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如何管理自己的员工

时间:2022-03-27 22:02:22 员工管理 我要投稿
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如何管理自己的员工

  市场经济是以市场为导向的经济,竞争是市场经济的本质属性,也是市场经济的活力源泉,而企业是市场竞争的主体。这是爱汇网小编整理的如何管理自己的员工,希望你能从中得到感悟!

如何管理自己的员工

  如何管理自己的员工

  结合实际,科学制定制度。企业的规章制度首先必须合法,企业不能超越法律法规范围,自行制定制度,否则即使制定出来,也是无效的。目前职工奖惩规范性文件有国务院颁布实施的《企业职工奖惩条例》和《江苏省人民政府关于贯彻执行<职工奖惩条例>实施办法》。企业可以根据本单位实际,结合法规,制定规章制度。要突出奖惩分明,有的企业制定的制度,要不把奖励部分设置了很高的条件,要不奖励部分条款很少,给人的感觉就是一部《员工处罚管理规定》,这也是不妥当的。 广泛宣传,全员学习落实。制度制定完毕,关键在于落实,不管多好的规章制度。

  管理方法,如果束之高阁,等于没有。要落实制度,可以采用集中培训,员工签阅的方式,明确告知员工相关规章制度,避免出现员工说“我不知道,我不懂”现象。日常工作中,个别员工犯错后,往往会找出一堆理由来辩解,“我不懂”、“不晓得”是常见的理由,如果拿出其学习签阅记录,则是推翻他“歪歪理”的有利证据。规章制度必须全员学习,避免“灯下黑”和“死角”。 严格实施,鼓励自觉遵守。制度的实施,一定要严格。“跑冒漏滴”太多了,制度就形同虚设或者成为只针对部分人的武器。对于制度的实施,可以按照条块,分级管理,各负其责,要有检查确认,要有测评整改。鼓励员工自觉遵守公司规章制度,提高个人职业素养,遵守制度的人,感觉不到制度的约束。

  宽严相济,避免人人自危。员工选择一家企业,不管是看中薪资待遇也好,还是着眼长远发展也罢,关键一点就是企业能给他薪水,让他的生活更好一些。员工最怕动不动扣钱。企业在制度设计上,可以考虑“教育引导为主,经济处罚为辅”,在实施中,宽严相济,结合事情发生的主客观因素、当事人态度、事情影响等因素,合理处理。切忌一棒子打死人;对于曾经犯过错的员工再次犯错,也要具体情况具体分析,不能戴着有色眼镜看人“怎么又是你?”,这样会挫伤员工工作积极性。

  对于符合制度中褒奖条款的员工,要给予褒奖。不能让员工产生“总是罚,不见奖”的刻板印象,那样会导致人人自危,影响员工的积极性、创造性。

  注意事项 制度化管理的终极目的应该是“无为而治”,鼓励下属自觉遵守制度。而不需要经常强调制度对人的约束,我想,自觉遵守制度,养成遵章守纪的习惯,把制度的规范融入日常工作中,感觉不到制度的存在,应该是制度管理的最高境界吧。

  管理应该是动态的,与时俱进。老经验解决不了新问题。80后末期、90后的员工更是给我们的基层管理工作带来了挑战,他们性格尚不稳定,思想活跃,标新立异,张扬个性,主张平等自由,厌恶等级森严的层级管理……,基层管理者可以在管理他们的过程中,总结经验,形成具有针对性的管理方法。

  人的本性或许都是自私的,总是自觉不自觉在趋利避害,对自己有利的事情趋之若鹜,对自己没有好处的事情唯恐避之而不及。管理员工,无论是做思想工作还是制度管理,都要明确告诉他,遵章守纪,认真工作对他是有好处的。要让员工知道,保质保量完成工作有很多好处,譬如可以避免受到处罚,可以锻炼才干,可以获得

  他人的尊重,可以得到领导的赏识,可以增加获得升迁的机会等等。王小波在《我怎样做青年的思想工作》一文中写了一个故事:一个青年(王小波的`外甥)喜欢上摇滚,整天作痛苦状。不再努力学习上进。家里人规劝,该青年说,痛苦是艺术的来源,拒绝改正。王小波对该青年如此说道:“不错,痛苦是艺术的源泉;但也不

  必是你的痛苦……柴科夫斯基自己可不是小伊万;玛瑞??凯瑞也没在南方的种植园里收过棉花;唱“黄土高坡”的都打扮得珠光宝气;演秋菊的卸了妆一点都不悲惨,她有的是钱……听说她还想嫁个大款。这种种事实说明了一个真理:别人的痛苦才是你艺术的源泉;而你去受苦,只会成为别人的艺术源泉。”(见王小波杂文

  《思维的乐趣》P184)王小波就这样把他外甥说服了。可见,告诉别人,怎么样做事情对自己有利比告诉他怎么做事对别人、团队有利更加重要。告诉员工,个人利益得到保障的同时,兼顾集体利益和他人利益,这是管理90后员工应该考虑的。

  管理者本身要加强学习,善于总结,提高个人知识面、逻辑思维能力、语言表达能力等综合素养。打铁还须自身硬。管理者不光通过企业的规章制度去管理员工,还在用自己的意志力、气魄、人格力量在影响员工,指引员工。管理无非是管事理人,管理者要站在对公司负责,对服务对象负责,对员工负责的立场上,举重若轻,大处着眼,小处入手,营造温馨和谐的团队氛围,让员工愉悦的去工作,享受快乐工作所创造的人生价值。

  员工管理的基本要素

  现代的、积极的员工关系管理主要包含:劳动关系管理(指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容)、法律问题及投诉。

  员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰员工关

  系管理包含要素富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等。

  其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容;而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的`一种福利,这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力; “员工的信息管理”对那些相对比较大,如几千人的公司非常重要;另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理,是用来处理员工的。

  员工管理的主要目的

  从影响员工关系管理的三个方面,我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意,而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境,甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看,他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出:“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想,这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重,为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。

  我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作,但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供,更员工关系管理目标

  谈不上生活的关心;我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨,特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论,不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的.。试想一下,我们为什么不从自身角度改变服务观念,先让别人满意而做先行者和倡导者呢?作为管理者,我们在其中扮演了什么角色?为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者,而只是一味抱怨呢?当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时,我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢?这些问题或许尖锐了一点,但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系管理的目的,换句话说,员工关系管理的目的是我们每一个管理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此,我们管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。

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