国有企业薪酬分配制度的重要性有哪些

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国有企业薪酬分配制度的重要性有哪些

　　国有企业薪酬分配制度改革是建立现代企业制度的重要内容,且已成为国企改革过程中需要解决的最紧迫问题之一。那不妨和爱汇网小编一起来了解下关于国有企业薪酬分配制度的重要性，希望对各位有帮助!

国有企业薪酬分配制度的重要性有哪些

　　国有企业薪酬分配制度的重要性

　　一、国有企业收入分配制度改革面临的矛盾和问题

　　改革的紧迫性加大：

　　·社会稳定的需要。各界对收入分配的关注度使分配问题成为一个焦点，不能回避

　　·利益格局的变化打破了原来的平衡，需要建立新的平衡

　　·分配制度不完善，分配秩序不规范

　　·国有企业改革的推动——推动改革与制约改革的因素同时存在收入差距过大是制约改革最直接的因素

　　·目前我国反映收入分配差异的基尼系数为0.46，收入分配的矛盾相当突出。

　　——波士顿咨询公司(BCG)近日(2005年12月)发布的《中国理财市场》报告中称，占0.5%的富有家庭拥有着中国60%以上的个人财富，其中有大约70%的财富掌握在资产超过50万美元的家庭手中

　　·按五等分法测算，2004年城镇最高收入户(占城镇家庭总户数的20%)人均可支配收入为20102元，最低收入户(占城镇家庭户数的20%)只有3642元，两者收入之比5.52：1。农村居民人均纯收入最高收入户为6931元，最低收入户为1007元，两者收入之比为6.88：。如果考虑财富占有因素，由收入差距更大。

　　·城乡、地区之间居民收入差距更突出。2004年，城镇居民人均可支配收入为9422元，农村居民人均纯收入为2936元，城乡居民收入炎比为3.2：1，大大高于世界多数国家的水平。如果考虑城乡居民在住房、医疗、教育、社会服务等方面的差异，估计城乡居民真实的收入差距将扩大到6倍左右。从地区比较看，城镇居民的地区收入差距指数(地区收入最高与最低之比)为2.28，农村居民的地区收入差距指数为4.25。

　　·社会贫困问题仍然比较突出。

　　目前，我国居民收入群体分布呈“金字塔形”，高收入者最少，中等收入者次之，中等偏下和低收入者占绝大多数。捉测算，2000年我国城乡中低收入户占城乡居民家庭总户数的80%，其中，城镇居民中低收入户占29%，农村居民中低收入户占71%。近几年来，这一分布结构没有发生明显变化。

　　——改革难度加大：

　　·公平与效率问题，更加注重公平

　　·一部分人先富与共同富裕问题

　　·初次分配与再分配问题(三次分配)

　　·社会精英与弱势群体的利益平衡问题

　　·起点公平与结果公平

　　·如何防止马太效应

　　解决当前社会各种矛盾的一项基本原则，坚持以人为本，更加注重社会公平，使全体人民共享发展和改革的成果。社会政策要体现社会公平原则——收入分配可以说是实现社会公平的源头。

　　改革收入分配制度提出的总体措施是“着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入”。正确处理按劳分配为主体和实行多种分配方式的关系，鼓励一部分地区、一部分人先富起来，注重社会公平，合理调整国民收入分配格局，切实采取有力措施解决地区之间和部分社会成员收入差距过大的问题，逐步实现全体人民共同富裕。

　　——中共中央关于加强党的执政能力建设的决定

　　解决收入分配问题必须坚持收入分配改革的市场化方向

　　从西文发达国家的情况来看，对付收入差距扩大问题所采取的措施基本有三类：一是消除其产生的原因。二是直接间接干预分配过程。三是运用再分配政策手段对初次分配结果进行调节。

　　直接消除收入差距的原因

　　·符合分配制度改革要求的收入差距是经济发展所必需的，否则就不能最大限度调动全体人民的积极性

　　·对于因为体制不完善、制度不健全、法律不严格造成的收入差距，包括权力寻租和垄断收入应通过深化改革解决。

　　·对各种非法收入要通过健全法制、严肃法纪坚决予以取缔

　　直接间接干预收入分配的过程：

　　我国是发展中国家，又处于经济体制转型时期，这决定了我国在调节个人收入差距问题上既要研究、学习和借鉴发达国家的经验和做法，在改革中逐步建立和完善个人收入分配的调节机制，又要结合中国的实际突出地解决居民收入差距持续扩大、贫富严重分化的问题。因此干预收入分配过程是必要的

　　·规范分配秩序，建立健全初次分配的公平制度，维护劳动者权益。

　　·完善社会主义市场经济体制，规范市场秩序，消除权力参与社会资源配置过程。

　　·打破垄断行业，完善市场部分机制。

　　·严格执法，取缔和打击非法收入建立健全公平有效的再分配调节机制。

　　·充分利用税收杠杆抑制过高收入

　　·完善保障体系，健全社会救助机制，鼓励发展慈善事业，保护好大多数人的基本利益

　　·加大财政转移支付的力度

　　总之，解决收入差距不能回到计划经济的老路上去，坚持分配制度改革率先考虑的几个问题：

　　一是要树立正确的公平观，强调起点和过程的公平，而不是结果的公平，不能把平均主义当作公平，要承认市场公平竞争的结果

　　二是必须坚持发展是硬道理，只有蛋糕做大，和可以更好地分配蛋糕，才有实力更好地致力于收入分配。

　　三是要坚持市场取向的改革，它既是最有效的资源配置机制，也是基础性的收入分配机制。

　　四是要重视解决起点的不公平或不均等，同时要十分重视纠正过程的不公平。

　　五是加强对收入分配结果的调节和监管。同时对市场失败者的救助，这包括失业保险，最低生活保障等等。

　　六是充分利用再分配手段。发挥政府在分配中的作用政府——规范收入秩序，调节收入水平，完善保障和救助机制。

　　二、深化国有企业收入分配制度改革是国有企业改革的重要内容

　　在整个收入分配中，国有企业的收入分配属于初次分配，必须遵循市场经济的分配原则。

　　收入分配是是企业竞争力的重要方面，国有企业的收入分配市场化程度还不够高，从公司治理来看，薪酬分配是公司治理的核心环节，完善的薪酬激励制度是公司治理有效性的核心内容和重要保证。

　　·现代公司制企业的两权分离与委托——代理关系

　　·薪酬激励的核心是解决委托代理关系下出资人与经理层的利益不兼容问题

　　·解决利益不兼容问题需要采用多种激励方式国有企业收入分配中的问题

　　·企业内部平均主义大锅饭没有真正解决

　　·劳动力市场价位在收入分配中没有充分体现

　　·与科学管理相匹配的分配制度还没有建立，收入分配不规范不透明的问题依然存在

　　·按要素分配还没有完全落实，分配方式依然比较单一

　　·部分行业收入过高，企业与行业之间差距不合理

　　·企业内部三项制度改革严重滞后，职工报酬背离劳动力的市场价位，该高不高，该低不低，对人才形成逆向调节。有的教师工资是当地的3—4倍，给分离和改革造成极大障碍。

　　·高水平的大锅饭

　　深化国有企业分配制度改革的思路：

　　薪酬是企业竞争力的重要组成部分，制定薪酬需要考虑的因素：

　　·薪酬水平与各类所有制企业的竞争

　　·薪酬与竞争对手的竞争

　　·薪酬与社会分配的大环境的适应

　　·薪酬与企业的战略和文化

　　·薪酬与人的全面发展

　　国有企业收入分配制度改革应讲两句话：

　　市场经济中一切行之有效的激励方式都要积极探索;收入分配改革必须与国有企业市场化改革相一致

　　三、积极探索建立国有企业中长工激励机制

　　1、建立中长期激励机制的必要性

　　·解决国有企业长期稳定发展的动力问题

　　·解决国有企业经营者的.短期行为问题

　　——所有者与经营者利益不兼容问题

　　·解决激励与约束、风险与收入相统一的问题

　　·解决要素参与分配、平衡短期分配中的利益矛盾

　　2、当前国有企业实施股票期权面临的一些难点问题

　　一是中国资本市场还不够规范，市场价值难以反映企业的真实经营业绩，激励作用可能会偏离企业发展的正确方向，误导经营层片面追求股票的市值上。

　　二是法人治理结构不规范，内部人控制没有完全解决，在激励对象、激励方式和目标考核等方面，难以充分体现出资人利益，激励与约束不对称;

　　三是多数国有企业负责人还不是市场化的职业经理人，激励的正确作用难以充分发挥;

　　四是企业内部分配制度改革不到位，容易导致新的大锅饭。

　　3、建立中长期激励机制的实践与探索

　　——中长期激励的实施步骤

　　先境外后境内;先上市后非上市;先多元化后全资;先试点再推开

　　——中长期激励的激励方式

　　股票期权;股票增值权;限制性股票;业绩单元;持有股权等——着眼拉量，慎用存量原则要求;

　　“规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位”

　　4、股权激励试行办法的主要内容

　　·《试行办法》的适用范围：股权激励制度适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的国有控股上市公司。

　　·《试行办法》的基本定位：规范国有控股股东代表行为，促使其依法规范履行职责，参与上市公司实施股权激励的决策，发挥出资人指导、监督、约束的作用。

　　实施股权激励的条件

　　前提是股权分置改革已经完成

　　·公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上;

　　·薪酬委员会由外部董事构杨，且薪酬委员会制度健美操，议事规则完善，运行规范;

　　·内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系;

　　·发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健;近三年无财务违规行办和不良记录。

　　·证券监管部门规定的其他条件。

　　实施股权激励应遵循的原则

　　·——坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值和上市公司的可持续发展，不得损害公司利益;

　　·——坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对管理层的激励力度;

　　·——坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定;

　　·——坚持从实际出发，循序渐进，逐步完善。

　　股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。其关键因素：

　　定人

　　定价

　　关键要素—— 定时——计划文本

　　定量

　　其它

　　股权激励的方式：

　　·包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。

　　·上市公司应以期权激励机制为导向，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励的方式。

　　关于股权授予人员范围问题(定人)

　　·股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。

　　·证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。

　　实施股权激励的核心技术人员和管理骨干，应根据上市公司发展的需要及各类人员的岗位职责、绩效考核等相关情况综合确定，并须在股权激励计划中就确定依据、激励条件、授予范围及数量等情况作出说明。

　　对未在上市公司任职的集团公司负责人暂不参与上市公司股权激励，今后可考虑通过其它渠道另行解决，逐步构建中央企业负责人中长期激励机制。

　　·上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。

　　关于股权授予总量及其股份来源

　　《试行办法》规定：在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因互素，在0.1%至10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

　　实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股从、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或无偿量化国有股权。

　　关于激励对象个体授予总量要求

　　·上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

　　·在股权授予日，任何拥有上市公司5%以上投票权的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。

　　确定高管人员(董事长、总裁)

　　期权授予数量的方法、步骤

　　确定薪酬总体水平。由公司董事会根据公司发展战略、业绩考核与薪酬管理办法，参考境内同类人员薪酬市场价位、本公司员工平均收入水平等因素，综合确定高管人员薪酬总水平。

　　确定薪酬结构。按照国际惯例和行业特点，合理确定高管人员薪酬结构。

　　确定股权授予数量。参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。

　　高管人员薪酬结构的原则规定

　　·鉴于目前正处于试点起步阶段，按照从严把握的原则，我们提出：在股权激励计划有效期内，股权激励对象长期激励预期价值(或收益)占薪酬总体水平的比重原则上控制在30%以内。

　　·既保证一定的激励效果，又符合规范起步的要求。同时，通过对高管人员薪酬结构中长期激励价值的确定，根据期权授予人员范围即可确定每期期权授予总量。

　　关于授予价值的确定问题(定价)

　　确定原则：

　　1、公平市场价原则;2、发行价原则。

　　香港：期权授予价格不低于下列三者中的最高者：

　　(1)股票面值;(2)授予日的收市价;(3)授予日的前5个交易日中的平均市价。

　　证监会《管理办法》

　　关于行权价格的确定办法

　　·行权价格不应低于下列价格较高者;

　　·一是股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;

　　·二是股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

　　股权激励计划有效期

　　·股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过十年。在股权激励计划有效期内，每期股权授予方案的间隔期应一个完整的会计年度以上。

　　·股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

　　股权期权行权限制期或行权有效期

　　授予股票期权或股票增值权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：

　　(1)行权限制期为股权自授予日(授权日)至股权生效日(可行权日)止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。

　　(2)行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。

　　限制性股票的锁定期、解锁期

　　授予限制性股票的，其禁售期不行低于2年。禁售期满，根据股权激励计划管理办法和业绩指标完成情况确定激励对象或解锁(转让、出售)的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

　　完善上市公司绩效考核评价办法

　　实是股权激励应当建立严格的绩效考核体系和考核办法。业绩指标应包括净资产收益率、每股利润、股价的增幅以及与同类公司相比的业绩表现等情况。

　　按照公司绩效考核评价办法确定对高管人员期权的授予和行权。对已经授予的期权在行权时可根据年度业绩情况进行动态调整。

　　·建立动态调整机制

　　·按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。

　　·对已经授予的股票期权，在行权时可根据年度业绩考核情况进行动态调整。

　　·对已经授予的限制性股票，在解锁时可根据年度业绩考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票或业绩股票。

　　授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职(或任期)考核合格后行权;

　　授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定至任职(或任期)期满后兑现。

　　强化年度业绩考核在股权激励计划中的否决作用上市公司在发生以上情形之一时，中止实施股权激励计划，自发生之日一年内不得向激励对象授予新的股权，激励对象也不得根据股权激励计划行使权利或获得收益：

　　(1)企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的业绩考核标准;

　　(2)国有资产监督管理机构或部门、监事会或审计部门对上市公司业绩或年度财务报告提出重大异议;

　　(3)发生重大违规行为，受到证券监管部门处罚。国有控股上市公司审批程序：

　　国有控股上市公司实施股权激励履行以下申报程序：薪酬委员会→董事会→国有控股股东→股东大会。

　　四、关于深化国有企业内部分配制度改革

　　1、薪酬分配是企业竞争力的重要组成部分，分配制度改革需要考虑的最重要的因素是企业的竞争力

　　·薪酬水平与各类所有制企业的竞争

　　·薪酬与竞争对手的竞争

　　·薪酬与社会分配的大环境的适应

　　·薪酬与企业的战略和文化

　　·薪酬与人的全面发展

　　2、国资委对收入分配的调控

　　·关于工资总额管理的改革——如何从直接管理转向间接调控。需要具备两个条件：一是税制改革;二是法人治理结构完善，有效的自我约束。

　　·关于行业分配差距的调控——高收入行业的总量控制

　　·关于企业负责人的薪酬与激励机制——配套完善，逐步到位

　　·关于企业内部分配制度改革——积极推进，引导规范

　　3、关于企业内部分配制度改革

　　——根本目的是吸引人才，留住人才，培养人才，用好人才，保持并不断提高企业的竞争力

　　·效率优先：初次分配的目标

　　·劳动力市场价位：分配制度的标尺

　　·竞争上岗：分配差距的决定机制

　　关键是建立与市场经济相适应的劳动用工制度、收入分配制度和干部人事制度，实现新旧制度的平衡过渡

　　深化分配与薪酬制度改革需统筹兼顾必须与社会主义和-谐社会结合起来，循序渐进逐步到位。更加注重社会公平;

　　必须着眼于调动两个积极性经营者与职工的积极性，注意到国有企业文化的特点;

　　·必须与规范国有企业的治理结构和科学的内部管理结合起来，服务于企业竞争力的提高。

　　薪酬制度是国有企业改革中的重要一环，薪酬应与国有企业改革和结构调整结合起来，在规范的治理结构基础上才能建立有效的激励机制。必须与其他各方面的改革同步配套推进。

　　——要考虑到社会主义市场经济不成熟不完善的现实;

　　——其他方面的分配改革不到位;

　　——人才市场特别是经理人市场没有建立起来，等等。

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