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个人特点怎样影响员工职业生涯发展

时间:2017-07-19 个人发展 我要投稿

  成功的员工职业生涯设计要求员工个人的特点应与企业组织的特点相适应,所以无论是个人对其职业发展的自我管理,还是组织对其员工的职业发展的管理,都需以对个人特点的评测与认为为出发点。个人的特点很多,首先反映在人的个性上。关于个性的讨论不再赘述。但在个性的分类及测试方面,一种新的趋势是,与其进行那种一般性的、多维度的个性测试,不如仅作单一维度但却密切结合实践的需要的,直接影响人们管理行为的个性测试。下面是yjbys小编为大家带来的个人特点怎样影响员工职业生涯发展的知识,欢迎阅读。

  1、感情的倾向性

  著名的心理分析学者荣格(C.Jung),将人在感情倾向性特征方面分为两种极端典型的类型:

  ⑴内倾型。

  这类人的特点是较多考虑个人内在的感受和思想却不太注意外在环境和别人的影响;他们喜欢个人独处,勤奋工作,善思考,有主见,不盲从,谨慎认真。但可能有沉默寡言,不喜也不善交往,在社交场合退缩回避,孤僻离群,对外界与他人不关心,不敏感,易造成误解的弱点。这类人较适于从事专业技术性和操作实干性工作。

  ⑵外倾型。

  这类人的特点是开朗坦率,喜与人交往和倾谈,兴趣广泛,重视与环境及别人的协调与和谐,对周围事物的变化敏感和关心,重行动和实效。其弱点则是工作欠深入踏实,易冲动,对重复性、常规性的工作不够耐心和执著。这类人适于从事开拓性,多样性的工作。

  2、解决问题风格,又可称认知风格

  解决问题过程包括收集信息与处理信息两成分。

  赫里格尔(D.Hellriegel)和斯洛克姆(J.W.Slocum.Jr.)在这两方面分别找出两种对立的典型类型:

  收集信息的风格分感觉性(代号S)与直觉型(代号I)两种。

  ⑴感觉型。

  这类人喜欢用自己的感知判断所发生的事实,对常规性的细节很耐心,不过事情太复杂了,反会推动耐心,对事实很少出错,对精确的活很会干,爱用已经学会的技能而不怎么爱学新技能;工作踏实,态度现实,干工作常会一直干到得出结论来为止,他们感知事物是先把事实分解成一个个细节,再逐一研究;被人们认为耐心、精确、实际,系统性强,但较沉闷,缺乏想像力,而且较短视。

  ⑵直觉型。

  这类人感兴趣的是事实的意义及其相互关系,喜欢用想象和灵感去研究新问题而讨厌老的、重复性的问题;对复杂情况有耐心;爱学习新技能,却不太在乎运用这些技能;重视整体情况和第一印象,往往跳过细节研究,直接得出结论;被人们认为是有创造性和想像力,但不稳定,较易搞错事实。

  注意这两种极端无所谓孰优孰劣,他们对客观存在的事实都会滤掉某些方面,因而都带有一定片面性。此外,多数人不是处于任一极端,而是处于某一过渡性的中间状态。

  处理(或评价)信息的风格。也分两极端,即感情型(代号F)与思维型(代号T)。

  ⑴感情型。

  这类人喜欢凭个人感情做判断,富有同情心,充分意识到并关心别人的感情,自己需要表扬,也爱取悦别人,那怕是件小事;不得罪人,讨厌争论和冲突,认为会降低效率;重协调和谐;被人认为是有同情心的,重视和理解人的,但不持批判态度,爱迁就,原则性不强。

  ⑵思维型。

  这类人通常是凭逻辑和道理来做判断,冷静而理性,客观公平;但易忽视别人的感情,得罪了人而不自知;更注重事物或想法而不大关心人际关系,不需和谐,铁面无私,照章办事,必要时会处分乃至开除下属。被人认为是客观的,批判性的,理性的,不讲情面的,心狠手辣的。

  要注意的是,荣格曾指出,人们在制定自己的处理信息风格时可能会说:“我好象两种都沾上点边”,这点荣格是预计到了。他认为一个人不可能同时使用这两种对立的风格来做决定。不过他又提出一个他称为“补偿原理”的解释;每个人都有种主导性的处理信息风格,但他内心中还有一种较弱的“影子风格”,潜隐在心底,是与主导风格相反的,在心理压力大、冲突剧烈等条件下,这个“影子风格”,就会暂时地冒出一下,但人们的风格类型还是取决于其主导的那一种。

  既然解决问题包含收集和处理信息两个维度,而每一维度又有两种典型,即S与I以及F与T,人们的解决问题风格便存在着两两搭配的四种典型组合,即感觉----感情型(SF),感觉——思维型(ST),直觉----感情型(IF)与直觉----思维型(IT),他们的风格便不难按其两组成分推断出来。

  例如,属于感觉----思维型解决问题风格的人的特征便是:重视并关注事实的具体细节,对其工作环境中的物理性特点较敏感,如是冷还是热,是亮还是暗等,房间的布局与装饰要有利于很好的工作,设备要维护保养好等等。他们心目中的理想组织是人人确切知道自己职务的要求,这些要求应以规章制度形式印在书面说明中;信息流下行要比上行或横向流动容易些;下级要以其技术能力高低来评价,若不适合其岗位,就得调到本组织中另一适当岗位上去。每个人都受过适合其岗位要求的训练,以保证能符合规章制度的要求。他们对理性因素的重视超过对人的因素的重视,领导风格偏于专断而非民主,设置的目标明确现实而非空泛模糊的,喜欢层级结构定义分明,权责清楚,而不是含混无序的模式。总之,这类人要的组织应是有高度控制的,确定的、具体的。其他三种典型风格可依此推断出来。

  3、职业风格特征

  现在,越来越多的学者对个人特征的研究越来越专门化、实用化和具体化。一种较著名的研究成果是美国心理学家麦柯比(M.Maccoby)对管理人员职业风格的分类,虽然在组织行为学课中对此已做过介绍,但这里似仍有必要从人力资源管理角度予以重述。麦柯比在对一批北美的高科技大公司中数百位高、中及基层管理人员作了六年深入调查后,认为在这类组织中按其职业风格特征的不同,管理人员可划分为四种典型的类型,即:

  ⑴“工匠”型。

  他们是技术专家,热爱自己专业,渴望发明创造,搞出新成果,有坚韧刻苦和努力钻研的精神,是一些“工作狂”;但对行政性事务和职务并无兴趣,对人际关系不敏感,不善于处理人际交往与矛盾;他们凡事总想求得最优化方案,不够现实;而且知识与思维都专而窄,但广博则不足。

  ⑵“斗士”型。

  这类人领袖欲很强,渴望权力,想建立自己势力的“王国”;他们干劲足,闯劲大,敢冒险,有魄力,但不能容忍别人分享他的权力,“一山不容二虎”,只能他说了算。

  ⑶“企业人”型。

  管理者中其实这类人最多,他们忠实可靠,循规蹈矩,兢兢业业,只求稳妥,但保守怕变,革新性与进取心不高。

  ⑷“赛手”型。

  他们视人生为竞赛,渴望成为其中的优胜者;但他们不同于“斗士”们的是并不醉心个人主宰,而只想当一个胜利集体中的明星;他们善于团结和鼓舞别人,乐于提携部下;但却并非“老好人”,因为他们是有强烈进取心和成就欲的。

  这是四种极端性典型,多数人是兼具数型特点的,但以不同强度组合而已。尽管麦柯比是根据在北美高科技大公司中的调研而作出的分类法,我们何不闭目稍作深思,想想你单位中的同事们的言行,上述四类典型人物便会浮现于你的眼前,可见这种分类法也可适用于我国企业中。

  近年来,从人尽其才角度出发,美国人力资源管理专家斯泰勃(L.Stybel)倡导一种“动态人才使用论”,主张要充分利用各类人才之长,就不应把干部固定而长期地安置在特定岗位上。尤其在要求产品更新换代迅速以加强市场竞争优势的现代,各类人才应对应于产品生命周期的不同阶段,合理地调配使用;在产品仍处于开发后期的“引进阶段”,新产品尚待市场试销以深测需求并使之定型,此时技术开发能力仍属关键,项目组的领导岗位宜配备兼具“工匠”与“斗士”特点的干部,或以“斗士”为正职,“工匠”为副手,搭档使用。待产品已被市场接受,需求猛增,进入“成长阶段”时,首要任务变成尽快形成规模生产能力,以大量低成本产品投入市场,填补需求空缺,以免被别人跟进仿制,坐收渔利。此阶段产品已定型,“工匠”留任已属积压浪费,应调去充实其他正待科研开发的新产品项目组,留下“斗士”以其雄心和魄力去冲锋陷阵,开拓纵深,抢占市场地盘。待市场渐趋饱和,楚河汉界划定,无需再投资扩产,只需守稳江山,稳收利润的“成熟阶段”,“斗士”们已刀枪入库,髀肉渐生,闲得无聊,便应把他们调去领导其他项目组,再创新业,改让“企业人”来守业,他们萧规曹随,稳妥可靠。直到产品潜力衰竭,新一代产品又已诞生,原产品已进入“衰退阶段”,项目需予关、停、并、转或出让他人时,再令“企业人”让位于“斗士”,以便在转让谈判中讨价还价,或大刀阔斧去收拾残局。至于“赛手”型人物,稀缺难得,只宜委以特别重要项目的领导重任,着眼于栽培锻炼使成未来统帅,不宜轻率使用,浪费人力。

  4、职业发展中的系留点

  影响一个人职业发展的主要个人性特征是人的需要、才能和价值观。

  美国学者们曾就此做过一项有意义的长期调研。他们对马萨诸塞理工学院(MIT)的斯隆管理学院的44名男性毕业生进行了长达10年左右的纵向跟踪研究,通过在1960年代早期这些人毕业以前以及1973年当他们已经在其职业发展中经历了10到12年之后所分别进行的采访面谈和态度调查,对这些人进行了详尽的研究。结果发现他们毕业以前所说出的动机与价值观,并不能可靠地预计到他们随后的职业发展的发展情况。这主要是因为:一方面,在他们开始自己职业发展的早期阶段,他们逐渐找出了自己的需求、价值观和才能之间,有哪些适应和不适应之处;另一方面,则是由于他们在其中工作的组织环境所提出的要求与限制的影响所致。特别是因为,人的才能在未经真正的工作体验以前,是不能清楚地估测出来的,但人们对自己才能的感知却恰恰是人的自我概念中最重要的部分。所研究的好些位校友直到在一职业环境中呆了多年之后,才意识到自己的某些需要、价值观与才能,他们中的有些人则是在经历了多种不同职位、组织甚或多种不同职业后,才建立起一个明确清晰的自我形象来的。

  人们围绕着:

  ①需要与动机;

  ②才能;

  ③价值观。

  逐步澄清了自我形象的这一过程,可以概念化为一个找寻“职业发展中的系留点”的过程,这种系留点开始对人的职业发展发挥着限制与指导的作用。因此,职业发展系留点是不同于动机的,因为它还包括了对才能与价值观的自我感知在内,并且是以真正的职业经历为基础的。人们发现,那44种情况可以归并为五个职业生涯系留点组,这里说的这种系留点,就是一旦迫使人们去做出选择时,他们所最舍不得放弃掉的那一套需要、价值观与才能。

  这五个组就是:

  ⑴技术性/职能性能力。

  这组人的整个职业发展都是围绕着人们所擅长的一套特别的技术能力或特定的职能工作能力而组织起来的,也是围绕着一套特定的价值观组织起来的,这些价值观能导致使自己留在某一职业中的自我概念的形成,这个职业是能不断向他提供以那些特别技能为核心的挑战性工作的。在这个组里的校友们从事的是从技术性职员到职能部门领导的各式各样的工作的。

  ⑵管理能力。

  这组人的整个职业发展都是围绕着沿某一组织的权力阶梯逐步攀升,直到到达一个担负全面管理责任的职位而组织起来的,在这种职位上所做出的决策及由此造成的后果,都能由人们明确地和他们在分析问题、与人们周旋应付以及在捉摸不定的条件下做出困难决策时所作的努力联系起来的。这组内的校友们明显地是努力追求诸如总裁及常务副总裁这类全面管理职位的。

  ⑶创造力。

  这组人的整个职业发展都是围绕着某种创业性努力而组织的,这种创业性努力使他们能创造出新的产品或服务,或是搞出什么发明,或是建立起自己的事业来。这组中的校友们都已经形成了自己的事业了,其中一些是成功的,还有一些则仍在奋斗与探索之中。

  ⑷安全或稳定。

  这组人的整个职业发展都是围绕着某一组织中的一个适当职位而组织起来的,这个职位能保障连续的就业,稳定的前途,以及能达到一定的经济独立从而充裕地供养其家庭。

  ⑸自主性。

  这组人的整个职业发展都是围绕着找到像教书、搞咨询工作、写作、经营一片店铺或相当的事这类职业而组织起来的,这类职业都能使他们可以安排自己的时间,确定自己的生活方式和工作方式的。这组人最可能是离开常规性的企业组织,可是他们的咨询或教书活动却仍能继续与工商企业活动及管理工作保持着联系。

  显然,人们还能想象出其他类型的职业系留点,像为别人提供服务,为意识形态的、政治的或宗教的事业工作,以及为权力而奋斗等等,不过事实上以上所说的五组类型已足以概括下这项研究中的44种情况了。试图把这些系留点应用到其他职业中去的尝试,也证明是颇见成效的。例如,人们也可与此类似地把像医疗或法律这类职业,分析成各种医生或律师的不同职业发展系留点。与其试图找出决定人们职业选择的单项动机或价值观,倒不如选择一给定的职业来满足多种需要并利用多种才能,可能会更富成果。

  总之,像职业发展中的系留点这类概念的价值就在于,它们是很明显地带有发展性的,并试图反映出每个人对自己的明确的自我概念的追求,这种追求可能是会持续终身的。