如何培训和培养员工

如何培训与培养员工是夜场夜场管理者难题之一。培训和培养有着质的差异。自身也在检验管理者的能力和品德。一批有质素的员工，能带来夜场很好的效益。

如何培训和培养员工

如开拓市场、节能挖潜、协调沟通、发明最大利润等等，夜场管理者的职责有很多。如何培训与培养员工是夜场管理者难题之一。大凡星级夜场都有教育培训部门，但其实饭店级的培训部门在这里承当的责任不过十之二三，真正的培训与培养员工的责任落在部门的管理者身上。培训可以说是一种知识、技术的教授过程，而培养却是要其养成德行一致的习惯的过程。管理者的队伍”带得过硬与否，从另一角度来说，也能说明管理者自身的能力和水平。所以，培训与培养下属员工是部门管理者义不容辞的责任。管理者通常经验丰富，协调、沟通等综合能力较强，那么，管理者应遵循什么样的方式方法来带队伍呢?

一、以身作则。

关注细节，没人能否认榜样的作用。如果你注重仪表。员工也会慢慢注意起来，会经常自问：这样，达到领导的规范了吗?办公自动化水平不错，员工就会在学习电脑上加大功夫；如果不拘小节，会发现员工也凡事要求差不多”大概齐”如果你不准员工带项链、戒指等饰物，却带个婚戒、又把项链时隐时现地藏在制服里，不要期望员工能做得很好，因为她可以这样应答你质问：忘记摘掉了他人看不到有位专家曾经总结说：真正坏了规矩的往往是领导者，因为普通员工通常不敢，所以造成级别越高，越常常破坏规矩。夜场内常用服务就象在舞台上表演一样”来告诫员工：客人在看我扮演，所以一定要注意对客服务的细节。其实，管理者又何尝不是扮演呢?一举一动、一言一行也成为员工观看的演出。员工在紧盯着他表示，聆听着他对白。所以，如果希望员工做成什么样子，那你就做成什么样子。以身作则可以说是无言的典范、身体力行的教育、最佳的角色扮演。

二、即时激励。

干得不错”作用要比100元奖金来得更直接、更动人。近几年，激励不只是物质上的一句：小李。越来越多的夜场开始注意对客服务的个性化，提供个性化服务需要通过员工辛勤的努力。那么，员工的个性是否得到注意，于是对员工实行人性化管理也要提上日程。作为管理者，通常都有较好的自我调控能力，但员工并不一定能站到那个高度，一番辛劳之后，主管连个体己贴心的话都没有；得到客人的感谢之后，领导连个赞许的微笑都没有，员工如何能继续埋头苦干?赞扬、微笑设定了一个标准，员工知道这样做会再次得到认可，工作就有了方向感、使命感。一流服务员比普通服务员突出之处在于他除了能做到认真服务，还能做到发自内心的主动服务。所以，要激发员工内在主观能动性，这样培养出一流的服务员就容易多了

三、机会教育。

其实教育员工可以随时随地，不要一提起教育就想起一个教室、一个白板、一本书。呈现问题时就是一个教育的好机会。盘子端得不稳，马上告诉他如何纠正，演讲写得不合格，马上告诉他怎么写：与别的部门沟通不好，带着他去现场沟通。管理者领导员工就像带队伍，行兵打仗、冲锋陷阵，不讲究战略、战术是不行的现场管理也好，走动式管理也罢，都是机会教育，抓住一切出问题的好机会进行有针对性的教育。因为实践往往比理论更让人印象深刻。

四、乐于分享。

分享给别人，有业内专家把培训简单定义为“经验分享”人们通常这样比喻分享的重要性：有一个苹果。还是一个苹果，但你有一个思想，有一个思想，分享起来就是两个思想。无论是管理者还是老员工通常有一个思想误区：中国有句古话：教会徒弟，饿死师傅。大家都不愿意在一些关键技术上进行分享。其实夜场内本无特别高精尖的技术，提供给客人应是良好的服务，客人这种体验的获得需要全体员工的配合，一人稍有差错，就可能导致前功尽弃，相互分享如何为客人做得更好，使夜场效益更好的诀窍，当所有人都明白了服务的技能、技巧后，才可能使客人对所有细节产生良好的感觉。每名员工都在担任一个角色，分担工作的压力。只有每个人都努力表演，才干推动剧情的向前发展，这样的扮演才吸引入，这样的团队才有凝聚力，才干无坚不摧。作为这个团队的带头人，乐于把自己宝贵的经验拿出来分享，使每个人信心和能力都得到增强，分担你压力，何乐而不为呢?有些人担心下属超过自己，但他能做得更好，不就是烘托出你管理、领导的高明之处吗?反之，做得不好，人们就会想到培养训练得不够。分享不只能带给其他人收获，也同样可以从分享过程中获得反馈、获得灵感、学到新知也未尝可知。

五、适时授权。

那么，厨师的信心可能来源于一盘盘菜的烹制后：教师的信心可能来源于一次次的课堂经历后；军人的信心来源于一枪枪准确的射击后。员工的信心来源于哪里?可能来源于满意的客人，可能来源于你信任和授权。可能接受的压力范围内，指定一项工作任务，提供必要的支持，让他锻炼和成长是培养员工的一个重要方法，虽然这种实践的过程可能要浪费时间、精力、人力和物力，但实战的效果可以加快培养的速度。这个道理和一个士兵上了战场才知道战争真正是怎么回事是一样的管理者永远亲历亲为，事必躬亲，员工可能会永远有依赖性，缺乏独立性、思考性，最后的`结果是领导累得吐血、下属闲得发慌。适时授权是一条双赢的决策。

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如何培训和培养员工 [篇2]

随着企业管理的变革和发展，培训将越来越被企业和个人所重视，但是员工培训工作却经常遭遇冰山或瓶颈。那么到底如何来改善这种状况呢?需要多方共同的努力。

一、需求调查方面现在做员工培训的人都知道培训前要做需求调查，但是需求调查确实提供有价值的信息还是仅仅形式，就受限于两方面的影响。

一是企业在进行员工培训需求调查时，要从企业发展战略的角度去思考问题，认真分析企业战略，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组织清除这些障碍。脱离战略性考虑的培训计划，虽然在企业现阶段工作中可能会起到一定作用，但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动，所以企业要从长远的角度明确培训的需求；同时要各部门经理需了解本部门目前的人员状况，即能够知道企业短期、中期的培训需求，根据企业战略目标分解给部门的任务以及部门运作的瓶颈来分析本部门的培训需求。所以需求调查的大忌就是：只由培训部门来进行需求调查。

这次在进行全公司培训需求调查时，我们便忽视了这个问题，在调查准备期由于缺乏对企业战略目标的深刻理解加之和部门经理的沟通较少，而没有很好地从整体上把握企业现阶段需求的状况，而采用了开放式的需求调查，发放的问卷给大家答复也带来一定的困难，内容宽泛，难以选择，或者之前大家也都没有深刻地思考过自己的培训需求，加之需求调查的引导不明确，因而反馈的信息非常有限。在以后的工作中我们会总结经验，希望在相关同事的支持下，能够准确把握需求的层次和内容，为培训工作的有效开展打好基础。而作为培训需求的对象--各级员工而言，需要做的就是要清楚你自己需要什么。先问："我完全胜任目前的工作吗?"，如果答案是"否"，找出是什么原因阻碍了自己，需要培训的内容就是培训需求；如果完全满足了岗位胜任力的需求，那么就需要问分析个人的职业目标，下一步您期望的工作内容、职责、甚至待遇和位置是什么?再分析实现以上目标，需要具备何种能力?清楚了这些东西后，您即可以给自己设定一个职业规划，有条不紊地提高您综合技能。俗话说："机会是给有准备的人的"，只要你准备好了，有机会来临时，你很快就可以脱颖而出，获取职业的成功。而作为培训工作的相关负责人，其实就是企业培训需求的代言人，一定要很好地理解企业的愿景和现状，同时各部门的负责人一定要参与企业培训工作，并担任部门培训工作的负责人，企业高管层、部门经理对培训给予重视和支持后，培训部负责协调、落实并对培训工作的效果负责。当然培训部根据需求调查制定培训计划及课程需求后，还应反复与各部门经理、相关参训人多次沟通，以期达到最切合实际的效果。

二、培训实施方面只要需求调查得到了切实有效的信息。而且培训部制定了符合需求的培训计划，包括预算各方面得到审批后，培训部即可按部就班地组织各项培训活动了，培训组织的前期准备要达到的标准是：确定人选、时间、场地、各种需用资料；培训期间要保证培训的正常进展，培训所需设施的正常运转，培训期间的组织纪律、必要时充当学员和讲师沟通的桥梁，做好后勤服务工作；保证培训工作顺利进行。

三、培训后的效果应用阶段如果说培训实施是万里长征迈出的前99步，那么培训效果的应用就是最后那决定成败的一步，培训所带来的一切收益和效果，最终都要通过培训效果的应用、工作绩效的改善来体现，否则培训工作就还是无意义的赔钱赚吆喝。但是培训效果要落到实处，决非一人之力，它需要合适的环境和各种支持、重视、以及必要的失败和演习。需要培训部、受训人、受训人主管、公司制度等四方面的共同努力，培训部需要重视对培训效果应用的考核力度，给受训人必要的压力；受训人需要对学习的知识融会贯通并找到与实际工作相结合的途径；受训人的直接主管应对受训人给以必要的鼓励和指导，安排其从事应用新知识的工作，对其工作改进***现的问题给予指导；企业制度需要对于创新和学习给一些空间和宽容，学习和应用是一个漫长的过程，给其适应和熟悉的时间，尤其是关于管理体制创新和改革方面的内容，推行的过程中可能会打破原有的习惯，初期会造成看似不便的问题，而且创新也难免会遭遇失败，就更需要企业制度给予充分的支持和宽容。

只有在这四方的共同努力下，培训的效果才真正有可能落到实处，培训也才有可能会为企业培养出需要的人才，真正推动企业的发展。说说道道来看，培训无疑是企业全体需要关注的事情，培训部门固然要全面负责，但是离开各个单元的协助和努力，就很难保证实效。同人力资源的管理一样，培训部门是一个策划和服务的部门，提供一切可能需要的知识，但是最终的效果体现还是落在全体同仁的肩上，企业犹如一台大机器，而我们是其中的各个运转环节，彼此的协调运转才是企业不断发展的源动力。希望我们彼此携手、共同努力，从培训中汲取养份茁壮成长，让企业在个体的不断成长中走向辉煌。

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