- 相关推荐
工作绩效考核标准与实施方案.
为贯彻落实《2015-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。结合我校的具体实际，制定以下实施方案：
一、指导思想
坚持以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、考评体系、运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我校教师积极工作提供有力的保障和大力支持。
二、基本原则
绩效考核工作应坚持以下五个原则：
1、分级考核为主、分类考核为辅的原则。在对工作岗位进行分类的基础上，注意把考核对象划分为小学高级、小学一级、小学二级和未平评三个层级，分层次进行考核。
2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。
3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民-主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。在运用绩效结果时，除了使用
绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
我校全体在职在编的正式教师。
四、绩效考核内容与评价标准
教职工绩效考核的主要内容为出勤、职业道德规范、德育工作、工作量、教育教学岗位职责、工作业绩及附加项，总分为100分。采用考核小组考评方式对教师进行综合测评。做到定性定量相结合，定期与不定期相结合。根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次；考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分60%-75%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分60%以下的，必须评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。
1、出勤（10分）：
教师的出勤考核按照《张坳小学教职工考勤制度》进行考核，每请事假半天扣0.5分，每缺勤半天扣1分。
2、职业道德规范（15分）：
以《甘肃省中小学教师职业道德目标考评》为考核标准。主要通过教职工的平时表现及学生家长的反映进行评定上，对有违反相关规定的，酌情扣分。
3、德育工作（5分）：
根据所教学科的特点，有将德育渗透于教育教学工作中，努力培养学生良好的思想品德和行为习惯的，按完成的程度相应给分。
4、工作量（19分）：
工作量包括课时工作量（10分）、承担学校其他管理工作量（7分）和承担学校校级以上集体项目的组织开展、辅导培训等工作，如：校级以上的公开课、集体项目比赛、单位的评优评先等（2分）。
(1)基本课时工作量（10分）：①教师任课课时量以全校周工作量（课时）总和除以全校教师总数，得出学校教师周人均工作量，教师周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以10分，即为教师工作量得分。②校长每周平均兼课时数不得少于教师标准授课时数的1/3。
(2)承担学校其他管理工作量（7分）：承担学校其他管理工作量考核内容包括服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等。校长、教导主任、少先队总辅导员、统计员、教研组长、财务人员，在基本工作量得分基础上再分别加7分、5分、4分、4分、3分、3分。班主任如能按时按量按质完成工作任务在基本工作量得分基础上再加3分。副班主任如能协助班主任按时按量按质完成工作任务在基本工作量得分基础上再加2分。负责专用室并能较好完成管理工作的再加1分。
(3)主动承担学校校级以上集体项目的组织开展、辅导培训等工作的（2分）。效果显著的另奖励。
5、教育教学岗位职责（33分）：
教育教学岗位职责考核包括备课编写教案情况、授课情况、作业批改情况、学科（单元）质量测试情况、参加教研情况、学困生辅导情况及开展相关教育活动。主要通过学校常规检查的相关记录及教师个人上交的材料进行评定。
6、工作实绩（18分）：
教师工作实绩主要考核一学期来的教学质量，以学科的及格率、优秀率和班级巩生率为考核内容，以《甘肃省标准化学校评估细则》中关于教育教学质量的规定及我校的实际情况进行评定。兼任多门学科的采取以考评主学科为
主，副学科为辅的考评方法。
7、奖励分：
(1)在考核期内，学生在镇级以上各类现场竞赛活动中获奖的，给予辅导教师加分。其中一等奖，镇级加4分，区级加5分，市级加6分，省级加7分。二等奖，镇级加3分，区级加4分，市级加5分，省级加6分。荣获三等奖，镇级加2分，区级加3分，市级加4分，省级加5分。非现场竞赛的按以上标准的一半计分，同一类别取最高分，不累加计算。
(2)承担校级上公开课、教研课、观摩课，校级2分，镇级加3分，市级4分。
(3)教师撰写教育教学论文入选镇级、区级、市级、省级汇编的分别加1分、3分、5分、7分。
(4)由学校指定作为新教师指导教师，并认真负责任地完成指导工作的教师每季度给予加1分。
(5)担任学校临时工作的，视工作量大小适当加分。
8、有下列行为之一者本年度绩效考核结果定为不合格或基本合格。
(1)在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，在学校和社会上造成严重不良影响的。
(2)歧视、侮辱、体罚、变相体罚学生并造成严重影响的。
(3)受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的。
(4)无正当理由不服从工作安排、不履行教育教学职责，并造成严重影响的。
(5)以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的。
(6)从事有偿家教补习，并经核实的。
(7)其他给学校工作造成重大负面影响的。
五、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本校工作职能，我校应按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。工作台账由我校绩效考核领导小组统一管理。
3、组织绩效评估。我校应在每年的1月和7月，召开述职评议会，对考核对象上一学期工作绩效完成情况进行评定，由我校绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，由分管领导对照职能工作目标，向考核对象反馈绩效考核结果，并按规定兑现绩效考核结果。做好其思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。应将绩效考核结果在我校进行公示一周，广泛接受全体教师的监督，以提高绩效考核的公信力。
六、绩效考核结果运用
1、绩效考核结果，作为教师年度考核、评先评优、表彰奖励、等工作的重要依据。年选拔任用、学习培训、优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不
胜任现职工作，又不接受其他安排的，上报上级，由上级予以惩处。
七、工作要求
开展绩效考核工作是推进教师人事制度改革的重要探索，也是加强教师队伍建设的重要举措。我校应高度重视，精心组织，把绩效考核工作贯穿于教师队伍管理的始终，确保各项工作平稳有序推进。
1、坚持公开、公平、公正的原则，切实增强绩效考核的透明度。
2、对组织有力、工作效果好的个人给予奖励；对组织不力、打不开工作局面的个人给予批评告诫，并取消考核资格。
3、务求工作实效。我校应积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验我校各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。
八、附则
本方案是由张坳小学教师考核领导小组组长领导全体在职在编的正式教师讨论并全体表决通过的，其解释权属张坳小学教师考核领导小组。
张坳小学
2015年11月3日
绩效考核实施方案
绩效考核实施方案
一、 考核目的
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何避免绩效考核形式化，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是好络维当前亟待要去解决的事。
二、 考核指标内容
考核指标包括三方面内容：目标管理、日常管理、综合素养。
1、 目标管理：各部门根据公司年度经营管理目标分解，制定月度本部门工作目标，各部门员工根据部门确定的工作目标，制定员工个人工作目标。考核主管部门根据部门及员工提交的工作 目标确认表，确定目标考核指标。
2、 日常管理：考核主管部门根据岗位职责内容提取岗位日常考核指标。
3、 综合素养：将员工素养纳入考核范畴。素养考核细则中包括执行力、考勤管理、行为规范、团队配合、下属同事评价等。 以上考核内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度等，通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性， 从制度上保证评估的的客观性和公正性。月评估与绩效工资挂钩并存档作为员工劳动关系管理、薪资变动、职位调整的重要依据。 全面实行以目标管理为导向的绩效考核管理，以计划任务达成度
为主要考核指标。岗位绩效和综合素养作为岗位固定考核指标，由人力资源部负责指标的提取、制订经董事长审批或主管以上管理人员确定后实施考核。
三、 考核指标制定的原则
1、员工参与原则：在年度目标的指导下，各级员工共同参与月度目标任务的分解制定。
2、系统性原则：员工个人目标服从部门目标，部门目标服从公司目标。
3、可操作性原则：目标的制定切实可行，有挑战却能达成。
4、导向变化原则：公司目标调整，月度目标分解随之变化。目标不变，分解目标时可根据环境变化做适当调整。
5、可测评原则：目标任务的制定要可量化和行为化，便于评估考核。
四、绩效考核指标任务的制定原则与方法
部门绩效考核的指标提取应该建立在岗位职责和工作计划的基础上。
绩效考核是对工作真实表现的考核，考核指标的制定应全面考虑指标的作用和合理性。
四、 目标管理考核工作流程说明（实行360度考核） （一）启动阶段
1、每月25日（月绩效分解会）,
董事长（总经理）根据年度计划做
该月整体工作部署，各部门主管根据年度计划及董事长工作部署做该月部门工作计划分解、汇总，形成《部门月度工作计划表》。 2、各部门主管26日将整理好的《部门月度工作计划表》电子文档发送至所属部门员工邮箱，员工根据《部门月度工作计划表》制定《个人月度工作计划》在该日下班前返发至部门主管邮箱。
3、各部门主管审核或部门会议确认后，汇总将《部门月度工作计划表》、《个人月度工作计划》在27日下班前以压缩包方式发送至人力资源部指定邮箱。
4、人力资源部根据各部门提交的《个人工作计划表》提取、确定考核指标，制订考核说明，进行量化考核分值设置。
5、人力资源部于29日（30日）下班前将完整的员工绩效考核表发送至各部门主管邮箱。
6、各部门主管应及时把邮件发送至部门属于员工，并于30（31）日下班前，将考核异议汇总至人力资源部邮箱。未有异议反馈人力资源部视为已经确认，以绩效考核表内容实施考核。
注：目标制定必须是“聪明的（SMART）”，也就是每个目标都是:
具体的:需要完成哪些具体的工作和任务？指标的制定要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且应该随环境的变化而发生变化。
可衡量：如何评估自己是否已经达成？达成程度？指标或者是数量化或者是行为化的，同时需要验证这些指标的数据和信息是可以获取的。
可实现：指标在付出努力的情况下是可现实的，主要是避免设定过低或过高的目标，从而失去了指标制定的意义。
相关的：是否和部门目标以及个人岗位职责相关？指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实而不是假设的。
有时限：达成的日期是什么？如何在达成目标过程中对进展进行跟踪？
（二）实施考核
1、人力资源部绩效专员负责公司的日常考核工作，有对各部门计划工作进度监督权、知晓权，负责对考核过程进行记录，以备考核评估。 2、统一填写由人力资源部制定的《员工工作周报》，在每周最后一个工作日下班前发送至部门主管及人力资源部指定邮箱。（新开通考核邮箱。
3、绩效专员根据工作周报内体现的工作实施进度情况，对于未按计划完成时间内达成的项目，逐一做情况了解，并汇总存档以备考核。 4、每月工作开始的第一周为考核统计汇总周，各部门员工根据本月工作完成情况和其他考核项整体表现自评打分并由所在部门主管确认打分后交人力资源部。
5、人力资源部根据日常考核情况，逐一核查打分情况，对考核分值体现不一致的考核指标项与被考核人确认后，所得分值为被考核人当月最终绩效考核分。
6、人力资源部制定《月度绩效考核汇总表》，经董事长审核签字后，交财务核算员工本月工资。
6、谎报、虚报、隐瞒工作进度行为者，员工该月绩效评分扣除分值实施双倍处罚，员工所在部门主管扣1分/次。 六、我们将如何建设好络维目标管理体系
目标管理体系制定方法：树型分析
树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整
七、员工月度绩效考核评估表模板
2015月度绩效考核表
部门:人力资源部 岗位：经理 姓名：xx 考核月份：5月
注：考核目标/标准执行，参照岗位考核说明书。
工作绩效考核标准与实施方案.
第一章 总 则
为贯彻部门工作绩效管理细则要求，全面考核、评价每位员工的工作业绩和工作能力，彻底改变原来“干好、干坏一个样和小错不断”的不良局面，根据“奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后”的奖惩原则，本站依据《能源保障部绩效管理细则(试行)》特制定本方案。
第二章 考核方法
1、工作绩效考核指依据人员在工作中的违纪或奖励行为进行奖罚，奖罚的方式依据能源保障部绩效相关文件执行等。
2、本站绩效考核小组成员五人（**、***、***、**、**），负责本细则的修订和解释。考核小组严格按照“严格、标准、公开、公正”的原则进行月度、季度和年度绩效考核。
3、本站员工年度绩效平均分为100分。
4、人个绩效平均得分排名前三名，优先参加外出综合培训，推荐公司评先评优，以满足公司战略和员工自身发展的需要。
5、2015年4—7月份绩效按原考核细则和奖惩规定执行，原考核细则和奖惩规定执行至8月1日零时起作废.。本规定自2015年8月1日起执行。
第三章 考核的内容、形式
一、关键考核指标
1、工作作风
1
服务意识较强，服务主动，沟通有效，在自我控制和自我管理下圆满完成工作，能够主动要求追加工作量或帮助其他成员完成工作，无迟到早退和缺勤现象；
2、工作业绩
工作量及工作质量达到要求，能有效辨识风险源，及时纠正和改进，无违规操作现象；能保证供水安全、水质安全，无投诉；
3、规章制度执行及劳动纪律遵守情况
遵章守纪，尊重领导，服从管理，无违纪现象；讲奉献，责任感强，能及时完成领导交办的各项任务。
二、考核形式
1、每周岗位检查记录
每周一10:30前由绩效考核小组检查各岗位日常工作记录、环境卫生、水质处理等日常工作。
绩效考核小组定期，主管不定期对本站所有人员（含班组长）进行检查和抽查，并填写扣、加分记录。
2、每月绩效考核小组会议
每月28日由绩效考核组长组织召开考核管理小组会议，对当月所属员工绩准备进行考核。
第四章 处理过程
1、员工出现违纪或奖励行为后，绩效考核小组成员及时调查、核实，并填写过失通知单或奖励申请表，报公司审核。对于员工的考核结果将通过张贴上墙的方式公示，分月度考核表和年度考核表（见 2
附件）。
2、“过失通知单”一式两份,一份由受处罚者本人保留,一份由部门备案。经本人签字后,存入档案。如本人拒不签字,应由两名以上经办人将时间、地点及本人态度记录在“过失通知单”上,并签名为证。
3、本规定如有与能源保障部文件相抵触的，按能源保障部相关文件执行。
第五章 申诉及其处理
1、申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，在二个工作日内可以采取书面形式向供水站绩效考核小组申诉。考核小组负责调查协调后，如仍有异议也可向能源保障部考评委员会申诉。
2、提交申诉
被考核人以书面形式向供水站绩效考核小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、岗位、申诉事项、申诉理由。
3
事业单位绩效考核实施方案
为贯彻落实《2015-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努员绩效考核试点县（市、区）的通知》(闽人发号)和《关于印发<（闽人发2015130案：
一、指导思想
落实科学发展观，力支持。
1在对工作岗位进行分类的基础上，注意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。
2、定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。 1
Afeng朵
3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
4、组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民-主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的
5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外，
三、实施范围和对象
参照公务市直单位派驻基层所站
1根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置部门（科室）工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书。
2、明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和本单位职能目标，制定部门（科室）职能工作目标，再分解为个人工作目标。 2
Afeng朵
工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指、市政府或本单位重点工作；常规工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作；动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门（科室）职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。
3、建立绩效考核指标。分析和统计。
4、形成绩效评价标准按完成情况得一部分分数；况的，按照完成主体“负0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。
在考核工作实绩时，应把考勤情况作为绩效考核的前提，注意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列，单独考核。另外，也可把社会评价和民-意情况纳入绩效考核内容，采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式，组织满意度测评，并计入绩效考评总分。
3
Afeng朵
五、绩效评价方法
绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，评价工作目标完成情况，并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价，也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素：
1、明确考核分数。作目标的轻重缓急，重点工作目标和常规工作目标一般作为基础分数；动态工作落实不到位、
2、设置难度系数。班频率等因素，难度系数一般分为“难、—内，由各单位根据实际情况确定。
3、“完成”、“基本完成”、100%，分别计算出不同完成程度100-150%、100%、60-90%、60%以下的分数。
4、规定计算公式。根据考核分数、难度系数和完成程度来计算考评得分。考评得分＝（重点工作目标＋常规工作目标）×完成程度×难度系数＋加分分值－扣分分值+社会评价分值。对于同时兼任多个工作岗位的，考评得分＝专职岗位得分×70%＋兼职岗位
Afeng朵
得分×（30%—60%），兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。
5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次；考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分60%-75%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分60%的25%以内和30%以内。
度考六、绩效考核程序
下四个步骤进行：
1工作计划可以分为年度工作计划、半年有条件的单位应当要求各部门（科室）工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在《**市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成
Afeng朵
效，形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。
3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由本单位绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。考核结果。
探
把绩效结精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果
1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度，以个人基本工资和津补贴为基数，按照一定比例，增设绩效考核奖金，考核奖金按季度发放，具体发放办法另行研究确定。绩效考核奖金不能搞平均发放或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。
Afeng朵
2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考评被评“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为该年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评合格）称职（基本合格）3、与职业发展挂钩。等次的人员，在干部培训
也是确保各项工作平稳有序推进。
1、强化组织保障。成立市机关事业单位工作人员绩效考核领导小组，负责全市绩效考核工作的宏观指导、综合协调和督促检查，领导小组组长由市政府刘文儒担任，副组长由副书记、纪委书记曾清金，、组织李元巍，、市政府
Afeng朵
常务副许宏程担任，成员由办、组织部、编办、市政府办、公务员局、监察局、财政局、审计局主要领导担任。领导小组下设办公室（简称市绩效办），挂靠市公务员局，负责领导小组的日常工作，办公室主任由市公务员局局长担任。各单位应成立绩效考核领导小组和办公室，参照本实施方案，研究制定具体的绩效生局审批，报市绩效办备案。
2、广泛宣传发动坚持公开、公
3、加强监督检查帮助解决工作中遇到的困不力、并取消单位绩效考核奖金。
4、。各单位应积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。
【工作绩效考核标准与实施方案.】相关文章：
工作绩效考核加分标准05-17
绩效考核标准05-17
电工绩效考核标准05-16
仓管员绩效考核标准05-17
客服绩效考核标准05-17
职工绩效考核标准05-17
审核绩效考核标准05-17
仓库绩效考核标准05-17
前台绩效考核标准05-17
督导绩效考核标准05-17