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管理者应如何对待非正式组织_如何对待非正式组织

百分网【员工管理】 编辑:余圆圆 发布时间:2017-06-01 08:57:51

  在企业里,对于管理者而言,要如何去管理一些非正式组织呢?在对于非正式组织上,往往需要什么办法呢?下面就赶紧跟着小编一起来看看吧!

  管理者对待非正式组织的办法

  (一)非正式群体的存在是客观的,不能漠视、回避他的存在,也不能一刀切简单地将其禁止、取缔,而要根据实际情况对不同类别的非正式群体采取不同的策略。

  1.对于消极型的群体,要找出有影响力的成员,谋求与他们的合作。管理者应对非正式群体中的领袖的影响应给予高度重视,积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通,使其理解和接受组织的目标。

  2.对于兴趣型群体,应理解其存在及立场,对其提供支持和帮助,为其成员提供自我表现和发展的机会,使他们在组织中也能得到需求的满足,引导其群体的目标和价值观与组织的一致性,使他们慢慢向积极型群体转化。

  3.对于破坏型群体,当教育、引导不能使其向有益于企业的方向发展的时候,对群体中极具破坏性的人物要坚决清除,使其接受应有的惩罚。

  4.对于积极型的群体,应有意识的对其进行方向性的引导,使群体内部的凝聚力与企业文化接轨、群体目标与企业目标保持高度的一致。

  (二)除了以上应对策略,在组织管理中,管理者还应注意以下一些方面:

  1.提高组织的凝聚力,保证组织成员之间能有有效的沟通。防止不必要的误解和信息扭曲,使成员确信企业在运行上保持公正和宽松的民-主氛围。

  2.引导和建立非正式沟通机制,从而使企业内部上下级之间,同级之间,有更多的机会了解、沟通,缓解工作压力,增进人际关系。

  3.企业的领导人应加入到非正式群体中主动与员工接触,尽可能地参与非正式群体的活动,使得组织的领导者者同时又是非正式群体的领袖,使非正式群体的行为和利益与组织目标保持一致。

  1、一分为二。非正式团体的出现,有它的必然性。人是有感情的,当正式团体和组织不能完全满足个人的需要时,必然有非正式团体的出现。不能把非正式团体和我们日常所说的小集团、小圈子、小宗派等同起来,更不要和非法组织混为一谈。对非正式团体的作用要—分为二,它有消极作用,但也有积极作用。关键是如何引导以及怎样处理领导与非正式团体的关系。引导得法它将是正式团体的必要补充和支持。因此对非正式团体不宜采取消极限制的态度。

  2、无害支持。非正式团体只要不是非法组织、流氓集团,不要采取取缔或限制的办法。疏导胜于防堵,防堵可能引起反抗或不满。只要不妨碍组织目标,不仅允许存在,而且一般不要伤害非正式团体的利益。总的原则是无害支持。

  3、目标结合。领导的主要精力应放在正式团体上,但要使正式团体的利益尽量和非正式团体的利益结合起来。正式团体越能满足个人的需要,非正式团体就越少。但正式组织难以满足职工多种多样的需要,在这方面非正式团体可以互补。领导者可以根据群众的需要,有意识的组织各种非正式团体,如球队、集邮协会、美术小组等。

  4、为我所用。对非正式团体要加以疏导利用,使其行为符合组织规范。要团结非正式团体的领袖发挥其作用、采纳非正式团体的合理意见,允许参与,以便促使非正式团体改变-态度。对个别不利于组织目标的非正式团体,在说服引导无效后应采取措施拆散。

  对非正式组织的情况进行经常性的了解和阶段性的评估。为发挥非正式组织的正面作用,经理人员首先应多接触群众,了解各种非正式组织的存在情况。非正式组织是在企业中普遍存在的,一旦形成,只能去接受它的存在,不大可能拆散这个小团体,强硬的改变只能适得其反。当然,这种接纳不是无原则的附和,也不仅是对“非正式”群体存在的客观现实的接纳,还应是对“非正式”群体成员对组织管理者和管理过程不满和抱怨的容忍和接纳。“非正式组织”是组织成员敞开胸怀、抒发意志与情感的场所,因此倾听人们在这种场所发出的心声,对“非正式组织”管理的改善具有非同寻常的意义。

  管理者看待非正式组织的妙招

  在一个组织的内部,除了有由组织根据目标设计、组建的正式组织外,必然还存在着非正式组织。所谓非正式组织,是指组织内的一些成员在共同的工作中,由于性格、价值观、兴趣爱好趋同而自发形成的松散的群体组织。实际上就是公司、单位的各种 " 小圈子 " 。

  一个组织的成员在长期的共同工作、生活交往中,由于彼此了解的加深,总会有一些人组成一个个群体、集团。这些群体、集团以个人感情相维系,其成员经常聚会、交流,并且形成了被大家所接受并遵守的行为规则。不管组织的领导愿意与否,非正式组织的存在是任何组织都无法回避的客观事实。

  非正式组织非经法定程序建立,是自发的人际结合。它虽然没有上级任命的领导, 但实际上每个非正式组织都有自己的 “领导”, 有其自身鲜明的特点。 非正式组织内“领导”的形成,是在发展过程中自然涌现出来的,成员的拥戴程度远比正式组织高,具有很强的号召力。同时,在非正式组织里,共同的情感是维系群体的纽带,人们彼此的情感较密切,互相依赖, 互相信任,有时甚至出现不讲原则的现象。非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。也正因为这样高度情感协调性使非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的,因而情绪共振、感情融洽、行为协调、行动一致、归属感强就是其最显著的特点。

  任何事物的存在都具有双重性质,非正式组织也不例外。它就像一把双刃剑,既促进企业与员工的共同发展,同时也隐藏着一定的负面干扰因素。从正面看,非正式组织是企业的好帮手。它不仅可以满足员工的额外情感需求,还可以促进企业正式组织的工作效率,增强企业的稳固性和凝聚力,从而确保组织目标的最终实现。但从负面影响上看,它又是企业的隐形对手。正式组织成员在非正式组织关系活动中获得各种需求和满足的同时,也会受到其潜规则的影响,干扰正式组织的运作程序,影响企业的工作效率,并在正式组织内部制造一定的矛盾和冲突。因此,作为一个管理者,对于非正式组织既不能视而不见、顺其自然,也不能采取简单的禁止或取缔。应当从理论的基础上认识非正式组织存在的必然性和必要性,同时更应该理性分析并结合本企业实际情况,通过多种形式和渠道,贴近并深入到非正式组织中去,深入了解本企业中非正式组织的组成结构和分布情况。对有效促进企业发展的非正式组织给予适当的关心和支持;而对阻碍企业正常运作的非正式组织,只能以务实的态度、科学的手段、有效的方法加以管理和引导,淡化其消极一面,发挥积极一面。

  作为一个正式组织的管理者,必须要正视非正式组织存在的客观性和必要性,因为正式组织不可能满足每一个组织成员的要求,所以只要有正式组织的存在,就会有非正式组织的产生。虽然管理者不能创建非正式组织,也无法废除它们,但是管理者可以学会与之共处, 为其提供向良性发展的必要条件,就像松下幸之助说的:“可以使双方协调共处,相得益彰”。

  管理者通过各种途径与员工交流不仅可以了解到员工需求,更可以改善上下级关系,从而使员工更加努力工作。因此,作为一个管理者首先就要做到以下几点:

  首当其冲就是要做好非正式组织领袖的工作。因为非正式组织的领袖是在发展过程中自然涌现出来的,成员的拥戴程度远比正式组织高,属于魅力型领袖,具有很强的号召力和权威,所以做好非正式组织领袖的工作是做好非正式组织工作的关键。给组织中的核心人物获得高层次需要满足的机会,可以让某个非正式组织中的领袖担任适当的职务,强化其在正式群体中的角色作用,这样就可以增强正式群体目标对他们的吸引力,而使非正式群体目标的吸引力减弱。

  当然组织管理者要尊重他们,多征求和听取他们的意见,并通过他们了解非正式群体成员的反应,让他们成为正式组织管理的有效中介而不是对抗者。

  其次,有平易近人的交流方式。 管理者一方面要从心理上尊重员工,给员工以主人翁的感觉。另一方面,管理者应通过主动与员工接触的方式来消除员工对领导的防备心理,使管理者本身更容易深入到非正式组织中,对员工的情绪反应有确切的了解和把握。

  再次,要善于聆听。聆听是一种有效沟通方式。 具有成熟智慧的管理者会认为聆听别人意见比表现自己渊博知识更重要。领导者积极鼓励启发员工表达出思想和看法,可以从中获取有用的信息,更容易制定出行之有效的企业计划。同时,也可以提高员工对管理者的信任度和满意度。

  另外,要适时的赞誉。这也是管理中极为有效的手段。在公开的场合对有贡献的员工给予恰当称赞,会使员工增强社会成就感和认同感,从而努力创造更佳工作成绩。

  最后,要理解潜规则。在非正式组织中,以不成文的潜规则为行为规范。潜规则体现的是心理道德惯例,不仅无形,而且极不稳定,总是变化多端。只有理解这些潜规则,才能兼容、设计、顺应、限制、更好的利用潜规则, 为组织管理提供服务。

  总之,非正式组织是人际间相互沟通的一条途径,是对正式组织的补充。若管理者可以很好的利用非正式组织,就会对企业管理和企业发展起到事半功倍的效果。

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