员工工资奖励制度

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员工工资奖励制度

美发店员工奖励制度：新老员工工资问题，美发界的经营者,经理,主管,所面临的问题是现在美发店的竞争日新月异,很多美容美发店加强销售管理和营销策略走向欣欣向荣时,很多店却走下坡路,甚至倒闭!这是市场竞争的必然结果!要想有一家成功的店,就必须要有完善的美容美发店管理制度!拥有多年的美发管理经验。

员工工资奖励制度

美容美发店新招来了一些员工，但由于薪酬关系没办法摆平，结果“请来姑爷气走儿”，老员工相继气愤的离开，这是很多美容美发店经常遇到的难题.

解决方法：保密薪酬：半鸵鸟政策

在美容美发店初创阶段，规模较小，管理规范性不强，员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定.随着美容美发店规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题.正是因为无法摆平，于是就杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式.这种处理方式类似于鸵鸟政策，不能解决某个问题，那就把这个问题隐藏起来.当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去.

事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密，即使美容美发店将“薪酬保密”作为“天条”.一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始.

如何根本解决这个问题呢?这就要我们把鸵鸟的脑袋从沙子里拿出来，做一番分析.

新员工引进的性质和价值------

为何引进新员工，这是首要解决的问题.从本质上看，美容美发店引进新员工归结起来不外乎如下几类：

a.量的增长：美容美发店规模扩大带来的美容美发店连锁加盟营业员需求的数量增长.

b.平行发展：由于离职、升迁等产生的岗位空缺导致的用人需求

c.质的提升：美容美发店竞争环境、经营目标对美发人力资源质量提出更高要求，要求引进具有更高技术、能力的人才.当然，美容美发店还需要根据需要储备一定数量的具有成长潜力的人员，这些人员是将来时的质的提升.

d.管理需求：由于内部技术力老化，美容美发店借助新人引进激活美容美发店活力和生意表现，即所谓的“鲶鱼效应”.

结论：将新进员工非常如上几类以后，我们发现：只有当引进员工是从质的角度弥补和提升美容美发店能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题.这在下文会做具体讨论.其他几类情况，只要按照原有的薪酬制度执行就可以了——当然这也需要美容美发店薪酬制度对新进员工薪酬作出安排.

在我们明确了问题产生的主要方面以后，我们的分析就具有了针对性.一般来说，美容美发店之所以对走掉的“儿子”心存惋惜，正是由于老员工对于美容美发店仍具有不可替代的价值，这才是我们对这个问题的焦点所在.相反，激活人力资源“存量”的合理流动正是“鲶鱼效应”发挥作用的标志.

哪些老员工走不得呢?

a、业绩明星：这类员工代表了现实的美容美发店业绩，其离开往往是美容美发店极不愿意看到的.业绩明星在没有感受到切实的威胁的时候，一般不会选择离开，但如果他们认为自己相对于新进员工受到了不公正待遇的话，他们会选择观望、消极怠工.当然，业绩明星从来不担心找不到“下家”，他们只不过需要观察一下.b、任劳任怨的老黄牛：这类员工代表了良好的工作态度，很多所谓的“脏活累活”、琐碎的工作要依靠他们.老黄牛们更容易不满，因为与业绩明星相比，他们会处于劣势，老黄牛们的论点是“没有功劳也有苦劳”.

c、未来之星：具有发展潜力的人收到新进员工的影响也是非常明显的，新进员工实际上就是竞争对手.

解决思路：

a、在薪酬制度中为新进员工薪酬套入确立规范

应当在美容美发店薪酬制度中对新进员工薪酬的套入办法进行规范，当然这需要美容美发店首先建立薪酬制度——如果仍然实行老板对员工的一对一的协议工资的话，这一问题不可避免.

一般来说，如果美容美发店实行岗位工资制的话，首先按照岗位确定薪酬等级，然后按照新进员工的具体因素套入该薪酬等级的相应档次.这些因素一般包括经验、技术，发型师等可能还要包括职称证书.

b、岗位特点决定的体力、经验、知识等因素对绩效的影响方式

某些岗位学习曲线较长，比如发型师、店长等，一个合格的发型师成长起来起码要经过做助理的这个辛苦过程，即员工需要较长的时间和经验积累才能成熟，从而得到较高等级的薪酬.如果不对这一因素给予相当考量，一位新员工一进入美容美发店就获得与老员工相差无几的薪酬，这样自然会引发老员工的不满.

相反，有些岗位则对员工的能力提出了更高的要求，而由于老员工的知识老化，新进员工完全应该得到与老员工水平相当的薪酬.

c、公平、均等的发展机会

对于未来之星，这一点非常重要.如果由于新员工的引进，美容美发店管理层作出了错误的暗示，则容易引发未来之星们认为发展的机会已经被新进员工堵死，那么选择离职时必然的.因此美容美发店必须为新老员工提供完全公平、均等的发展机会.

d、对历史贡献的承认

承认历史贡献也是必须的.“功劳”必须得到即时的奖励，而“苦劳”也必须给予相当的回报.正如哈森美业管理传播网的老哈说：“在美容美发店创业期就跟随的功臣，在美容美发店事业做大以后，应该得到一份从物质到精神的回报;而在我们的行业中，由于机制的不同则不一定能保证这一点.这就使得老一辈的人把权力抓得牢牢的，宁可耽误了事情也不愿意交-班.”

e、关键人才必须依靠自身培养

美容美发店所需的关键人才必须依靠自身培养.依靠外部引进并不能从根本上解决美容美发店的关键人才的持续供给.

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