员工合理化建议书

时间:2023-03-13 15:25:34 进利 建议书大全 我要投稿
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员工合理化建议书范本(精选10篇)

  在现在社会,接触并使用建议书的人越来越多,建议书是一只无形的手推动展某项工作、任务或活动开展。怎么写建议书才能避免踩雷呢?以下是小编精心整理的员工合理化建议书范本,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

员工合理化建议书范本(精选10篇)

  员工合理化建议书 篇1

尊敬的领导

  您好!

  对于食堂,我有以下一些建议提供,希望你们能够参考

  1、肉经常有酸的味道,建议每天清理,不得有隔夜肉。

  2、管理人员用洗洁精应及时供应。

  3、必须端正工作态度,服从项目管理,有意见应及时与办公室主任沟通,不得散布小道消息。

  4、建议增加点辣酱、辣椒炒蛋、辣椒拌小鱼等辣菜。

  5、建议经常有新鲜菜。

  6、最好多一些鸡蛋汤、紫菜汤之类的。

  7、建议食物要保持新鲜,菜品样式要经常更换,要提高营养搭配。食物要充足,营业时间要延长。

  8、早餐要多样化,稀饭要用生米做。

  9、炒菜佐料要齐全,剩菜不要混在新炒的`菜中。

  10、肉要保持新鲜。

  11、多一些荤素搭配的菜。

  12、早餐的稀饭可以加点花生、红枣之类的。

  13、汤的品种要多样化。

  14、青菜要多换种类。

  此致

敬礼!

  建议人:xxx

  20xx年xx月xx日

  员工合理化建议书 篇2

  我进入企业将近一年了,回望一年的工作进行综合总结时,也根据企业实际情况提出一些小小的建议,希望为企业的发展尽绵薄之力。

  一、人本管理,让适合的人做适合的事情。

  每个人都有不同的特质,包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度,我们应该给企业的员工进行甄别,帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

  二、倡导全员营销的观念。

  企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系,每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了,员工也能得到实惠;反之企业跨了,大家失去了饭碗,生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念,发挥大家的客户关系或营销手段,鼓励大家主动出去宣传企业的产品,想办法拉团购或大客户。

  三、树立员工节约的观念。

  企业要做得好,除了增效还要节流,要树立员工节约的好习惯,例如:

  1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用,用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用,一箱A4纸10包250元,一包纸500张,每人每天使用二次用纸10张,50人一天将节约500张,即一包纸25元,一年下来可节约9125元。

  2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯,尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候,这样可以替企业节约很多电费开支(一般大的企业都这么要求员工)。

  四、进行公开的奖励和惩罚。

  激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力,但却是最有效的手段,如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态,企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。企业领导应该不断地该批评的批评,该鼓励的鼓励,要树立好的典型好的榜样,因为榜样的力量是无穷的。

  五、明确任务标准并切实执行,让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作,企业不接受任何关于任务未达成的借口。

  目前企业大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段,而不是“我要做什么”,这种理念导致员工工作被动,缺乏创造力。并且在目标执行过程中,如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果,领导是否接受借口和理由?因此,在目标执行过程中,目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤),但是如果没有达成企业将采取什么措施?以往企业在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理,从而形成一种恶性循环。

  如果责任的氛围不够浓,大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任,出现问题的'原因是什么,有什么补救措施,今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作,我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升,所以企业的管理层不应该接受理由和借口,这样造成员工责任意识的淡薄。

  六、企业文化的总结和提炼到几条企业精神

  企业文化应该是经过时间和经历来沉淀的,在文化理念的总结和提炼上,不应该存在领导“拍脑袋”现象,因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的,也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼,也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务,这是一个需要全员参与的工程,应建立在广泛征集员工意见的基础上。

  新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条),其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合,必须具有宏聚房地产企业的个性化。

  员工合理化建议书 篇3

尊敬的公司领导

  您好!

  关于公司员工福利的问题,公司一直停留在原有的层面,未得到很好的改善,所谓深得人心的福利,比高薪更能有效的激励员工。好的.合理的员工福利可以起到激励员工的积极性,提升员工的凝聚力,可以提高企业的竞争力,同时也可以帮助企业吸引员工,帮助企业保持员工,另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。

  企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段,但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。公司一直在提倡提升团队凝聚力,公司要持续发展就必须从基本面上改善留才计划,稳住新老员工的心。综上所述,综合部提出了以下建议:

  1、国家法定节假日如:春节、元旦、五一、端午节、中秋节、

  国庆节等大假给予员工福利补助。(不同假日,福利额度不同)

  2、每年年终给予员工年终奖,以资鼓励。

  3、我公司是软件公司,所以长期都是面对电脑低头工作,考虑

  到技术部加班加点的时候比较多,我们也可以结合其他企业的管理办法,公司可以买点茶叶、咖啡、方便面等以备所需,通过这样的方式,激励员工工作热情,发挥最好的工作能力,提高公司的效益。

  4、公司可以每周抽出一天组织活动,如:每月四周,每周三作

  为活动日,第一周为水果日,第二周为饮料日,第三周为甜点日,第四周为交流、活动日。(在有限的范围内做的小游戏)

  以上几点建议望公司领导考量。近几年来,一些企业出现了“招工难”的状况,究其原因:一是企业工资偏低;二是试用时间长;三

  是不安排住宿;四是没有员工食堂。员工所拿工资偏少,而在外租住房,花费较大,从而导致“招不进,稳不住”的现象。综上所述,结合公司实际情况,只有提高员工的福利待遇,在福利方面给予员工的额外帮助,只有这样才会摆脱那些不必要的问题。

  员工合理化建议书 篇4

  进入公司将近一年,回望一年的工作进行综合总结时,也根据公司实际状况提出一些小推荐,期望为公司的发展尽绵薄之力。

  一、人本管理,让适合的人做适合的事情。

  每个人都有不一样的特质,包括性格、人生观、价值观、技术潜力、知识潜力、社交潜力、生理和心理承受潜力等不尽相同。站在人力资源的角度,我们就应给公司的员工进行甄别,帮忙其找到适合自我潜力、更好地发挥自我特长的工作岗位。

  二、倡导全员营销的观念。

  企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系,每个员工也就应有忧患意识。企业效益好了,员工也能得到实惠;反之企业跨了,大家失去了饭碗,生活就没有了保障。所以推荐要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念,发挥大家的客户关系或营销手段,鼓励大家主动出去宣传公司的产品,想办法拉团购或大客户。

  三、树立员工节俭的观念。

  企业要做得好,除了增效还要节流,要树立员工节俭的好习惯,例如:

  1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用,用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用,一箱A4纸10包250元,一包纸500张,每人每一天使用二次用纸10张,50人一天将节俭500张,即一包纸25元,一年下来可节俭9125元。

  2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯,尤其是中午吃饭或出去较长时光的时候,这样能够替公司节俭很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。

  四、进行公开的奖励和惩罚。

  激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和积极性的原动力,但却是最有效的手段,如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态,企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导就应不断地该批评的批评,该鼓励的鼓励,要树立好的典型好的榜样,因为榜样的力量是无穷的。

  五、明确任务标准并切实执行,让员工时刻以一种负职责的心态对待自我的工作,公司不理解任何关于任务未达成的借口。

  目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段,而不是“我要做什么”,这种理念导致员工工作被动,缺乏创造力。并且在目标执行过程中,如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果,领导是否理解借口和理由?所以,在目标执行过程中,目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤),可是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理,从而构成一种恶性循环。

  如果职责的`氛围不够浓,大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口,很少去分析自我个人在这件事上到底就应负有多大的职责,出现问题的原因是什么,有什么补救措施,今后应如何避免。仅有以职责者的心态对待工作,我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升,所以公司的管理层不就应理解理由和借口,这样造成员工职责意识的淡薄。

  六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神

  公司文化就应是经过时光和经历来沉淀的,在文化理念的总结和提炼上,不就应存在领导“拍脑袋”现象,因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的,也不会被员工理解并认同。文化理念的总结和提炼,也不是属于某一部门甚至某一领导的职责或义务,这是一个需要全员参与的工程,应建立在广泛征集员工意见的基础上。

  新的企业就应建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条),其它的文化就应是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合,务必具有宏聚房地产公司的个性化。

  员工合理化建议书 篇5

领导

  您好。

  这是我对本公司的一些看法和建议,希望您能在百忙之中抽出一定的时间来阅读它。不胜感激!

  一、奖惩制度。

  公司现在也有自己的奖励制度。但员工大多认为公司的奖励制度并不完善。罚的事情多,奖的事情少;罚的金额大,奖的金额小,前者是后者的几倍、十几倍、甚至几十倍。这些直接从员工手中获取(付出)的钱并没有做到完全的公开,有员工认为,这些差额也是公司的一些收入。

  个人拙见:

  (1)奖罚完全公开。对被惩罚人的姓名、岗位、罚款金额、罚款缘由,奖励人员姓名、岗位、奖励金额、奖励缘由完全公开。

  (2)惩罚的人应该比奖励的人少(比如罚三奖六),并且罚的金额应该一样多。这样可以使挨罚的心理压力受到分担。如果罚金有多有少,最多的那个受到更多人的嘲讽,那会极大的损害他(她)的自尊。(并不是每个人都能(几次)承受大的挫折。要是这样,每个人都能成功了。小挫折可以使人奋进,大挫折可以使人沮丧,次数多就会使人灰心)。

  奖励的人比罚的人多,可以使更多的人获得奖励,可以使更多的人受到激励(鼓励)。奖励的金额应该有多有少(比如一佳二优三良),这样可以给人进取的空间,可以增加奖金多的人的自豪感。

  (3)奖励的来去一致。即从A岗位(级别)a员工取得罚款奖给A岗位(级别)b员工。如经销商对经销商,促销员对促销员,工人对工人。总之从哪个级别收到的罚款就奖励给哪一级的员工。

  最忌把低层员工的罚款奖给高级领导,无论你的理由多么充分,员工的内心也不愿意。(这是人性,不是员工的错)。

  (4)有些惩罚没有相对的,比如违反纪律(比如吸烟),公司不可能给每一个没犯纪律(不吸烟)的人,那么将这些钱买一些娱乐的东西给员工吧!如给在公司的人买羽毛球(拍),给办公室的人(内勤)买几本书、订阅几份杂志或报纸,给在厂里的买些水杯,给外面跑得买些地图册、象棋、五子棋等。或者在淡季举办一些象棋大赛、知识大赛等作为奖品。

  (5)罚款和奖金一致。像会计中"有借必有贷,借贷必相等"一样,实行"有罚必有奖、罚奖必相等"原则。在一个时期内(一月、一季、半年)中公司收到的罚金能与发出去的奖金在数额上相等。

  (6)罚款的金额请慎重考虑。我认为应该不超过被罚员工当月工资的30%,太多会引起员工的不满。我曾不止一次听说"在公司干赚不到钱,这罚那罚的工资就被罚没了"。足见公司罚款的金额之大,频率之高。

  二、对员工的安排请提前几天通知,给我们留下准备的时间。

  (1)不要在最后一天晚上突然宣布(发短信通知)明天要出差,这样会使员工原来的生活计划全部被打乱,也许他明天要去买西装,也许他明天要和家人吃个团圆饭,也许他明天有一个朋友聚会。但就在这天下午,甚至晚上回家才接到通知,他急忙收拾行囊,然后向朋友、家人打电话道歉,说明自己不能赴约的原因,但却给人家一种"说话不算话"的感觉,让自己也觉得失信于人。

  (2)不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司,回公司还要等N天以后,对员工的损害同上。另外还有员工他也许没有带足够的钱,也许带的钱不少,但是打着明天(x月x号)回公司的想法来花的,但突然被告知明天回不去了,没办法,要么让家里打过一些来,要么借一点,要么勒紧腰带准备吃得差一些。而这些只因为公司一个来迟的短信(电话)。

  (3)不要在最后一天才通知明天放假(尤其是年假),这样会使在外地的员工买不到最近的(火)车票,甚至买不到(火)车票。比如腊月二十七放假,腊月二十六(晚上)才接到通知,面对客流高峰,车票一张难求。[好不容易赶到公司,公司已放假,此次出差的路费和补助已无法报销。——这种情况我还没有经历,只是听说。]

  (4)不要在最后一天才通知变更员工的岗位。提前几天(三天)通知,给员工一些时间给原岗位的朋友道别,调节好心态,做好心里准备,熟悉接下来的工作等。

  三、请假手续简化一些。

  听说公司现在没有双休日,请个假也要经过层层批示,手续挺多,听说公司有两个在周末请假休班,结果第二天每人罚了二百。听说在公司干,要"我今天头疼的厉害想请假休息一天。"等请假批准,病已经好了,听他人笑言请假的时候应该说:"我后天头疼的厉害,想请假休息一天"。

  如遇婚嫁还好办,毕竟婚嫁可以知道时间,如遇到亲朋病重(去世)该怎么办呢?

  个人拙见:在一个电脑上放好每个员工的档案,每个员工都有自己的编号。员工想请假时,可以用手机(该手机号在档案自己名下)向看管这些档案的人(内勤)打个电话,告诉他(她)请假时间及事由,内勤根据该员工提供的编号调出该员工的档案,在某栏(可以是"请假时间及事由"栏,也可以是"备注"栏)填好该员工的请假时间及事由,然后存档并告诉该员工,该员工通知自己的直属上司一声就OK啦。结算工资时,该档案作为一份依据。

  该档案可在财务,也可以是人力资源,也可以几个部门共享。

  该档案可以包括序号(1—)、员工编号、员工姓名、请假时间、请假事由、(该月)奖励事由、(该月)罚款及事由、考勤工资、该月补助等。

  后来发现这种方法公司已经用了,可还是需要员工重复报上个月的考勤,我一个月(已过去的)的考勤报了三次之多,有的.人报的次数更多,不是已经存在电脑上了吗?为什么还要反复的报呢?

  四、关于公司招工→员工辞职→公司招聘。

  公司每年都大量招聘员工,但每年也有大量员工辞职,他们有干了几年的,有干了一年的,也有仅干了几个月的。公司是否应该查看一下公司的辞职率(即这几年甚至这十几年公司辞职的人数和总招聘的人数之比)。公司里不断的招人→员工辞职→招人。对公司来说利是获得了大量廉价劳动力,弊是这些人的忠诚度是很低的,公司每年要拿一些时间、金钱、人力对新员工进行培训、稳定队伍,结果干了几个月辞职啦,公司投入的达不到应有的效果。

  如果辞职率低于30%(我个人认为的数据)是员工的缘故,如果高于30%甚至50%以上。那公司是否应该检查一下自身了呢?

  "公司的企业文化、管理制度都不错,就是做起来是另一回事(执行的太差)"、"皇明的事很多"。

  现在有很多人希望能有一个最大发挥自身能力的工作岗位、更大的决策自主权、更加灵活的工作日程等,这些往往比金钱更重要。

  五、"HM很锻炼人,但不赚钱"

  对于绝大多数人来说:"得名"他们不敢奢求,"得发展"每个人都希望有,但如果没得到也不是特别在意,惟有"得利"是他们应该也必须拿到的,一个人付出了劳动却得不到应有的回报,那还有什么用,再在这干下去还有什么意义。

  也许您说我短视,只计眼前利益,不顾长远发展。但一个人活到二十几,成长学习花了家里多少钱,再过几年还得买楼(盖房子)、照顾家庭(家人)、娶妻生子,这些都是很大的支出,好不容易工作了,却还得向家里要钱,这对于穷家人来说是多么讽刺的。先赔钱求发展是富家子弟做的,穷家子弟不是不想,而是现实不允许。

  (1)在外面跑的员工。(在皇明干一个月赔几百是常有的事)一天的花费如果超过了公司所给的补助,或因公造成的不少的支出(话费、公交车费等)公司不给报销。那这个月就赔了,差额只能从工资里扣了。而工资是员工付出劳动应得的收入。

  (2)在公司员工。"在公司,这扣那罚的剩不了多少钱?"

 xxx

  20xx年xx月xx

  员工合理化建议书 篇6

公司合理化建议内容:

  给公司提出以下几点合理化意见:

  1、各个部门的沟通要流畅,保持高度的和谐。加强各门之间,各部门员工之间的感情的沟通,在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐,使几个目标和为一起,这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定,一定要全面的落实,特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决,那时不仅事倍功半,同时也会严重的影响积极性。

  2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的衔接问题,当前的工作模式是营销部有了意向单,相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍,这样的.工作模式明显不太规范,所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等) 让我们做一个了解,有必要可再通过会议口头商讨。

  3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件,好多事情是可以归结成一类的,要尽量归结成一个制度或是流程,避免重复。比如我们对一些代理商的政策,我们销售部门都执行好几个月了,财务竟让不知道该政策,弄得我们的信誉受到很大的打击,我们的一些政策要及时地下发给各个部门,别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字,不仅代理商的积极性受到打击,我们也跟着倒霉,代理商对我们的信誉不再信任,我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的,建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

  4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说,做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以,但不太适合,其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高,而此行业利润也并非丰厚,所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客,其内容主要写一些关以公司的相关情况,如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子,但我相信只要长期坚持下去,一些小单子肯定会有的。——公司合理化建议内容

  5、关于工作模式方面的问题。公司平时需要相互传输的文件不多,所以一直使用QQ传输,当然,如果文件不大,用QQ传输还是比较方便的,但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了,所以建议公司采取文件共享的方式。另外,将公司的打印机也设置共享,这样每个人都可以随时打印,这样既给工作带来了方便,其工作效率也不知不觉提高了。

  6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了,但还有一些显示器和打印机还是开着的,虽然这样基本耗费不了多少电,但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤,从而缩短了机器的使用寿命,所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。

  7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中,一切要以事实为依据,根据现实问题反映出来的问题进行对症下药,不仅要进行全面地了解,还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权,及时给你机会也不要信口开河,为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的,而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

  8、关于合理化建议评比及奖励。公司即然制定了这个制度(公司每月每人给公司提出10条合理化建议)那么是否也应该采取一个奖励制度,以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者,公司通过论证若切合实际,有可行性,操作性强的。一经采纳,给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。

  员工合理化建议书 篇7

xx公司:

  经与贵司人事部孙巧梦经理沟通,就贵司在员工考勤、年休假管理方面提出如下建议:

  一、贵司考勤、年休假管理现状

  1、现有员工不足20人,贵司以前未实施带薪年休假制度,全体员工均未有享受过带薪年休假待遇;

  2、贵司尚未建立考勤管理规定。现有员工均采用标准工时制,上班时间:周一至周五,9:00-17:00,每天午休小时;

  3、贵司采用指纹打卡考勤方式,但考勤表未经员工本人签字确认;

  4、贵司计划集中统一安排员工休带薪年假。

  二、我们的建议

  基于贵司以上管理现状,根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定,针对贵司员工带薪年休假管理建议如下:

  (一)每年初制定本年度员工年休假计划,年休假可统一集中安排,也可参考附件1《带薪年休假计划表》;

  (二)员工应休带薪年假具体标准如下:

  1、带薪年休假假期

  1年≤工作年限

  可享受带薪年休假15天

  注意:以上工作年限是指员工累计工作年限,而不限于本企业工作年限。

  2、员工不享受当年年休假、年休假工资报酬的.情形

  (1)寒暑假天数≥年休假天数

  (2)未扣工资的事假≥20天

  (3)病假≥2个月(1年≤工作年限≥3个月(10年≤工作年限

  (4)职工因本人原因书面申请不休年休假,该书面申请可参考附件二《不休带薪年休假申请书》。

  (三)做好员工享受带薪年休假的记录,具体可参考附件三《员工带薪年休假登记表》,该表应在员工享受完带薪年休假后,连同该期间的员工考勤记录,经其本人签字确认后,由贵司妥善保存。

  (四)对职工应休未休的年休假天数,贵司应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬,具体数额应根据相关法律规定计算。该报酬项目应在工资表中单独列出,并经员工签字确认后,由贵司妥善保存。

  (五)经员工本人签字确认的《不休带薪年休假申请书》及《员工带薪年休假登记表》应由人事部保存至员工离职后两年。

  xxx管理顾问有限公司

  二〇xx年二月三日

  员工合理化建议书 篇8

  成功的培训可以使员工得到充分的认同和激励,实现他们对公司的认同感和归属感。通过这段时间对长松组织系统材料的阅读,可以看出,这一系统教材详细地讲述了企业管理的每一个环节,有组织架构、招聘管理、培训管理、制度管理、工作分析、绩效管理、薪酬管理、生涯规划八个部分。这些内容看似都是中高层管理人员的事,其实不然,这些对于基层员工也十分重要,因为只有了解了这些,他们才能更好地认识自己、管理自己。针对于此,对公司培训作如下建议:

  (一)培训对象

  分为高层人员、中层人员、基层人员。

  (二)培训内容

  1、高层人员

  主要是组织架构的学习,实现对公司组织架构的科学设计,形成公司发展的战略规划。主要学习内容如下表:

  2、中层人员

  (1)制度文本的学习

  通过学习公司各项制度,结合部门实际,制定部门制度,从而有效地规范自己的行为。

  (2)工作分析的学习

  主要分为工作分析原理、工作分析方法、工作分析开展、工作分析应用四个部分,从而实现完成自身以及下属员工的`工作分析表,明确各自的工作职责。

  (3)绩效管理的学习

  主要分为绩效管理原理、绩效管理内容、绩效管理开展三个部分的学习,实现业绩的扩大和效率的提高。

  (4)薪酬管理的学习(责任部门学习)

  主要分为薪酬管理原理、岗位薪酬标准设计、营销组织薪酬设计三个部分的学习,实现员工潜力的激发,推动公司发展。

  (5)培训管理的学习

  主要分为培训风险防控、培训需求分析、培训计划和预算制定、培训实时控制、培训成果转化、培训效果评估这六个部分,实现部门员工发展和部门发展的良性互动。

  (6)生涯规划的学习

  主要分为企业职业生涯规划设计和个人职业生涯规划两个部分。

  3、基层人员

  (1)企业文化的学习

  主要分为企业精神、企业工作要求、企业制度三个部分。

  (2)组织架构的学习

  (3)薪酬管理的学习

  (4)生涯规划的学习

  员工合理化建议书 篇9

  1、公司并非像外界媒介上宣传的那样有强烈的磁场,保守而不像品牌应有的激进,作为品牌公司必须要有强烈的号召力和感染力,这是从上而下传达出去的';

  2、企业没有长远规划和近期目标、年度目标,部门没有明确的、实操的目标,个人有的或许只是一腔热诚,时间长了变得迷茫。而市场竞争更加激烈,时间是不等人的;

  3、作为公司高层以及各部门领导没有传达给我们员工一种信心和信念,大家私下只会猜测,动摇军心,能够说上下级之间严重缺乏对话;

  4、缺乏团结、拼搏、创新、激情的奋斗精神,大家每一天只是按部就班,各司其职,部门之间联系不紧密,各自为盈;

  5、员工待遇在同行业中处于中低水平,没有任何激励考核制度,或者有制度不能很好的执行下去;

  6、没有认真坚持推行培训、培养制度,人才重视程度不高,老员工已是老油条、新员工没有人帮带,人才流失频率异常

  7、企业文化流于表面,没有深入人心、没有构成自发的企业精神,没人敢说真话、提谏言,有好的建议或意见要么就是保留、要么就是得不到认可及时推行,公司不能让大家有归宿感;

  8、员工不懂自我公司的产品,没有产品培训及新品内部推介。最先接触到产品的必须是公司的员工,员工都不了解和理解自我的产品,想说服消费者有些困难。

  员工合理化建议书 篇10

尊敬的董事长您好:

  对如何提高员工主观能动性,形成竞争力,从换位思考来看给您提的意见是:

  1、合理的薪酬体系、福利制度,对任何奖罚都采取公开公正的处理,让薪酬逐渐差别化

  2、不拘一格用人才,破格提升,不论资排辈,在岗部门主管也可实施部门成员的认可度调查,人人都有机会做主管,只要你能力够

  3、让员工认为自己的工作是很有意义的、很重要的事情,即便是很简单的'事情

  4、关注员工的工作、生活,在公司制度范围内解决员工工作、生活上的难题,关爱换来真心

  5、随时给予反馈,引导员工的正面情绪和积极性,对工作单调的岗位可实行岗位轮换制度,可以再度调整员工的消极心态,在新的岗位中发现自己的能力

  6、最重要的:尊重每一位员工,必要时不吝赞美

  我无意对人力资源的事情多嘴,只是看到方向偏差了及时提醒一下,以免“被打分”的情况延续下去,员工积极性提升不了。

建议人:xxx

xx年x月x日

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