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管理者与员工沟通的技巧

时间:2017-09-25 11:41:31 管理沟通 我要投稿

管理者与员工沟通的技巧

  在我们日常的工作和生活中,沟通是消除隔膜,达成共同远景、朝着共同目标前进的桥梁和纽带。那么管理者怎样更好地与员工沟通呢?下面是小编整理的管理者与员工沟通的技巧,希望对你有帮助!

管理者与员工沟通的技巧

  鼓励新员工融入公司

  新员工刚进入公司不久,对公司归属感不强,对同事、上级管理还不了解。这时,员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象,会小心翼翼,避免犯错,更不容易怠慢自己的工作。因此,管理人员对待他们的错误要宽容,以引导、鼓励为主。

  例如:一位刚刚步入社会,没有工作经验的员工,开始从事检验工作。他特别用心地做了三天,但检出率还是不尽如人意,这时管理人员往往有以下不恰当反应:A:你把这些产品拿回去,全部重检一遍,检到合格再下班。B:你去插架吧,这个岗位让新来的小李做好了。

  上述反应不仅会打击一个新员工的自信,还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言,下面的反应方式就比较妥当:

  主管:你有没有发现,你漏检的产品有什么共性?

  员工:……

  主管:你漏检的产品主要是划伤和脏污问题,是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了,说明你还是认真的,我让领班再给你示范几次,你注意记录一下。如果有不明白的地方,就大胆问。好吗?

  这样,员工既可以平静地认识到自己的错误之处,又学会了正确的处理方法。

  试用期,谁会没点畏难心理

  有时新员工可能存在畏难心理,这时候,需要管理人员有策略地进行交流,增进他的信心,并融入工作。如何激发信心?

  员工:我从来没有做过这种工作,恐怕做不好。

  A管理:你连这个都做不了,还能做什么?

  B管理:我相信你能做好,回去好好做,做做就会了。

  C管理:谁都是从不会做起的,不行就多看看别人怎么做的。

  以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导:

  主管:如果这项工作你不能完全做好,那哪些部分你可以做好呢?

  员工:这个工作可以分三个部分,我能完成好第一部分。

  主管:既然这样,你就先从这个部分做起,先做上手,我相信你肯定会做得好。

  这样鼓励和正面引导,不但令员工无法找借口,也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤,更能增强员工的信心。

  下达命令,简单之余留出缓冲余地

  会议,往往是下达命令、分配任务的场合。

  例如:部门接到一个大订单,客户要求10天内完成,主管召集开会:

  “最近厂里接了一个大订单,10天后就要交货。按我们目前的生产速度,肯定能够按时交货。辛苦在座各位,在接下来几天里同心协力完成这个目标。”

  简单清晰的指令,不但清楚交代了任务,而且让员工听得省力、清楚。但是,最后任务却没有按时完成,原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免,但可以控制意外发生的时间。

  管理者要明白,有些话不在开会时说、不在办公室说,可能效果会更好,毕竟在员工看来,上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。

  工作岗位上赞美下属,激励员工工作热情

  虽然,赞美下属没有那么难,也无须过分考虑时间地点问题,随时随地都可以。但有时候在工作岗位上赞美对方,效果更显著。

  例如:某员工在公司工作三年了,尽管工作机械重复、部门也不大,但他还是工作得很开心,因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时,真诚地赞美他:

  “你今天气色真好,昨天休息得好吧”

  “你早会上提出的那个建议,很有创意”

  “你最近做得真好,自己产能良率高,徒弟也带得好,这个月争取给你提报优秀员工。”

  在工位旁真诚的激励,可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重,无形中刺激员工的荣誉感。

  尽力帮助下属解决燃眉之急

  一般情况下,如果你放下架子,真诚地关心、帮助员工,那他们都会感动,从而更加努力。

  例如:一名员工最近总是愁眉不展,因为他儿子的哮喘犯得厉害,这天,他换好衣服,准备下班时,主管来到他身边。

  主管:“孩子的病好些了么?”

  员工:“还是老样子,每年春天都发作。”

  主管:“前几天,我托朋友约到一位在治疗哮喘方面很权威的老中医,今天回信说周末可以直接去他的诊所,你到时候带孩子去看看吧。”

  员工:“啊,上次只是随口说了,没想到您这么惦记我。真是太感谢了!我都不知道该说什么好了。”

  主管:“总之,你不要太担心了,有困难咱们一起解决。”

  不管结果如何,这位员工都会感激主管的。但是,如果这样的对话是在主管的办公室进行的,那么员工多少会感到一些窘迫,也感受不到真诚。甚至会觉得主管在居高临下地做着一件施舍的事情,或者是做表面功夫。

  站在员工身边,指导员工

  毫无疑问,管理者有责任指导员工做好工作,是苦口婆心地说,还是手把手地教。实际上有时管理者只要看看员工的工作,指出他们的疏漏之处就可以了。

  例如:检验岗位某位新员工,在同期的新员工里,他的产能良率爬坡速度最慢,主管静静站在他身边看了十分钟。

  主管:“你一直在看产品,真的清楚在看什么?”

  员工:“主管您看呢?我不是按着师傅教的在做么。”

  主管:“是的,你的检验手法、步骤流程一点都没错,可是,有个小问题被忽略了,你知道是什么吗?”

  员工:沉默。

  主管:“你工位上的离子风机没有打开,静电手环也脱落了。这就是为什么你一点没偷懒,但却做不出好的良率。不能只盯着手里的产品,保障工作有效率的其他措施也很重要,也是需要定时点检的。这样就是磨刀不误砍柴工。”

  你站在他身旁,根据观察到的事实指出员工的不足之处,员工肯定会心服口服。

  清空自己,排除己见

  有效倾听的最大障碍就是自我,所以要尽量“清空”自己,否则容易先入为主,从而忽视了说话者想要表达的真实情感或信息。

  例如:一位员工总爱找主管发牢骚。一天,这位员工因为工作的事去找主管。

  员工:我发现,咱们这个部门存在一些问题,这些问题…...

  主管开始厌烦了,心中说:瞧,他又来了。天天事儿真多。

  主管:嗯,知道了,还有别的事么?

  主管对员工心存偏见时,就算员工说得很有道理,他也难以真正听进去,大都会置之不理,有可能会错过非常有价值的信息。

  给员工面子就是给自己面子

  在合适的地点批评犯错的员工,才是一个管理者的高明之处。

  例如:公司有统一着装的要求,可是一名员工总是不穿工衣来上班,这让主管非常不满,一天,主管忍不住当着众多同事的面批评了他:

  主管:请你以后注意影响,上面领导或者客户见到这样的你,还以为我们部门工作都很散漫呢。总是这样,什么人啊你。

  这个年轻人感觉在这么多人面前挨批,又是因为一个看上去无关大雅的问题,太下不来台了,马上当着大家的面顶嘴冲撞回击主管,并辞职不干了。

  实际上,这样的事情,主管完全可以找个私下的时间,这样跟员工说:

  主管:XX,我知道你是年轻人,追求个性追求与众不同,年轻人爱美嘛。但是在公司上班时间,还是要注意影响。万一被客户看到,认为我们公司管理很松散,员工都不齐心,不给我们订单了,那我们岂不是都要失业了。

  这样既照顾了员工面子,又指出了错误之处,员工更容易欣然接受。

  领导具有强烈支配欲望的员工

  企业中,有的员工组织能力很强,他们积极自信、竞争力强,同时具有野心。管理人员怎样领导这样的'员工?

  例如:公司正在发起一个良率改善的提案活动,有个很有能力的员工,很快就交上了一份提案。

  主管:你的提案改善计划书做好了吗?

  员工:做好了,打算下午就交到生产运营办去。

  主管:这么快,你确定已经完备了么?

  员工:是的,我确定,您要先看看吗?

  实际上,这个员工这样问可能只是客气一下而已,他并不希望你插手。如果管理人员这样回答:行,你先给我看看,我给你把把关。

  这种员工就会觉得管理人员不信任他,甚至心存芥蒂。其实,对于这种类型的员工,管理者只要从宏观上把控,细节上提醒一下就可以了。

  比较好的回答方式:不用了,我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心,同时注意做好XX细节方面的问题,比如预算、人力等问题,我相信你肯定没问题。放手去做吧,我看好你。

  这种不着痕迹的指挥方式,会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作,感到被信任,从而在心理上更容易接受。

  挽留人才要讲究方法

  虽然公司人员流动是常事,但是员工频繁流动会导致公司缺乏熟练人才,影响业绩。因此,在员工提出离职意向时,主管要尽力留住他们。

  例如:下个月,一名老员工合同到期,但他不想和公司续签合同,并随即提出辞职。主管考虑到他的业绩很不错,在产线上的威望也比较高,便让他来办公室,想要说服留下他:

  主管:你为什么决定辞职呢?

  员工:原因主要有三个:一个是加班太多,比较累;二是,工资没有涨上去;三是,前几天跟朋友聊天,觉得目前的状态不能让自己开心。

  主管:除了这三个,还有吗?

  员工:主要就这三个吧。

  主管:那好,我们先来解决第一个问题。其实最近这六个月,大家都比较辛苦,公司订单量明显多了很多,所以才这么忙,而且公司还有调休制度可以弥补,加班工资也比往常多了很多。大河涨水小河满,不就是这个道理么。你对此还有意见么?

  员工:陷入思考,沉默。

  主管:好,那第一条我们先放在一边。至于第二个原因,其实不瞒你说,我个人倒是对今年的加薪持乐观态度,公司现在业务这么好,又上市了,你要是现在走了,那才叫可惜。你相信嘛? 员工点点头。

  主管:第三点,咱们先不说不开心的事。你都来了三年了,我就不信你这几年在公司工作,都没有一些让你觉得高兴的事?

  员工:有的,比如咱们部门氛围很融洽、能不断接触新技术,领导们也对我比较客气。

  主管:那你权衡一下,还想离开吗?

  员工沉默不语,最后还是决定要离开。

  实际上,这样的谈话一直进行得挺好,但是最后主管有点着急了,以为自己已经说服了员工留下,但实际上却没有。因为,主管的目的员工一直很清楚,从开始就存在着防备心理。主管反复思量,最后决定再请这位员工吃顿饭。

  主管:咱们这些同事相处都三年了,我们大家都很喜欢你和你的做事风格,觉得你很认真、负责和勤奋,之前的改善提案也很棒。

  员工嘴角上扬,很高兴。表扬都是让人高兴的。

  主管接着说:其实我和大家都觉得你很不错,大家真不希望你走,希望你能留下。

  员工:可我话都已经说出口了,这样大家会不会觉得我说了不做,会被人笑的,这样我挺没面子。

  这句话表明,员工的立场松动了,主管应该再加把劲。

  主管:怎么会呢?我和咱们经理都很喜欢你,大家听说你要走,要留都还来不及,怎么会去笑你呢。而且快到年底了,一般这时候公司都不招人了。像你这样的老员工哪是随便招得到的,是吧?至于工资问题,不久就会有机会调整的,相信我。

  经此一谈,员工肯定会留下。这两次谈话成败的差别就在于:之前,主管在办公室谈显得只是为了解决问题,而没有考虑员工的感受。而后者在餐桌上谈,就没那么严肃,会让员工感觉到关心和亲切。

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