民营医院薪酬分配制度

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民营医院薪酬分配制度

　　民营医院是指由社会出资办卫生机构。以营利性机构为主导;也有少数为非营利机构，享受政府补助。下面爱汇网小编就来带各位一起来了解下关于民营医院薪酬分配制度，希望对你有所帮助!

民营医院薪酬分配制度

　　民营医院薪酬分配制度篇1

　　一、目的

　　为完善本公司的分配机制，建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系，鼓励职工积极工作，促进公司和个人共同发展，制订本制度。

　　二、适用范围

　　本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。

　　三、工资结构

　　1.基本工资

　　基本工资由总经理室确定。

　　2.岗位职级工资

　　2.1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。

　　2.2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。

　　岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数

　　3.奖金

　　3.1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。

　　3.2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。

　　4.补贴、津贴

　　保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。

　　点评：

　　工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。

　　工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。这份制度的2.2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。

　　一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。

　　四、工资的确定和调整

　　1.新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。见习期满，符合条件的'予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。

　　2.其他招聘进入公司职工，试用期内按同岗位职级起始系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的，按其岗位确定岗位职级工资。

　　3.职工调动到高级别岗位工作，隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资)，三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的，隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。

　　4.部门根据事先制订并经总经理室批准的考评办法对本部门职工进行绩效考评，报经总经理室审批同意，可以根据考评结果提高或降低工资系数。

　　5.特殊情况，经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。

　　6.新设岗位或因机构重组、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化，人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价，核定岗位职级和工资系数，报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任，人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室，由总经理室批准。

　　7.总经理室可根据公司方针目标、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资，并报集团批准执行。

　　点评：

　　有了工资结构，所有岗位都可以按照该结构来确定工资，但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况，其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系，第6条规定了岗位变化时的工作程序，这两点都与其他管理制度相关，实际上是提供了两个对外的接口。此外，第7条与《工资管理制度》中的工资制度评价相联系。

　　五、工资支付

　　1.公司实行月薪制，按月支付当月工资和上月的奖金。公司确因生产经营困难，暂时无法按时支付工资，须与工会协商一致、提前告知职工并按有关规定执行。

　　2.新进公司或因终止、解除劳动合同离开公司的职工，当月劳动关系在本公司的时间不满15天并满勤的，发给一半固定工资;超过15天并满勤的发给全额固定工资，奖金和缺勤的工资按奖金考核办法以及有关规定计算。

　　3.职工根据国家规定或经公司同意参加社会活动、职工子女参军、相关少数民族职工在工作日内逢开斋节、女职工在工作日内逢妇女节，可按规定休假，工资奖金照发。

　　4.职工婚假、丧假、节育假、女职工产前检查、自然流产产假、第一次人工流产假视作出勤，工资奖金照发。

　　5.职工年休假、探亲假期间以固定工资为工资基数计发工资。

　　6.女职工哺乳假、产前假期间以固定工资为工资基数计发工资。

　　7.职工病假期间固定补贴照发，以其他固定工资的XX%为工资基数，并按有关规定计发工资或疾病救济费。

　　8.女职工产后长假期间固定补贴照发，以全公司最低岗位职级工资加上其他固定工资的XX%为工资基数计发工资，但不低于上海市最低工资的XX%。

　　9.长病假、产后长假的职工回公司复工，按XX%的比例计发岗位职级工资，其他工资奖金按规定发放。三个月后确定岗位职级工资。

　　10.职工事假期间仅发固定补贴。

　　11.加班加点以除固定补贴以外的其他固定工资的XX%为工资基数，按相关劳动法规计算加班工资，日工资为月工资基数除以20.92天，小时工资为日工资除以8小时。

　　12.因公司原因停工、停产，在一个月内，发固定工资。超过一个月的，基本工资、固定补贴照发，另加其他固定工资的XX%。停工期间因需要安排职工工作的，按日补发扣除的固定工资，奖金根据公司有关规定以及考核、核定结果按日计发，全月工资合计不低于上海市最低工资标准。

　　13.职工因不胜任岗位工作而暂时离岗的，或因岗位重组等原因暂时没有岗位的，在离岗期间不发奖金，隔月起，按全公司最低岗位计发岗位工资，其他工资按相关规定执行。

　　14.职工旷工按规定、按日扣除全部固定工资、补贴和奖金，并按公司有关规定处罚。

　　15.在计算工资时，凡涉及日工资、小时工资的，除另有规定外，均按每月20.92天，每天工作8小时计算。

　　点评：

　　本部分是日常计发工资的依据，很重要。这里提到的大多数情况都与劳动法规和政策有关，必须根据当地的规定来设计。

　　关于离岗(第13条)的问题比较特殊，加入这条，还有个目的就是要提醒设计者，要结合本单位实际，尽可能多的考虑到各种特殊情况。

　　六、附则

　　1.本制度中所称工资，除特别指出外，是指以货币形式支付给职工的报酬，即列入工资总额统计的货币收入。

　　2.固定工资包括基本工资、岗位工资、物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。固定补贴包括物价补贴、独生子女补贴、少数民族补贴。

　　3.本制度经总经理室批准、职代会审议通过之日起生效。本制度修改应经职代会审议通过。

　　4.本制度由总经理室、职代会授权人力资源部门解释。

　　5.本制度与国家、政府的法律、法规、政策相悖时，按国家、政府的法律、法规、政策执行。

　　点评：

　　第1、2条是名词解释，是必须的，否则容易产生歧义。第3条是民-主程序，不同性质的企业会有所不同。

　　民营医院薪酬分配制度篇2

　　一、制定此方案的基本原则：

　　1、体现工资收入增加;

　　2、适当拉开收入差距;

　　3、贯彻落实规章制度;

　　4、运行公正公平公开;

　　二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。

　　三、岗位绩效工资构成体系：工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资

　　㈠、岗位工资：

　　体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。

　　㈡、绩效工资

　　1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。发放绩效工资

　　2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。季度发放绩效工资。季度发放绩效工资其构成：

　　⑴、此次调资部分预发性工资;

　　⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;

　　⑶、上述第一项的30%―50%医院另行配套;

　　⑷、各项专项补助与奖励：

　　a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;

　　b、各职、级层次专项岗位津贴;

　　c、贡献突出科室，专项配套奖励;

　　d、各级重点学科专项补助。

　　3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

　　㈢、福利保障工资

　　1、医院为职工支付的四险一金;

　　2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。

　　四、绩效工资考核分配的范围标准：

　　1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。

　　2、绩效工资考核标准是设计关键性指标设计并考核其分值及权重，从而兑现实际发放的绩效工资。

　　五、临床考核科室考核的关键指标及分值权重(分月、季、年)。

　　1、各项重点工作的比例质控指标：药品比例指标、高值耗材比例指标、一般物料动态定量指标。(权重10%)

　　2、成本与费用管控指标：人均住院费用、人均自付比例、床日费用、人均创利、人均变动成本。(权重10%)

　　3、工作量考核指标：月占用床日指标、平均住院日指标、出院人次指标、手术台次指标、等级护理工作量指标、科教工作量指标。(权重10%)

　　4、质量、安全、效率指标：(权重50%)医疗质量控制指标、医疗业务管理与安全指标、护理质量与安全指标、科教质量与效率指标、医保农合质量与控制指标、服务质量与行风建设指标、院感质量与控制指标。

　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性任务考核、科室业务与行政管理的核心制度执行落实与考核、科室内部绩效考核与二级分配制度的实施与考核、团队建设与人才培养考核。

　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

　　六、医技科室考核的关键指标指(分月、季、年)。

　　1、工作量效益指标(检查项目数、各项检查数量、人均各项工作量)(权重20%)。2、成本费用与效率控制指标：(权重10%)人均变动成本、资产收益率、人均创利、设备利用率、设备完好率。

　　3、医疗质量管理指标：(权重30%)报告与诊断准确率及时性考核，报告书写质量及临床检查申请单考核，医疗差错及安全考核等。

　　4、服务质量与流程优化考核指标：(权重10%)病人投诉考核、病人与临床对医技服务满意度考核、医疗保险管理考核、物价收费管理考核。

　　5、科室管理考核指标：(权重10%)完成院指令性计划、科室业务、行政制度落实与执行考核、科室内部绩效考核与二级分配的实施考核、团队建设与人才培养考核。

　　6、科室技术创新或成果取得、学科建设与科室发展考核与评价。(权重10%)

　　七、正式实施方案须完善体系、建章立制各项工作。

　　1、医院正式下文并上报主管部门建立组织体系，即院设立岗位绩效工资考核领导组，各位院领导参加，院长任组长，下设工作办公室(各职能部门参加并分组开展工作)和监督促进办公室(纪检党群部门和各个岗位的职工代表参加)。各业务和职能科室成立主任为组长(副主任、护士长参加)的绩效工资考核小组，并确定专(兼)职考核员。

　　2、医院研究制定在各分管院长领导下的业务职能部门工作任务分配表，明确各部门职责、任务、工作时限，并以此作为对本科室的'考核主要内容。

　　3、按照院制定工作任务，医疗、护理、质控、药材、纪检、人事、经管等各相关部门对所负责的考核指标制定具体的考核办法，报院部批准后组织实施，从而得出各种考核分值和权重报院汇总审定，兑现实际发放的绩效工资。

　　4、按医院要求有关部门调研制定，医院实行科主任负责制的具体规定，报院部批准实行。5、执行此规定的同时，有关部门配套制定具体实施科主任负责制的奖惩考核细则，报院批准实行。

　　6、按医院要求，有关部门制定各科室开展绩效工资考核与二次分配办法的指导意见。各科室结合本科情况，制定出具体考核与分配具体方案，报院批准实行。

　　7、按医院要求，有关部门制定岗位绩效工资考核与分配的业务流程工作说明和分配发放的具体办法。

　　8、实施绩效工资医院将统一集中考核与发放各项补贴、补助等人员经费开支。

　　9、医院将建立岗位绩效工资考核信息平台，为院部和科室及时高效开展绩效考核提供数据支持和信息交流。

　　10、实施岗位绩效工资，同时保留档案工资，补发此前增资。

　　11、改革运行试点后总结经验，逐步推行院领导、学科带头人、中心主任的年薪制绩效工资改革试点。

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