如何评价员工的管理能力

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如何评价员工的管理能力

　　要怎么评价员工的管理能力呢?在评价员工的管理能力上具体有什么方法可言呢?下面就随爱汇网小编一起来了解下吧!

如何评价员工的管理能力

　　评价员工的管理能力的办法(一)

　　你大概可以从这30个简单的指数中评估管理能力。(下列核对表中的“他们”可以是你的下属部门经理，也可以是你)。

　　1. 他们经常说部门员工没有工作积极性。(-1)

　　2. 他们对员工的评估中反映出他们对员工成长和发展的关切。(+1)

　　3. 他们定期与重要的员工一起坐下来，指导他们如何让自己在公司中变得更加有价值。(+1)

　　4. 他们抱怨说不得不要对下属的绩效表现进行评估。(-1)

　　5. 他们认为对员工所做的本份内的事情不一定都要进行奖赏。(-1)

　　6. 他们抱怨说，员工很计较个人得失，在承担额外的职责之前总想先看看这些责任到底是什么。(-1)

　　7. 他们不断把员工向反映的有关公司政策，管理策略，改善运作的想法等告诉你。(+1)

　　8. 他们认为管理工作的最重要的一部分是激励下属。(-1)

　　9. 你经常听到他们说起有价值员工的超级绩效表现。(+1)

　　10. 他们认为提高绩效的最好方式是善待员工。(-1)

　　11. 他们说对你说，员工很狡猾，你要对他们太好，他们就会利用你的这个弱点。(-1)

　　12. 他们不太愿意指责员工的表现，因为这会打击士气，增加员工抵触情绪(-1)。

　　13. 他们常常说许多员工并不象他们应该做的那样认真对待工作。(-1)

　　14. 他们在你面前为表现特别杰出的.员工力争加薪。(+1)

　　15. 他们说员工一直不愿意根据每天获得的报酬来完成他们一天应该做的工作。(-1)

　　16. 他们对待“问题员工”的方式反映出他们的自信：每个员工的不良表现是可以挽救的。(+1)

　　17. 出现错误时，他们做的第一件事情是查找到底是谁的责任。(-1)

　　18. 他们经常邀请下属帮助做那些将影响到这些员工的决定。(+1)

　　19. 有时你在亲耳听到下属经理汇报消息之前就已经耳闻到有关你的经理和员工的准确消息。(-1)

　　20. 在和你的部门经理的下属谈话当中，你强烈感觉到他们一直对本部门的目标和他们实现这些目标的角色概念很清晰。(+1)

　　21. 他们小心翼翼地保护他们的管理特权。(-1)

　　22. 对从下属那儿传来的、有关于公司或者项目运作的消息，他们经常打折扣，他们说原因是员工无法领会宏观的管理或者员工对项目运作所知不多。(-1)

　　23. 他们经常向全部门和你通报主要员工的成绩。(+1)

　　24. 当他们和你讨论他们最有价值的员工时，他们观点主要建立在员工的绩效表现上。(+1)

　　25. 当员工绩效表现令人失望时，你发现你的经理试图寻找身外的原因，比如员工不够敬业，公司政策不好或者管理挫折等等。(-1)

　　26. 他们表示大部分的员工不希望被批评。(-1)

　　27. 你的经理经常抱怨没有足够的资金来恰当地激励员工。(-1)

　　28. 你感觉到公司部门员工经常蒙混过关。(-1)

　　29. 他们流露出他们从员工表现出来的能力上来获得自身的力量。(+1)

　　30. 一般情况下，他们深信99%的员工都非常诚恳地希望做好各自的工作。(+1)

　　你的得分多少?本题说的是你的情况，得本题后的分数，本题说的正好是你相反的情况，你得本题后相反的分数。如果你得到12分，祝贺你。你的管理能力很不错，或者你有一支很好的管理队伍。如果你的分数低于12分或者得到的是负分，不管他们是不是MBA，你应该尽快让他们找教练谈谈。

　　评价员工的管理能力的办法(二)

　　假如您真正了解了与管理工作有关的事项，是否仍想从事管理工作?自测一下，回答它。

　　测验一：变化

　　假如您已知道您的生活将发生如下变化，是否仍能愉快地从事管理工作?

　　1.您将越来越多地涉及管理，而和技术的联系越来越少。

　　2.一旦决定搞管理，就不能半途而废。即使您想再去搞技术，也是办不到的，因为技术的前进太迅速了。

　　3.您将从一个可靠的领域，即一个对自己所做的事情有把握的领域，转向一个无论从可利用的人力还是工作条件都无把握的领域

　　4.您必须大大扩大知识面和兴趣范围，丝毫不能将兴趣集中于一点或致力于一个专业。

　　5.您必须放弃您在专业上所取得的成绩，而为自己能渐渐支配更多的人，组织越来越多的活动及能够帮助其它专业人员取得成功而感到满足。

　　测验二：兴趣

　　1.如果让您选择不同于现在工作的一个职业，您喜欢做一个：A.医生;B.勘探员

　　2.您喜欢读关于哪一方面的书?A.地理学;B.心理学6

　　3.您喜欢怎样度过一个夜晚?A.做新家具;B.和朋友作游戏

　　4.如果某人耽误您的时间，怎么办呢?A.总是很耐心;B.往往会发火

　　5.您喜欢做哪件事?A.会见陌生人;B.看展览

　　6.您喜欢别人称您：A.善于合作;B.机智多谋(

　　7.每样东西都有放处且各就各位，这对您：A.很重要;B.不怎么重要5 f" W: m E& \"X x3 f* E5 h5 q

　　8.如果您强烈反对某个人，将怎么办?A.力求最大的统一，使争论最少;B.将在价值、原则及政策上的分歧争论个水落石出。

　　9.您是否能容易地放下正在阅读的一个很有趣的故事?A.能;B.不能

　　10.在一出戏中，您喜欢演哪个角色?A.富兰克林;D.约瑟夫(政治家);B.查理斯?凯特玲(工程师，电机的发明人)

　　测验三：适应

　　1.您做出的从事管理工作的决定，是否与您的能力、兴趣、品质、个性和目标相一致?是否能比您从事技术工作更加施展您的才能?;

　　2.您是否具有从事管理工作的较强的能力和必要的条件?是否期待将来亲身投入管理工作中去?

　　3.您肯定管理工作能使自己得到个人心理上的更大满足吗?7

　　4.您是否对本企业的情况有一个全面的了解?您熟悉您所在企业的不同部门的不同要求和不同管理方法吗?是否很容易从这一部门转到另一部门呢?

　　5.您已确立了今后5到10年的奋斗目标了吗?您肯定现在的工作更能达到您的目的吗?您意识到在管理阶层中，存在更强有力的竞争吗?您肯定自己能充分地正视这些竞争吗?

　　6.您是否更注重人而不是工作?您更喜欢和别人工作在一起吗?您能很容易地找到合作者吗?您自愿帮助别人吗?您真正知道人们为什么在社会中如此表现吗?

　　7.您的同事和朋友认为您友好和随和吗?假如您已意识到帮助别人时要牺牲个人利益，是否仍执意这样做?朋友请教您吗?您愿意得到别人的`帮助吗?

　　8.您能在变化莫测的情况下灵活处事，在一时混乱的情况下泰然处之吗?当所有的情况都不能如愿以偿时，仍能快活吗?当对自己决定的后果尚无把握时，您觉得烦燥不安吗?

　　9.您是否觉得信任他人且他人信任您?您能很容易地消除隔阂吗?1

　　10.您在工作中注重人和主观因素吗?您注重利用他人吗?您同样注重自己的下级吗?#

　　11.您是否注意自己的行为且试图解释过?您是否有时听见自己的言论象是来自别人的观点?您曾努力从别人的立场出发来寻求看待事物的方式吗?'

　　12.您觉得自己很善于广泛接触各种各样的人，并在使用人时尽可能发挥他们的作用。

　　测验四：管理:

　　您赞成还是反对下列说法?

　　1.每个专业人员有类似的个性和要求，应该同等对待，用一种方式去领导他们。

　　2.对专业人员来讲，最重要的报酬是得到更多的钱。

　　3.一个有能力的管理人员，初次见到一位专业人员便能对他做出评价。

　　4.精神不振、消极散慢、牢骚满腹可以认为由于没有竞争对手和兴趣引起，而不是天生懒惰。

　　5.管理人员应丝毫不去管专业人员的情感。

　　6.不要对专业人员的一项成果加以赞扬。因为那样的话，他们将很难领导且要马上提薪。

　　7.使专业人员提高工作效率的最有效方法是告诫他们随时有失去工作的危险。

　　8.一组专业人员总比一个人能更完善地解决问题

　　9.若一个管理人员称职，那么他必须像每个专业人员一样熟悉其专业。

　　10.了解本企业中每个人的个性，对防止士气低落大有益处。

　　11.如果一个管理人员对某专业人员提出的问题答不上来，他应该说：“我不知道，我找一下答案告诉您。”然后继续做自己的事。

　　12.在作与专业人员有关的决定时，管理人员总是应该让他们参与制定。

　　13.专业人员对要求他们提建议的管理人员并不太尊重。

　　14.知己和知彼同等重要。

　　15.一个称职的管理人员，应该较注重参谋而并非监督。

　　16.即使持反对意见，管理人员也应该执行其上级的旨意。.

　　17.管理人员千万不要授权给管理下的专业人员。

　　18.重要的是分清每个专业人员的贡献，而不是赞赏专业人员所在的集体。

　　19.一般来说，专业人员要求“区别”对待。

　　20.管理的最重要的作用之一是提供信息及减少挫折。

　　评价员工的管理能力的办法(三)

　　作为一名基层管理人员，首先需要面对的是自己的职工，然而我们却经常因为职工的错误而大发雷霆，却不懂得如何去帮助职工化解错误，对待职工我们没有拿出一丝热情，让职工时常看到我们的冷面孔，这样下去的结果就是职工不再敬重我们，因为我们没有教给职工工作的技能和面对错误的方法。 “员工的素质就是领导的素质”这句话精辟的指出了管理人员应该提高自身修养和素质，要学会从职工身上反思自己的缺点和错误，要给职工正确的引导，只有职工的素质提高了，才能体现我们的管理水平。

　　无论是职工的素质，还是我们对待工作的态度，都需要我们端正思想，保持内心的宁静。为什么我们经常感到心有余而力不足，为什么我们经常会抱怨工作的繁琐无趣，那是因为我们追求的太多而忽略了脚下，每天看似重复的工作只要我们静下心来认真研究就会发现许多我们并没有研究透彻的东西，有许多好的思路我们并没有付诸实施，

　　一个企业的发展离不开全体员工的努力，一个企业全面建设的提升，更要重视员工整体素质的培养。员工是企业的基础，基层管理干部是企业的脊梁。但大部分基层管理人员是在多年的基层工作中脱颖而出的，是在实干中一步步走上管理岗位的，所以相对而言，他们不缺干劲和拼搏精神，但缺少的是先进的管理方法和作为一名基层管理者应该具备的管理水平和素质。

　　要提高基层管理者的管理水平和素质，首先要明白基层管理者素质的构成。管理者的素质可以分为：基本素质、专业技术素质和管理素质。

　　(1)基本素质：基层管理者要有良好的职业道德索养;有宽广的胸怀、开放的心态、坚韧的毅力和意志力、个人的自我控制力;另外作为管理者，要有扎实的基础知识，完善的知识结构。

　　(2)专业技术素质。作为基层管理者，应该对生产工艺、工作流程非常熟悉，知道对故障的各种处理方式会对生产产生什么影响。

　　(3)管理素质。作为管理者，必须熟悉管理的计划、组织、协调、控制等基础管理知识，。能熟练运用企业管理的计划、组织、领导、激励、沟通、创新、危急管理、合作团队等技能。

　　明白基层管理者素质要求后，需要做出基层管理人员素质现状调查，通过调查发现他们有哪些不足，需要补充什么，然后有针对性地培训。管理者应具备的六大能力：

　　1、沟通能力。

　　互动的状况，倾听职工心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。

　　2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。

　　3、　规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。

　　4、决策与执行能力。在民-主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

　　5、培训能力。管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。

　　6、统驭能力。有句话是这样说的：“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。

　　管理者需要具备的管理技能主要有：

　　1、技术技能

　　技术技能是指对某一特殊活动——特别是包含方法、过程、程序或技术的活动——的理解和熟练。它包括专门知识、在专业范围内的分析能力以及灵活地运用该专业的工具和技巧的能力。技术技能主要是涉及到“物” ( 过程或有形的物体 ) 的工作。

　　2、人事技能

　　人事技能是指一个人能够以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立起合作的努力，也即协作精神和团队精神，创造一种良好的氛围，以使职工能够自由地无所顾忌地表达个人观点的能力。管理者的人事技能是指管理者为完成组织目标应具备的领导、激励和沟通能力。

　　3、思想技能

　　思想技能包含：“把企业看成一个整体的能力，包括识别一个组织中的彼此互相依赖的各种职能，一部分的改变如何能影响所有其他各部分，并进而影响个别企业与工业、社团之间，以及与国家的政治、社会和经济力量这一总体之间的关系。”即能够总揽全局，判断出重要因素并了解这些因素之间关系的能力。

　　用“树根、树干、树叶”相互间的依存关系，企业好比茂盛的大树，做干部就应该像树干的部分一样，传递养分，但不能与树叶(员工)去争光争艳，通过各司其职达到企业或团队既定目标。从而使企业由木到林，逐步发展为茂密的'森林。

　　现状

　　1、缺乏管理能力。不懂得与职工沟通，职工在干什么自己不清楚，自己在干什么，别人也不清楚。把组织结构搞得乱七八糟，只会盯着指标，楼倒了都不知道，周边部门怨声载道，浑然不觉。

　　执行力差.布置的工作不能执行下去，4)职能错位,各基层管理人员表现分两种,一种就是天天都很忙,做的全是职工的工作,而职工成了没事的闲人.管理人员没有效地组织起职工调动职工去工作.另一种基层管理人员是每天闲得无事,找不到事干,但班组工作的一踏糊涂. 本位主义思想严重，在工作管理上,职工抱怨情绪很大,主要对工作任务的看法问题, ,就是公司的压力传递不下去.全扛在老总的身上,班组长没有压力,车间主任没有压力,部门负责人与其说负责,其实什么责任也不负.无考核机制.在制订某一制度时很难统一到一起来,最后很多就不了了之.

　　培训

　　从生产现场提升的管理人员大多擅长专业技术，而缺乏管理知识和技巧，所以应该加强他们管理知识和技巧的培训，特别培训他们的沟通能力、影响别人和驾驭环境的能力、心理学的知识，这些可以通过外部培训和内部集中培训来提升其系统的管理基础知识，通过在岗锻炼和自身的努力来提升其运用管理技巧的能力。总之，管理人员的素质不是一蹴而就的，需要运用多种方法，经过其他管理者和生产管理者自身共同努力，经过长期的培养和学习，才能有大的提高

　　具体培训的方法有：

　　(1)工作培训。为了提高基层管理者的能力，有意识、有计划地对管理者在工作安排方面进行特别处理。比如通过岗位交流，了解其它部门的运作，拓宽视野;通过较高职务的代理方式，提高其处理问题的思维高度;安排特殊性的工作，提高处理特殊事务的能力。这是在工作中提升基层管理者实践能力的有效途径。

　　(2)外部培训。将基层管理者送入较长期的教育培训机构，接受比较系统的学习和训练。这种培训方式的优点在于系统化、规范化。特别适合提高基层管理者的理论修养。

　　(3)内部培训。组织短期的、专题性的培训，以提高某一方面的能力和技巧。短期培训针对性非常强，是及时“充电”的有效方法。这种培训一般由企业内部更高层的管理者来讲授。

　　(4)基层管理者自我修养。企业的培训教育不是万能。基本素质、基本业务等方面的学习和提升大都得依靠自己。基层管理者提高个人素质方面，也必须从修身开始，从做人开始，不断加强道德方面、业务方面的修养，树立“终生学习”的观点，不断提高自身素质。

　　。如何提高管理人员的协调和沟通能力，首先管理人员要适应角色的转变。管理者扮演着十种角色，可归纳为三类：一类是人际角色，管理者在处理组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色，人际角色又包括：代表人、领导者、联络者三种角色。另一类是信息角色，管理者负责和其一起工作的人员具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者是所在单位的信息传递中心，团队成员依赖管理者获取和传递必要的信息，以便完成工作。管理者必须扮演的信息传递角色又包括：监督者、传播者、发言人三种角色。在第三类决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织的决策，这种信息就失去其应有的价值。，首先是要会学习，讲方法，从而提高管理人员履职技能和工作方法。学会沟通并进行有效沟通的方法，学会思考学会总结的方法，以德为标提修养、以情为基做工作的方法，尊重历史、承认现实、展望未来、学会创新的方法，会开会、开好会、降低成本的方法，自律求得自主(威信)的方法。

　　优胜劣汰是必然的，监管机制是要健全的，

　　“权力是赋予管理者还债的工具和条件，权力是组织赋予的，管理者在管理中仅依靠权力是不够的，还需要有权威，权威是管理者通过品质、思想、知识、能力和水平获得的一种非强制性的“影响力”。这种“影响力”一旦形成，各种人才和广大员工都会被吸引到管理者周围，接受管理者的引导和指挥，共同完成既定目标。

　　员工是企业的基础，基层干部是企业的脊梁

　　学习的目的是为了更好的实践，理论知识更要与实际相结合。

　　执行力的强弱,是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据,也是基层管理者胜出的一个要素。

　　个人执行力是团队执行力的基础,而基础的关键是基层管理者的执行力。基层管理者作为地方区域的决策者、领导者,承上启下,非常的重要。

　　影响力。如果说传统意义的领导主要依靠权力,那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位,而是指能够凭借自身的威望、才智,把其他成员吸引到自己的周围,取得别人的信任,引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。

　　带领团队的能力。管理从来不是一个人的事情,富有发展潜质的基层管理人员表现出团队取向的工作风格,他们乐于协同作战,在实际管理工作中,他们是“领头雁”,是足球场上的“灵魂人物”;他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围;他们坚信1 +1不等于2,善于运用头脑风暴放大集体的智慧;他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突,从来不放弃寻找最好的问题解决办法;他们彼此欣赏,鼓舞士气,关注团队成员的共同发展。

　　提高基层管理人员队伍素质的主要途径

　　(1)提高基层管理人员队伍素质就要坚持理论联系实际的学风,切实提高基层管理人员运用理论解决实际问题的能力。一切从实际出发,更新观念,善于创新。创新是我们事业不断前进的不竭动力,把扎实的工作作风和求实的科学态度结合起来,以与时俱进的思想观念和奋发有为的精神开展工作,知难而上,锐意进取,不断开创工作新局面。

　　(2)提高基层管理人员素质要顾全大局,正确处理好长远利益和眼前利益、全局利益和局部利益、集体利益和个人利益的辨证关系,时刻与党中央保持高度一致,要自觉坚持民-主集中制,正确处理好上下级之间、组织和群众之间的关系;要模范遵守各项组织纪律、财务纪律、工作纪律,做到依法办事。

　　(3)提高基层管理人员素质就要进一步深化干部制度的改革,努力推进干部聘用,进一步提高选拔任用干部工作的公开度和透明度,抓紧培养、选拔、任用年轻优秀干部,是当前领导干部队伍建设中一个非常重要的问题,必须采取有效措施。做到领导干部能上能下,着力营造一种有利于企业长远发展的干部聘用机制。

　　(4)提高中层管理人员素质要强化对中层干部队伍的培训,积极实施以新理论、新知识、新技术、新方法、新信息为主要内容的教育,采取培训班、学习讲座、业务考察等多种形式和渠道,提高企业中层管理人员的业务素质、创新能力和管理能力。

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