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绩效管理量化考核指标(2)

时间:2020-09-15 12:17:25 绩效考核 我要投稿

绩效管理量化考核指标

  常见的关键绩效指标

  选取关键绩效指标的出发点,不在于指标本身,而在于指标背后所代表的管理指向。当前中国企业的普遍特点是,管理基础尚不成熟,发展战略尚不清晰;在此阶段,应当从企业现实管理需要出发,区分不同的管理指向,选取相应的指标。我们发现,适用于中国企业的常见指标,通常有如下三类:

  发展性指标:基于企业战略发展的关键绩效指标。

  根据企业的战略规划,分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域,据此设计发展性的关键绩效指标。发展性指标的作用在于,以更为清晰和量化的标准,阐述企业的战略意图,指明企业经营的方向与重点。发展性指标与企业战略密切相关,而企业战略是一个动态发展和不断诠释的过程;因此,发展性指标的评价标准在于,指标是否紧跟企业战略的变化,是否对有效支撑企业战略的实现。严谨的战略分析、及时的合理调整,这是确保发展性指标效度的关键。

  改善性指标:基于企业经营改善的关键绩效指标。

  中国的很多企业,在运营管理中存在一些“短板”,有很大的改善空间。这些短板虽与企业战略无直接关系,但如不及时抬升,会制约企业战略的实现。比如,某企业奉行“产品领先战略”,产品推向市场的速度很快,但由于技术支持和服务跟不上,导致客户抱怨和流失。因此,企业必须针对自身短板,阶段性地重点加以改善。具体选取改善性指标时,可以从指标的波动性程度切入,通过与外部标杆企业数据进行对照分析,发现那些波动性大、差距也大的指标。

  监控性指标:基于企业经营保障的关键绩效指标。

  还有一类指标,如安全指数、质量指数等。其最大的特点是,只能保持,不能恶化。若加以“改善”,对企业运营起不到重要的推动作用;若发生“恶化”,则必定严重损害企业的运营。从本质上说,这类指标对现实工作牵引性不强,更像是一种“高压线”。通常采用扣分的方式,即维持现状属合格,出现“恶化”事件则扣分。

  KPI体系基本特征

  关键绩效指标(KPI)是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一般有如下特征:

  (1)具有系统性。

  关键绩效指标(KPI)是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI,但是必须由公司远景、战略、整体效益展开,而且是层层分解、层层关联、层层支持。

  (2)可控与可管理性。

  绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。

  (3)价值牵引和导向性。

  下道工序是上道工序的客户,上道工序是为下道工序服务的,内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。

  关键指标的选取

  不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同:

  上山型岗位

  上山型岗位一般考核指标较少,且存在主流业绩指标,比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标,这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

  上山型岗位KPI指标选取顺序为:1)业绩生产类指标;2)能力指标;3)职能类指标。

  平路型岗位

  平路型岗位工作内容较多,权重较为平均,所以考核指标也较多,单个指标权重较少超过30%以上。

  平路型岗位KPI指标选取顺序为:1)职责、职能类指标;2)胜任力指标;3)工作业绩指标。

  下山型岗位

  下山型岗位指标往往存在大指标和小指标,大指标内有包含若干个小指标,分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。

  研发类下山型岗位指标还具备一个特色,即存在流程性指标,工作存在先后顺序,每月工作重点不同,指标及目标值变动较大。

  下山型岗位KPI指标选取顺序为:1)胜任力指标;2)业绩产出指标;3)职能职责类指标。(此类顺序更多为针对研发型下山型岗位)。


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