇到的障碍;帮助员工清除工作的'障碍;提供员工所需要的培训;提供必要的领导支持和智力帮助;将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的。在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。
3、绩效评价的沟通
一个考核周期终了，直线管理者与下属应进行面对面的沟通，对员工绩效做出评价。通过及时有效的沟通能让员工对自己的工作绩效得到及时、客观和准确的绩效反馈，这是下一步绩效改进的工作起点。因此，此时的沟通就显得更为重要和必要。管理人员通过与员工的沟通，对绩效考核的内容、评估结果、需要解决的问题达成一致的看法，明确员工过去一段时间来的成绩、失误、长处和不足。
4、绩效改进的沟通
通过沟通将考核结果与分配挂钩并制定出下一阶段改进计划，纳入下一期绩效计划;制定个人发展计划并与培训计划结合起来。
通过这样四步沟通的绩效管理过程，管理者很好地承担了绩效管理的责任，扮演了绩效管理者的角色，把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。
实际上，绩效管理是一个双方受益的双赢局面，在这个过程中，管理者和员工都在不同程度上获得了提高。更重要的是，绩效管理的不断循环，必将带来组织绩效的持续提升，带来管理的不断进步。
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