人才甄选与面试技巧

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人才甄选与面试技巧

第一节人才甄选策略与面试技巧

人才甄选与面试技巧

□ 企业要招聘什么样的人

□ 人才甄选的过程与要求

- 笔试技术、面试技术

- 人力测评技术、行为事件访谈技术

□ 面试与甄选标准

- 面试类型及特点、面试的设置与流程简析

- 如何做好面试安排、面试纪录量表与评估纪录

- 校园招聘与面试的特点

□ 结构化面试的步骤及技巧

- 专业的结构化面试

- 适合于业务经理的半结构化面试

□ 面试官的职业规范与应对技巧

- 面试礼仪与公司形象、面试前应做好哪些准备

- 面试官应注意的职业规范

- 应聘者最关心问题的应对策略

□ 聘任录用管理

- 应聘者背景资料核查、录用后评估的标准

第二节如何考察人的素质

□ 员工素质模型与员工选拔技术

- 员工素质问题

- 员工素质模型与人力资源管理系统

- 素质词典与应用要点

- 员工素质模型在招聘选拔时的应用

□ 评价中心技术

- 无领导小组讨论、文件筐、模拟面谈

- 搜寻事实、演讲与角色扮演

□ 行为事件访谈技术的特点和应用技巧

- 行为模式与心理反射

- 肢体语言和细节管理-面试中的心理学

- 面试时的倾听和观察-身体语言信号

- 行为面试操作时的注意事项

- 面试官应避免的负面心理现象

□ 新型面试技术与操作技巧

- 个性与心理素质测评、职业素质与能力测评

- 综合素质考察要点

□ 面试（面谈）技巧与训练

第四节案例讨论及答疑

课程主讲

马思宇

培训讲师、曾任索尼（中国）有限公司人力资源部负责人，全面负责索尼在华企业的人力资源综合管理与人力资源企划，索尼（中国）有限公司人力资源部、对外联络部高级顾问。中国心理卫生协会会员，国内首批获得执业资格的心理咨询师。职业规划师联盟委员，《人力资本》《中国青年》等多家报刊杂志特约撰稿人，中央教育台《中国职场》栏目特约嘉宾，中央台《绝对挑战》栏目特约策划人，中央台《CCTV年度雇主》专家评选委员会委员，为国内外数十家企业进行管理咨询及培训，为数百名人力资源管理人员及职业经理进行人力资源管理业务咨询及专业指导。

课程对象

人力资源经理、招聘经理、招聘主管及其他管理部门经理与主管

人才面试技巧2015-04-20 8:32 | #2楼

人才面试是人力资源管理中一项很专业的技能，它是人力资源工作者在长期人事工作中所积累起来的“阅人无数”的独特经验及知识积累。这种积累与感受只有从事了人力资源工作才能认识与逐步把握。这种积累不是像一般人想的那样：年纪大一点或者位置高一点或者口才好一点就能面试人才了。这是一种误解；是根本不懂人力资源也不重视人力资源的表现。

人才面试有它自有的流程、步骤、方式、关注点及相关的技巧。现代人力资源管理，已经把人才面试发展成一个比较系统的学科。人才面试的具体技巧很多，下面只是人才面试的基本思路及技巧简介：

1. 人才测评：很多公司，对中高层管理人员或重要的技术骨干必须进行测试，简单一点的是IQ（智商）、EQ（情商）、AQ（抗压商数）的试卷测试；对高层管理者，特别是CEO之类，很多公司还要请专家评估团进行测试；许多人力资源专业机构都有人才测评的顾问服务及这方面的软件。总之，人才测评已经成为一门新兴的人力资源管理专业，它可以比较理想地测试出一个人的全方面的能力与素质及发展潜力，越来越受到众多公司的重视。

2. 背景调查：对中高层管理人员或重要的技术骨干，必须进行背景调查，这也是人才面试中极为重要的一环。现在的面试者都很聪明，他知道你会问什么问题，知道如何回答让你满意，因此，如果只是面谈一下，看看简历，你是很难得到一些真实的情况的，有经验一点的人才很容易就可以把你这个面试官搞定。背景调查，就是通过对他以往工作过的公司或部门的了解，真实地把握这个人的信用度、实际能力、品行操守等。

3. 提问技巧：一般人的面试就像聊天，想到哪就问到哪，这是很低层次的面试官；问和答是一个双方“算计”的过程，你想要得到什么，你想了解对方的哪些信息，都要通过提问的方式获得，因此，提问必须是有目的、有层次、有技巧的。例如：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

这样的问题很好回答：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际如何，你知道吗？第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为你已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是你问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。

事实上，这是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

4. 人才的区域性及行业性特点：不同出生地的人，由于历史、风俗、文化等方面的原因，有不同的特质，这是人才面试中特别要注意的地方，很多经验证明，可能某一个地方的人才在使用时就是不适合你这个企业或你这个岗位。这种经验的积累只有人力资源工作者知道，因为他们长期从事这方面的工作，相互交流得到验证的共识，是任何其他工作人员所不了解的。还有，不同行业的人才也有各自的特点，比如，从事过金融行业工作的人员来制造业应聘一个岗位可能就做不长久-------

5. 招聘中的行为面试法：要了解一个面试人员是否在说假话或者了解他过去的工作能力，也是很多技巧的。比如采用“STAR”行为面试法，就可以知道这个人的过去开展某个工作的业绩及情况（以某项专案为例）：S是指situation;即什么情景下做了这个专案。T是指target;即做这个专案的目的是什么？A是指action;即你做这个专案采取了哪些行动、措施。R指result；即取得了什么结果。这样一步步设计与紧逼问下去，没有实际操作过，是骗不了别人的。

6. 注意细节：人才面试中，笔迹、简历内容完整性、内容的结构、版面的美观度；面试者的衣着、礼节、坐姿、眼神、精神、说话等都传递了一个人某方面的信息，善于面试的人力资源管理者，通过对这些细节的分析，结合多年的面试经验，就可以判断出很多有用的资讯，从而得到对这个人的基本认识，这也是其他非人力资源管理者所不能做到的。

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