人力资源会计研究毕业论文

　　浅谈我国人力资源会计的研究现状毕业论文

　　摘要：随着我国市场经济的快速发展和社会文明程度的不断提高，为顺应新时期市场经济的发展，可以将会计分为多个分支，我国的人力资源会计就是其中的一个非常重要的分支，换句话说我国的人力资源会计是市场经济的产物。人力资源会计受到人们的广泛关注，我国的人力资源会计既是财务信息使用者的需求，也是企业内部管理的需要。本文对人力资源会计的概念和重要性进行了简要分析，并概括出我国人力资源会计研究现状，指出了人力资源会计中存在的问题，并对实现人力资源会计可持续发展的措施进行了总结。

　　关键词：人力资源会计经济研究

　　一、人力资源会计的概念及重要性

　　人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。人力资源具有推动社会经济发展的作用，我国对人力资源的研究起步和发达国家相比相对较晚，20世纪80年代后才对其进行研究，我国人力资源的研究水平也相对较低。

　　随着高新技术的不断改革，世界经济竞争由物质竞争过渡到人力资源的竞争，人力资源的开发和利用对人类社会经济的发展具有极大的影响，人力资源信息的管理的进行使得人力资源会计的产生成为必然。人力资源会计是科学技术进步和生产力发展的需要，随着科技的快速发展，我国的生产力发展也呈现出日趋加快的状态，人力资源会计能有效运用会计方法对其加以确认和计量，从而有效满足企业管理者对企业信息的使用需求。人力资源会计能充分满足国家宏观调控的需求，随着市场经济体制的不断完善，人力资源的经济特征呈现出多样化，人力资源会计能确定人力资源的成本和价值，对企业人力资源开发的经济效益进行科学细致的研究分析，并采用宏观调控的手段，能有效实现企业人力资源供求平衡的目标。人力资源会计能有效提高企业的效益，在市场经济体制下，企业为了招揽更多的人才，必须为其提供良好的工作条件和在职培训，人力资源会计能确保企业人力资源核算动力逐渐加大。

　　二、我国人力资源会计研究现状

　　20世纪80年代，我国引入了人力资源会计，但是我国人力资源会计的发展中仍然存在着很多问题，人力资源会计的发展较为缓慢，人力资源的折旧、分期和权益的分配方面都存在很多问题。目前，我国人力资源会计的核算对象缺乏科学的标准，现有的人力资源会计研究都把注意力放在人力资源价值的计量上，人力资源的具体核算对象缺乏科学的标准，不利于企业人力资源的管理。目前人力资源会计主要有成本会计、价值会计和劳动者权益会计三种形式，人力资源的不确定性造成了人力资源实际计量的困难。目前我国人力资源的计量方法主要有经济价值法、商誉法和末采工资贴现法，现有的人力资源会计中企业人力资源价值的计量模式缺乏科学的可操作性。人力资源出现资本化现象后会出现两个大问题，一个是人力资源不能变现，另一个是人力资源不能用作企业抵债，这两大问题会使得人力资源会计在资本化后处于一种十分尴尬的境地，不利于企业人力资源的管理。我国人力资源会计研究单位众多，但是这些研究单位中有组织的研究却很少，这就使得人们对我国人力资源理论出现众多分歧，企业人力资源会计的的研究缺乏科学性、系统性的研究。

　　三、实现人力资源会计可持续发展的有效措施

　　(一)提高企业财务资料的质量

　　在当今社会，信息的实效性尤为重要，要实现人力资源会计的可持续发展，必须确保企业的财务资料质量良好，能及时传达企业的财务信息，并在短时间内作出科学合理的财务分析报表，为企业提供有效的经营决断调整方案。建立完整的企业会计信息披露监管机制，对企业的会计信息进行合理有效的监管，从而确保企业会计信息的真实性良好。

　　(二)对企业财务指标体系进行完善

　　采用正确的数据分析方法来解决企业的财务分析难题，建立完善的企业财务指标体系，对企业的财务情况进行细致的分析，还要把影响企业财务分析的非财务指标引进到企业财务分析中，从而有效提高企业财务分析的科学性。

　　(三)提高企业财务分析人员综合素质

　　要想实现人力资源会计可持续发展的目标，必须加强企业财务分析人员综合素质提高方面的建设，提高企业财务分析人员的素质，使企业的财务分析人员不仅具备专业财务知识，还要掌握其他行业的专业知识，从而提高企业财务人员道德素质水平，让其为企业提供有效的有价值的决策信息，使企业在激烈的市场竞争中保持清醒的判断力。

　　四、结束语

　　在我国人力资源会计发展的过程中，要加强对企业人力资源会计的理论研究，采取科学有效的措施，不断完善企业人力资源会计理论体系，大力发展并完善人力资源会计，在企业财务管理中全面实施人力资源会计，这样才能在很大程度上提高企业的经济效益，促进企业的可持续发展。

　　参考文献：

　　[1]徐国君，刘祖明.资源会计研究述评[J].财会通讯，2005，11

　　[2]杜兴强.人力资源会计的确认、计量与报告[J].会计研究，1997，12

　　[3]徐勇，岳欣.关于我国实施人力资源会计的探讨[J].外经贸会计，1999，2

　　[4]霍文莹.试论人力资源会计的几个基本问题[J].现代财经，1999，3

　　[5]袁晓勇.人力资源会计研究的若干问题[J].财会通讯，2005，10

　　人力资源会计问题研究的毕业论文

　　摘要：人力资源会计是会计学科的一个分支，是个颇具新意而包含广泛的研究课题。人才作为知识和技术的载体在企业发展中发挥着越来越重要的作用，特别值得一提的是，稀缺性人力资源已成为企业的“核心资源”。与之相适应，如何准确、及时地对稀缺性人力资源的质量和数量进行会计核算，将企业稀缺性人力资源方面的有关信息传递给相关信息使用者，已成为会计界面临的主要任务。因此，有必要建立人力资源会计。

　　关键词：人力资源会计;劳动者权益;计量方法;模型

　　一、人力资源会计

　　人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况;同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误;同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。

　　二、人力资源会计研究目前存在的问题

　　1 从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

　　2 由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于烦琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

　　3 劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

　　三、人力资源成本会计计量方法

　　1 历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

　　2 重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本;另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

　　3 机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

　　四、人力资源成本会计账户的设置

　　1 人力资源成本账户，核算企业所发生的人力资源成本支出的增加、减少及其余额。账户的借方登记取得、开发和使用人力资源时所发生的人力资源成本的增加额，贷方登记作为费用记入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的人力资源的取得成本、开发成本。期末账户借方余额为企业目前所拥有或控制的人力资源的取得成本和开发成本的余额。该账户按人员或部门类别设置明细账进行明细核算。

　　2 人力资源成本摊销账户，核算人力资源取得成本和开发成本的累计摊销额。账户贷方登记企业当期应分摊记入生产经营成本的人力资源取得成本和开发成本的数额;借方登记人力资源退出企业时，企业在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本中已累计摊销的数额。其账户贷方余额为人力资源取得和开发成本的累计摊销额。该账户应按“人力资源成本”明细账户的人员和部门类别来设置明细账进行明细核算。

　　3 人力资源损益账户，核算因人力资源变动而产生的损益。账户借方登记人力资源退出企业时企业在人力资源身上所发生的取得成本和开发成本上未摊销的数额和企业辞退员工时发放的遣散费，贷方登记人力资源退出企业时向企业缴纳的赔偿金。期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润;如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”账户贷方，增加本年利润;期末结转后“人力资源损益”账户无余额。

　　五、人力资源会计计量的模型应用

　　1 工资报酬折现模型。该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。

　　2 调整后的未来工资报酬折现模型。该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。

　　3 随机报酬价值模型。该模型理论认为，个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。

　　4 非购入商誉法。该模型是一种将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值的方法。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。

　　5 经济价值法。该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性;另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。

　　参考文献：

　　[1]王小明，人力资源会计问题研究[D]，长春：东北财经大学硕士学位论文，2010

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