最新护士长绩效考核评分细则_员工绩效考核评分细则

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　　对护士长进行考核评分的标准是什么呢?最新的实施方案细则有没有公布呢?下面是小编整理的最新护士长绩效考核评分细则，欢迎阅读!

最新护士长绩效考核评分细则_员工绩效考核评分细则

　　最新护士长绩效考核评分细则

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,更好地促进护理工作的可持续性发展，护理部特制定护士绩效考核办法，实行护理岗位奖惩及末位淘汰制，具体内容如下：

　　一、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括质量意识、安全意识、服务意识、服从意识、整体意识及加分/减分项目等。

　　1、护士长考核各科护士长根据考核标准，每月对科室护士进行考核，把每个护士所存在问题客观实际地以打分形式体现在考核表上，每月总出个人成绩上报护理部，并将个人存在问题及时反馈到个人，促使护理工作能及时改进、提高。

　　2、护理部专项考核护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等，由护士长将检查情况分别计入个人考核表。

　　3、护理部对护理人员绩效考核进行监督，保证考核的公平、公正、透明、合理。

　　二、考核测评要求

　　各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　三、护士绩效考核成绩评价

　　满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60

　　分为合格，59分以下为不合格。

　　四、奖惩及末位淘汰办法

　　1、护理部根据每月考评情况，每年5月份进行总评，并作为评优及护士节奖励依据(依据全年平均分得分多少，给予适当物质及精神奖励)。

　　2、护理部每年根据考核成绩及日常工作表现等因素，进行综合评价，实行处罚及末位淘汰，分三种情况执行：

　　(1)、全院通报批评、警告、记过等行政处分

　　(2)、扣发半年奖金

　　(3)、末位淘汰: ①调换工作岗位②待岗半年③解聘。

　　为有效提高护理管理质量，提升护理人员的综合素质，护理部于今年4月在全院700多名护理人员中推行了护士绩效管理，制定了《关于护士长履行激励机制考核评议实施方案》，并针对各级护理人员制定了《贵州省人民医院护士绩效考核评分表》、《贵州省人民医院护士长绩效考核评分表》，从德、能、勤、绩四个方面共27项(105分)对护士及护士长进行考核，其目的是及时掌握和解决临床护士及护士长在实施护理和管理中所存在的.缺陷。与此同时，为了能更客观、真实、公平地评价护士、护士长的工作业绩，推行了量化考核制度，制定了《5年以上护士临床培训要求及考核工作量化表》《5年以下护士临床培训要求及考核工作量化表》《护士长考核量化表》，从年工作日、护士长夜查房日、年度继续教育内容及次数等方面进行定量考核。

　　护理部把绩效考核结果作为护士晋升、再次注册、年终评优和护士长聘任评优的依据。此举得到了全院护理人员的广泛认同。护理部在护理人员中推行绩效考核管理以来，使每位护理人员得到公正、公平的评价和认可的机会,消除了个人在群体组织中的惰性,激发了大家为完成组织目标的进取精神，极大鼓舞和调动了护士长和护理人员的工作积极性，使职能管理更趋科学，也在护理人员中树立了比学赶超的竞争局面。

　　医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

　　国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：

　　一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

　　二、临床科主任年薪设计

　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的.平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计

　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。

　　郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;

　　②一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元;

　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;

　　B医生的分数：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;

　　C医生的分数：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;

　　D医生的分数：12000/78000×70+10+10+8=38.77分;

　　医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

　　平均每分为：11312/304.79=37.11元;

　　经计算：A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。

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　　护士长每月绩效考核标准

　　1、有工作计划，并按计划实施。

　　2、每月组织2次护理业务，对疑难病例、新开展手术及新引进医疗、护理技术等，组织护士进行讨论，制定护理常规。

　　3、认真组织床头交接班及早交班会，及时总结护理工作存在的问题，布置当日及阶段性护理工作。

　　4、服从护理部工作安排，及时传达、贯彻院、护理部及上级会议精神，上报护理部安排的工作。

　　5、医护、护护、护患之间无纠纷、投诉及争吵，病人出现意外、病区出现异常护理问题、纠纷、差错、事故等，及时上报，并有改进工作的办法及防范措施。

　　6、质量考核认真，坚持原则，按考核标准评分，对护理质控中当月发现的问题及时讨论，整改，组织召开护理质量及护理安全讨论会，有记录。每月召开休养员会议或以其他形式征求意见，有记录。

　　7、有专项护理质量管理(压疮、脱管、跌倒、坠床等)，并贯彻实施。

　　8、按要求做到提前15分钟到岗，无迟到、早退、有事向科主任、护理部请假。

　　9、每日检查常规护理工作，及时纠正发现的问题。

　　10、定期检查抢救药品、物品、设备等，并有记录，做好节假日急救物品及药品的准备工作。

　　11、有护士培训计划，“三基”培训按计划实施，理论、操作考核达标。

　　12、督促、检查并及时反馈保洁员的工作情况。

　　13、认真填写护士长的`各种工作记录，做到记录规范、认真、实事求是，不缺项。

　　14、组织并参与科研工作……

　　13、认真填写护士长的各种工作记录，做到记录规范、认真、实事求是，不缺项。

　　14、组织并参与科研工作。

　　眼科医生绩效举例

　　某副主任医生某月的绩效工资计算：

　　①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入：397.82元;⑥门诊手术收入：2306.33元;⑦病历扣款：35元;⑧药品比例超标扣款：95.08元;⑨各项考核扣分：1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;

　　个人绩效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

　　普外科医生绩效举例

　　普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

　　A组和B组组长的计算步骤如下：

　　1.欠费计算：

　　A组扣5000×20%=1000元;

　　B组扣3000×40%=1200元;

　　2.晚夜班补助：

　　60×10+60×5=900元;

　　3.表扬信、退回红包奖励：

　　7×20%=140元;

　　4.可分配的总绩效额：

　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

　　5.医生总系数：

　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系数为：14910÷7=2130元;主治医生的绩效为：2556元;住院医师的绩效为：2130元;轮科医生的绩效为：1704元;组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元;

　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分;B组组长的.考核打分为：120000÷500+33=273分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为：319+273=592分;平均每分为：5964÷592=10.07元;A组组长的绩效为：319×10.07=3214元;B组组长的绩效为：273×10.07=2750元;

　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

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　　最新护士绩效考核方案篇1

　　为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

　　1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。

　　2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金(占20-30%)+每月各级护理人员护理工作质量考核(占20-30%)+护理工作量(占50-60%)+加分/减分项目等。

　　一、考核办法

　　1.岗位绩效奖金考核指标

　　(1)学历：中专0.5;大专0.8;本科1.0。

　　(2)工作年限：每10年加0.5;11-20年加1.5;21-30年2.0;(说明：每十年分值0.5;不足十年按十年计;11-20年1.5;21-30年2.0)

　　(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0;高级责任护士0.8;初级责任护士0.6;辅助护士0.5。

　　2.月度各级护理人员护理工作质量考核(100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%)

　　护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

　　3.护理工作量统计

　　(1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的`不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。

　　(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

　　4.加分/减分项目

　　(1)加分项目：(各病区根据科室特点参考以下执行)：

　　1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次(最高1分)，科内书面表扬加1分/次，表扬至院办加2分/次(最高5分);

　　2)患者投诉：投诉至科室扣2分/次，投拆至院办扣5分/次;

　　3)院外(市、县级)检查：表现良好者加5分/次，存在问题者扣2分/次;

　　4)建议被科室采纳：另加1分/条;

　　5)奖励：市级加5分/次，县级加3分/次，院级加2分/次;

　　6)讲课：科内讲课另加3分/次，院内讲课另加5分/次;

　　7)发表文章(作者)：核心期刊10分/篇，省级5分/篇，院内交流3分/篇;

　　8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标给予适当奖励n元/月。

　　9)带教轮转护士每月给予奖励n元。

　　(2)减分项目：

　　1)上班迟到累计超过3次(含3次)扣当月n%奖金。

　　2)请假制度：病假者出示假条，违者扣n元/次。

　　3)原则上不准电话请假，违者扣n元/次。

　　4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n元/次。

　　二、对科室量化管理的考评要求

　　(1)各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值，使量化管理具有科学性、激励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，体现公开、公平、公正原则。

　　(2)本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

　　(3)取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士，可享受科室40-50%效益工资。

　　三、统计方法

　　各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人签名确认，护士长及护理组长审核。

　　四、计算方法：

　　(1)全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%=全病区护理人员岗位绩效奖金

　　(2)全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%=全病区护理人员工作质量考核奖金

　　(3)全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%=全病区护理工作量奖金

　　(4)计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

　　(5)计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

　　(6)计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

　　(7)每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金=月度护士个人绩效奖金本方案从20XX年1月15日起实施。

　　最新护士绩效考核方案篇2

　　为进一步深化优质护理服务示范工程活动，落实护士绩效改革，通过多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承担工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，

　　一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。

　　二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。具体分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。

　　建议：

　　各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。

　　附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。

　　三：加扣分数

　　(一)加分

　　1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。

　　2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。

　　3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室具体考核方式计入工作量。

　　4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。

　　5.杜绝差错事故一次，为当事人加绩效分0.5分。

　　6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，主动积极给予支持的.，每次奖励科室绩效分2分。

　　(二)扣分

　　因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。

　　2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。

　　3.护士之间出现争吵不和谐因素反馈到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。

　　4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。

　　5.未严格交接班，出现差错、丢失物品扣当事人绩效分数1分，根据情况酌情赔偿。

　　6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。

　　7.工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效分2分。

　　8.不认真带教，学生出现差错反馈到护理部或院里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教老师绩效分2分。

　　9.上班时间联系与工作无关的事情，手机、电话聊天，被医院、护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分;被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

　　10.上班时间着装不合要求(如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求)，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分;被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

　　11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小说，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分;被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

　　12.上班时间聊天，护理部或二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分;被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。

　　13.属于双控及在最后成绩中扣分的项目有：

　　(1)夜间睡岗，每人次扣除2分;

　　(2)护士素质当中出现的问题(上班吃零食、玩游戏、玩手机、不按照规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍)，每人次扣除2分。

　　(3)护士长未按照规范进行夜间质量的控制，每人次扣除2分。

　　(4)在各项考试考核过程中，出现无故缺考，每人次扣除2分。

　　四、护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定，特殊情况可临时决定。

　　五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案，结合自己科室制定本科室绩效考核具体实施方案。

　　最新护士绩效考核方案篇3

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

　　护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

　　一、考核办法

　　(一)基础分：

　　护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

　　考核方法：

　　建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的.20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　(二)考核内容见附表

　　护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

　　方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

　　公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

　　二、月度考核测评要求

　　护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三、护理人员奖金组成

　　(个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数)×奖金基数=该护士的奖金数。

　　四、护理部绩效考核办法

　　每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。

　　护士绩效考核分配方案

　　医院科室奖励性绩效分配方案

　　一、收入部分

　　住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费×50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。

　　二、支出部分

　　1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。

　　2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。

　　3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。

　　4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。

　　5、各科室领取的医疗文书纸张等。

　　6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。不计入科室业务收入中。

　　7、各科室在供应室产生的消毒费。

　　8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。

　　9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。

　　三、各科现有在岗人员以及分配比例

　　1、骨外科：分配比例 42 %。

　　2、普外科：分配比例42 %。

　　3、妇产科：分配比例 52 %。

　　4、内科：分配比例65 %。

　　5、康复科：分配比例 %。

　　6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。

　　7、供应室：

　　8、放射科：分配比例15%

　　9、检验科：分配比例20%。

　　10、特检科：分配比例30 %。

　　11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8‰。

　　12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3‰。

　　13、全院平均奖计算方法：

　　当月全院业务收入×奖金占业务比例÷全院在岗人员人数。

　　14、对新进人员绩效考核办法：

　　新分配、调入或临聘人员先试用两个月，试用期间由院部发放绩效奖1200元，两个月试用期满后进入科室领取相应等级的绩效奖，其中，专业技术人员在不能参加执业资格考试而未取得职业资格的，领取科室内平均奖65%

　　(1)、临床、医技科室的医、护、技专业人员，在有资格参加考试而未取得职业资格只能领取全科平均奖的75%。

　　(2)、对各类专业技术人员，虽已取得执业资格但缺乏临床工作经验或实际能力较差的，根据其业务能力，科室负责人有权对其绩效进行再分配，但最低不,得低于科内平均奖的80%。

　　15、各临床、医技科室负责人(主任、副主任、护士长、副护士长)每月在该科室总奖金内可人均提取一定数额(全院平均奖的10%—15%)的奖金作为科室负责人的`管理奖。

　　16、院领导、职能部分及其他行后管理人员、工作人员奖金分配方案：

　　(1)院部：正职：领取6个临床科室平均的115%，副职：领取6个临床科室平均的105%。

　　(2)职能部门：办公室、财务科、医务科、护理部主任正职领取6个临床科室平均的90%，副职及院感科主任领取6个临床科室平均奖的80%.各行后部门主任领取全院平均奖的90%，副职领取全院平均奖的80%，班组长领取全院平均奖的75%，一般工作人员领取全院平均奖的65%。对发生医疗事故争议补(赔)偿的科室及有关人员的处理，参照《医院风险基金管理办法》执行。

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