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关于安保部绩效考核方案
一、绩效考核目的
为保证公司安全目标的实现，提高安保人员的工作积极性，为安保人员的薪酬调整、奖励惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、绩效考核实施
（1）安保人员的绩效考核由月度考核和年度考核组成，年度考核是对当年12个月绩效考核的汇总。
（2）安保员的绩效考评工作由日检、周检、不定期抽检三部分构成。
（3）安保领班、组长负责安保员日检和周检考核。
（4）分店总经理、公司安保经理、负责保安主管的月度考核
（5）安保主管负责领班、组长、保安员的不定期抽检考核和月度考核。
（6）总经办主任负责整理和汇总安保人员绩效考核的结果。
四、绩效考核库等级划分
1、安保主管、领班绩效考核等级划分如下表所示：
安保主管、领班绩效考核等级划分表
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紫微酒店管理有限公司 安保考核方案
2、组长、安保员绩效考核的等级划分，如下表所示：
组长、安保人员绩效考核等级划分表
说明：安保人员年度绩效考核得分为当年12个月绩效考核得分总和的平均值。
五、绩效考核结果的应用
① 总经办主任依据绩效考核的结果确定安保人员月度和年度奖金的发放数额。
② 部门经理运用绩效考核的结果制订员工培训计划，提高安保人员的工作质量。
六、其它规定
1、有下列情形之一者，其考评等级不能列为“A级”：
（1）月度有迟到、早退、旷工现象；
（2）事假月度天数超过1天或年度天数超过6天以上；
（3）病假月度天数超过2天或年度天数超过10天以上；
（4）因违反公司规章制度受到处罚；
2、有下列情形之一者，其考评等级不能列为“B”级：
（1）月度迟到或早退2次以上，年度迟到或早退10次以上；
（2）请假超过公司规定天数者（事假月度不超过1天，年度不超过6天。病假月度不超过2天，年度不超过20天。）
（3）月度病假天数超过3天或年度病假天数超过20天以上；
（4）无故旷工的；
（5）违反公司规章制度给予警告以上处分处罚的；
3、试用期内人员不参与绩效考评，仅发放基本工资和岗位工资。
4、 如本月度内单店发生消防安全事故，与安保部门、值班人员有直接或间接安全责任事件，扣
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发当店安保部门当月安全风险考核奖金的全部奖励。同时管理人员及当班值班人员依据消防法律、法规追究其法律等相关责任。
5、如本月度单店内发生车辆安全事故，与安保部当班人员有直接或间接的安全责任事件，依据责任划分，产生的损失费用从部门的安全绩效奖金中扣除，当班直接责任人扣100%，当班组长扣40%，部门主管扣60%。若发生严重安全事故，扣除安全绩效外，主管承担50%责任、领班/组长承担30%责任、员工承担20%责任。
6、如本月度单店发生物品外流等盗窃事件，与安保当班值班、检查人员有直接或间接责任的，扣除当班直接责任人60%月度安全绩效奖金、间接责任人40%的安全绩效奖。 附件：
安保部主管、领班考核表:
综评考核及面谈记录
分店/部门： 姓名： 岗位：
考核人： 考核日期： 年 月 日
我以看过考评方案，并与我的上司进行了沟通，我的签字表明我已接受公司对我的任务要求。
被考评人签字：
如被考评者希望就考评规划和考核方案作出评价请在下方填写： - - 意见：
1、公司领导能够怎样帮助你，使你未来工作的更好？
2、试就你的工作、或工作环境提出建设性的意见或方法。
3、有无其它工作或培训感兴趣，并觉得对你前途有益？
其它意见：
部门经理： 日期： 年 月 日
总经办主任： 日期： 年 月 日
分店副总： 日期： 年 月 日 安保员工考核表：
综评考核及面谈记录
分店/部门： 姓名： 岗位：
考核人： 考核日期： 年 月 日
我以看过考评方案，并与我的上司进行了沟通，我的签字表明我已接受公司对我的任务要求。
被考评人签字：
如被考评者希望就考评规划和考核方案作出评价请在下方填写： - - 意见：
1、酒店领导、部门主管能够怎样帮助你，使你未来工作的更好？
2、试就你的工作、或工作环境提出建设性的意见或方法。
3、有无其它工作或培训感兴趣，并觉得对你前途有益？
其它意见：
部门经理： 日期： 年 月 日
总经办主任：
分店副总： 日期： 年 月日期： 年 月日 日
安保人员绩效考评全套方案
一、目的
绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
二、原则
1、公开性原则
绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则
绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情-色彩。
3、差别性原则
考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则
考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
三、用语的定义
本制度中使用的专业术语定义如下：
1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
四、考核类型
本公司绩效考核分为四类：
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月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效等级按以下规定换算：
绩效工资按以下公式计算：
绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数
五、考评者与被考评者
1、考评者
评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
评价者的职责如下：
评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价
者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。
不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
2、被评价者
被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。
六、考评者训练
1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。
2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。
（１）理解绩效评价制度的内容和结构。
（２）确认评价规则
（３）统一评价者的评价尺度
七、考评结果的运用
考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；
考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据；
考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。
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八、考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。
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备注：分数均以整数给定，即不能以“.5”等结尾。
保安队长绩效考核表
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绩效考核记录表
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绩效考核记录表
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年
汇总人： 汇总日期： 审批：
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绩效改进方案
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安全保卫部绩效考核管理办法
为建立有效的激励、约束机制，调动安全保卫部全体干部职工工作积极性，促进平安广电事业健康发展，特制定本办法。
第一章 总则
1. 绩效考核的目的
将安全保卫部职工实际工作情况与绩效奖金分配挂钩，通过客观评价职工的业绩、能力、态度等，实现按劳取酬、多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒，促进职工提升自我能力和管理，从而有效提升安全保卫部整体绩效。也通过对部门管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2. 绩效考核的对象
本办法所规定的绩效考核对象为安全保卫部正处级以下员工。
3. 绩效考核的原则
A、 客观、公正、严格、公开；
B、 注重实绩，激励与约束相结合；
C、 效率优先，兼顾公平；
D、 月度考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合；
E、 分层、分级、分类；
4．绩效考核结果的应用
1
A、 与绩效奖金分配挂钩；
B、 为薪酬调整、职务升降、岗位调整、评选先进、人才培养、业务培训、解聘离职等提供依据；
C、 年终评优评先的重要依据；
第二章 绩效考核的程序和内容
1、考核依据主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、本部门规章制度。
2、考核内容主要分为业绩考核、能力考核和态度考核三个方面（总权重100%，总分100分）。安全保卫部包括主任现在才三个人，所以只能设立三个岗位，分别是：综治目标考核管理岗位；治安工作管-理-员岗位；消防安全员岗位；具体考核内容描述如下：
（1）业绩考核内容（总权重70%，70分）是指个人任务完成情况，以工作实绩为重点，考核出勤率、工作品质、工作量、执行能力、工作难度、协调能力。
A、综治目标考核管理岗位：
一、建立、健全、更新综治目标管理规章制度和工作台账。
二、落实综治目标管理的制度和责任（责任状签订）。
三、落实对各单位的月度、季度、年度综治考核和奖惩的实
施情况。
四、向台领导报告全台综治工作情况。
五、向省综治委、政法委、公安厅、防火委员会、反恐办按 2
月度、季度、年度报告本单位的综治安全工作信息。
六、配合省综治委和省防火委员会落实省直单位综治考评 及、消防考核评优工作。
B、综治宣传教育培训岗位：
一、组织协调全台综治工作月度、季度、年度工作例会，并形成纪要。
二、参加省级及以上综治、维稳、消防安全培训工作。
三、组织举办全台综治安保干部综治、维稳、消防安全培
训工作。
四、综治宣传月、消防宣传月在台内组织相关宣传活动，挂标语横幅、出板报宣传栏、组织相关知识竞赛，同时协调各频道、频率播放全省综治、消防宣传公益广告片等。
C、治安管-理-员、消防安全员岗位：（他们的工作要求相互配合，相互佐证才行）
一、工作日对工作院区进行治安和消防巡查，认真填写巡查记录和综治工作日志。
二、通过对治安、消防信息的采集，对全台安全形势和消防隐患进行研判分析，为领导决策提供参考依据。
三、对台属各单位综治安保工作自查情况的检查、督办、考核、指导。
四、落实全台治安隐患和消防隐患的整改督办工作。 3
五、协调工作区治安问题的处理。
六、日常和重要时期的值班值守和平安信息报送工作。 七、每年组织两次以上全台用电安全大检查和消防大检查；重要时期和长假前组织工作区的安全大检查。 八、配合属地及上级公安、消防部门开展各种相关的演习、隐患排查和整改落实工作。 九、其他相关事项。
D、矛盾纠纷调解处理员岗位：
一、台内职工及其家属的信访、上访接待工作。
二、台内干群、职工关系矛盾情况信息收集、调查、隐患排除工作。
三、对台内职工及其家庭内部矛盾纠纷调处工作。 四、矛盾纠纷调处的台账建立和报送工作。 五、矛盾纠纷调处完成的后续跟踪工作。
六、外来人员或群体性上访、闹访的劝阻工作和与相关部门的协调沟通处理工作。 E、办公室内勤岗位：
一、保管、复核使用部门印章。
二、固定资产管理维护、工资报表、财务报账。 三、公文整理、打印、收发，文件归类、档案管理。 四、公务来访接待、对外事务联络。
五、办理台属各单位与综治安全消防相关事宜的审核、批复
及协调处理工作。
六、配合和参与属地综治安保部门的综治联动、联防工作。 七、领导交办的其他事宜。
（2）能力考核内容（总权重15%，总分15分）包括知识水平、业务能力、学习能力、创新能力、执行能力等。
（3）态度考核内容（总权重15%，总分15分）包括思想作风、工作态度、工作的积极性和主动性、责任感、纪律性等。
A. 纪律观：服从上级综治部门和台、部领导安排， 遵规守纪。
B. 组织观：横向沟通、协调、合作。 C. 团队观：团队和-谐，积极进取。
D. 诚信观：维护安全保卫部岗位形象，言出必行。 E. 出勤率：正常上下班、不迟到早退、 不无故缺勤、无同事投诉。 重要时期和长假完成值班值守工作
3、对绩效考核每个因素的评价标准均采用五等级记分，记分标准如下：
A. 95分以上：优秀。很强的组织观念与创新观念； B. 95-85分：良好。明显超出岗位要求； C. 85-75分：合格。总体满足岗位要求； D. 75-60分：较差。与岗位要求稍有差距； E. 60分以下：淘汰。不能达到岗位要求。
4. 绩效考核分为年度考核和月度考核。年度考核每年一次，于次年的元月十五日前完成；月度考核于下一个月5日前完成。
第三章 绩效考核办法
1. 各岗位绩效考核的直接责任人为安全保卫部一把手。 2. 个人岗位职责描述由部门提前制定，在工作实践中不断修正，修正条款附在原文件后再报台人力资源部备案。
3. 考核对象在安全保卫部领导的指导下，根据职位要求拟订《个人年度工作职责任务书》，经部门领导审定签字后成为职位年度绩效考核的重要依据。
4. 月度考核由部门领导根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务与被考核者进行沟通，指导其改进工作。
7. 年度考核，由安全保卫部主任统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成：
A. 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在本部门安排的述职会议上进行述职。
B. 部门主任对被考核者的年度综合评估鉴定。
8. 部门内部人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，由部门主任做出解释。
9. 绩效考核数据应在考核结束日报送台人力资源部。 10. 绩效考核与工资核算
A. 所有考核人员的工资包括岗位工资与效益工资两个部
分，日常支薪只支付岗位工资；效益工资体现有奖金系数。
B. 月度奖金=常规奖金+常规奖金*（0.8系数—1.2系数），系数多少由部门主任打分配比。
C. 年度绩效考核工作结束后，由部门主任在年度工作总结会上通报最终考核结果，并进行相应岗位调整，对考核优秀者，发给奖金。
第四章 附则
1.本办法由安全保卫部主任拟定，经台人力资源部批准实施；
2.本办法自2015年1月1日起实行。
安全保卫部
2015年12月12日
附：安全保卫部绩效综合考评表
安全保卫部绩效综合考评表
填报日期： 年 月 日
保安部绩效考核方案(草案)
为了加强保安队伍的建设，从制度上规范员工的工作内容和行为方式，使保安队伍管理有法可依，有章可循，使所制订的制度能很好的贯彻执行，因此，采用绩效考核的办法来衡量、评价、影响员工的工作表现。一方面，能给员工指明明确的工作方向，工作标准，达到如何去做，怎样做好;另一方面，通过绩效考核，能增强员工的工作积极性和主动性，克服被动性和盲目性，从而引导员工的行为规范和工作方式，使保安队伍逐步走上一个良性循环的轨道。
一 绩效考核的目的：
1、 通过绩效考核，可加强员工的工作积极性和主动性，同时用一 定的制度约束员工的行为规范，更好地让员工励行好自己的本
职工作。
2、 通过增加绩效工资，使员工看到自己在本职工作岗位上做好工作一有奔头，二有方向，三有前途，从而提高员工遵守行为规范的自觉性和提高业务素质的能动性。
3、 通过签订岗位职责，可加强员工的工作责任性，增强员工的自我管理能力，发掘员工的潜能，实现员工与上级更好的沟通，从而提高员工的工作绩效。
4、 作为人事决策的指标。诸如升迁、任免、调任、加薪、解除合 同、续签合同、辞退的依据。
二、绩效考核的绩效工资基数及绩效工资总额：
1、 按照劳动(务)合同规定，以工资总额的10—18%，即队员80
元，队长120元，督导200元，主任、副经理400元、经理600元为绩效工资的考核基数。
2、 按照员工在本公司工作时间及工作业绩表现，通过考核，符合 要求的，给予增加绩效工资，并作为绩效工资的总额。见下表。
3、 绩效工资既是对前一阶段工作的肯定，更是对当前工作业绩的一种回报;肯定是增加绩效考核的额度，回报是看当前工作业绩，当前工作业绩不佳的，不能拿到全部绩效工资，如果低于考核要求的，还要降低绩效工资，直降到绩效工资基数为止，更谈不上再增加绩效工资。
iep.essh.cn
4、 增加的绩效工资不属于合同工资，属于公司对员工前期工作的肯定和对当前业绩的一种奖励，是员工按照岗位职责和行为规范进行规范化、标准化、任务化的一种考核，并在达到一定时间或期限的一种奖励。
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